人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化措施研究

肖偉

摘 要 任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源管理工作，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，人力資源的工作就是要做到人盡其才，發(fā)揮出每個(gè)人的最大價(jià)值，為企業(yè)作貢獻(xiàn)。在實(shí)際工作中要通過(guò)不同的手段來(lái)激發(fā)員工努力工作的熱情，其中薪酬激勵(lì)是最為有效也最為常用的策略。本文以此為主題，分析實(shí)施薪酬激勵(lì)策略的意義以及其對(duì)人力資源管理工作所起到的作用，并就如何優(yōu)化人力資源管理策略進(jìn)行簡(jiǎn)要論述，希望對(duì)相關(guān)工作的開展有所幫助。

關(guān)鍵詞 人力資源 企業(yè)管理 薪酬激勵(lì)

一、引言

薪酬管理工作作為企業(yè)人力資源管理工作中的核心內(nèi)容，一直在實(shí)踐當(dāng)中被完善和賦予新的內(nèi)容，目前我們的薪酬福利體系已經(jīng)囊括了工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)以及其他的一些福利內(nèi)容，大大提高了職工的物質(zhì)滿足感和工作滿意度。但是，科學(xué)的薪酬管理需要由一定的專業(yè)管理人員來(lái)實(shí)施完成，并且要在實(shí)施的過(guò)程中不斷地予以完善，才能夠更好地發(fā)揮作用，吸引更多人才加入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，為企業(yè)出一份力，因此制定有效薪酬激勵(lì)體系并提高其影響力的意義重大。

二、薪酬激勵(lì)的形成理論

當(dāng)前，新時(shí)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為時(shí)代發(fā)展的主流，許多國(guó)有企業(yè)開始對(duì)人才在企業(yè)中的重要作用引起重視。但是，許多員工對(duì)待工作的積極性并不高，導(dǎo)致員工本身的能力難以被開發(fā)出來(lái)，也在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。因此，薪酬激勵(lì)制度的制定是以激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性為原則而采取的合理薪酬激勵(lì)措施，其最終目標(biāo)是不斷對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化，提高員工的工作積極性與增強(qiáng)員工的責(zé)任心，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

三、薪酬激勵(lì)策略的意義分析

企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，要從兩個(gè)維度考慮薪酬設(shè)計(jì)體系的有效性，即企業(yè)的薪酬在內(nèi)部實(shí)施過(guò)程中是否公平，在外部與其他同類型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中是否占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性并舉。薪酬激勵(lì)策略實(shí)施的意義主要在于以下幾點(diǎn)：首先是在提高廣大勞動(dòng)者的工作積極性方面，因?yàn)楫?dāng)前社會(huì)工作人員基本都是社會(huì)人，即為了獲得工資而工作，以滿足自己和家人的生活實(shí)際需求，實(shí)施薪酬激勵(lì)是落實(shí)按勞分配的一個(gè)重要措施，也是能者多勞、多勞多得的一種體現(xiàn);其次是實(shí)施薪酬激勵(lì)策略能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)吸引更多外部?jī)?yōu)秀人才加入企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，能夠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)收益;最后，實(shí)施薪酬激勵(lì)策略有利于創(chuàng)新薪酬分配機(jī)制，有利于完善薪酬福利組成內(nèi)容，滿足員工不同的福利需求，提高其對(duì)企業(yè)的依賴感和幸福感。

四、薪酬激勵(lì)策略對(duì)人力資源的作用分析

首先，在企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，實(shí)行薪酬激勵(lì)策略的作用主要在于其能夠有效地調(diào)動(dòng)員工們的工作積極性，是對(duì)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)制度的完善，能夠讓員工明確自己的工作目標(biāo)和完成自己的工作任務(wù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展所制定的目標(biāo);其次，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化，因?yàn)榇笮推髽I(yè)集團(tuán)在發(fā)展的同時(shí)，既要?jiǎng)?chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益又要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的大鍋飯模式不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的發(fā)展形勢(shì)，只有引入差異化的薪酬福利機(jī)制，才能夠打破這種狀態(tài)，讓員工樹立危機(jī)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障;最后，有利于進(jìn)一步明確人力資源的管理發(fā)展方向，讓人力資源所制定的戰(zhàn)略符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。只有不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相互匹配，才能夠促進(jìn)企業(yè)的全面創(chuàng)新和發(fā)展。

總之，薪酬激勵(lì)策略是為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展形勢(shì)而制定的，必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況具體問(wèn)題具體分析。

五、人力資源薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）崗位工資制度的制定缺少激勵(lì)作用

崗位定額工資制度是目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)所實(shí)施的工資分配制度，這種工資分配具有一定的公平性但是不具備激勵(lì)效果，主要是兩方面原因造成的：一是員工的工資主要是基于崗位職責(zé)內(nèi)容確定的，沒(méi)有傾聽(tīng)員工的建議;二是員工崗位評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)單，自己評(píng)價(jià)自己。

（二）人力資源薪酬管理制度沒(méi)有規(guī)劃

人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，開展工作的時(shí)候，其管理要求會(huì)隨著人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整而發(fā)生變化，不過(guò)即便是動(dòng)態(tài)的機(jī)制也是有一定的規(guī)律可循，也可以制定一系列的規(guī)章制度。但從實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)人力資源管理沒(méi)有制度規(guī)劃，特別是薪酬管理制度這一模塊，薪酬激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制制定好以后就很少變更，按部就班的執(zhí)行，導(dǎo)致管理機(jī)制與員工實(shí)際需求脫軌，沒(méi)有吸引力。

（三）薪資激勵(lì)制度有失公允

就目前情況來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中不夠公平，比如制度不公平，盡管對(duì)員工實(shí)施分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，但分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不令人滿意，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)制度在有失公允的基礎(chǔ)上實(shí)施，無(wú)法令人信服。此外，是評(píng)判方面的不公平，目前制定的激勵(lì)制度考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多，績(jī)效考核受主管考核人員的主觀因素的影響較大，考核指標(biāo)不合理，員工績(jī)效差異體現(xiàn)不出來(lái)，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去作用。

六、人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化措施

煤礦企業(yè)的人力資源管理工作中，為全面發(fā)揮有效薪酬體系的激勵(lì)作用，需要按照既定的程序設(shè)計(jì)有效薪酬體系，具體流程如下：

（一）提高對(duì)人力資源管理工作的全面認(rèn)識(shí)

第一，要從企業(yè)的高級(jí)管理層著手，改變其對(duì)人力資源管理工作的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)其人力資源的管理意識(shí)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展觀決定了人力資源管理發(fā)展前進(jìn)的方向和速度;第二，要增強(qiáng)從事人力資源管理工作人員的管理意識(shí)，結(jié)合工作的實(shí)際情況，完善人力資源管理的制度和措施，做好相關(guān)工作并執(zhí)行落實(shí)到位。同時(shí)，還要形成薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制，將管理人員利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，提高項(xiàng)目收益員工分配紅利的百分比，形成一個(gè)利益共享的人力資源管理新局面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）設(shè)置公開透明的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)人力資源管理工作在制定員工成長(zhǎng)方案的時(shí)候，要按照以下的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，即要讓員工知道自己的工作內(nèi)容是什么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，按照標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)將會(huì)獲得什么樣的薪酬待遇，不達(dá)標(biāo)會(huì)受到什么樣的懲罰，同時(shí)按照標(biāo)準(zhǔn)超額完成任務(wù)能夠得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)。也就是要打破過(guò)去的定額工資制度，對(duì)各個(gè)崗位都進(jìn)行績(jī)效分析，提高工作效率，將工作績(jī)效的評(píng)定和個(gè)人薪資福利掛鉤，公開透明，主動(dòng)接受員工的質(zhì)詢，建立績(jī)效評(píng)價(jià)可追溯制度，明確評(píng)價(jià)體系，保證薪酬激勵(lì)制度建設(shè)和實(shí)施的公開透明。此外，薪酬激勵(lì)制度的公開透明也有利于讓員工更加信服，方便員工了解企業(yè)的深層價(jià)值觀，并將個(gè)人利益目標(biāo)和企業(yè)的利益目標(biāo)結(jié)合到一起，有利于其樹立主人翁意識(shí)，在公正、公平的環(huán)境下更好地發(fā)展和創(chuàng)造價(jià)值。

（三）完善薪酬激勵(lì)制度

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下實(shí)施薪酬激勵(lì)制度，必須保證制度的競(jìng)爭(zhēng)性，這種競(jìng)爭(zhēng)性既體現(xiàn)為相同等級(jí)崗位員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，又體現(xiàn)為同行業(yè)企業(yè)和企業(yè)之間在薪酬待遇方面的競(jìng)爭(zhēng)，所以完善的薪酬激勵(lì)制度能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。為了保證薪酬激勵(lì)策略實(shí)施的有效性，人力資源管理部門應(yīng)該主動(dòng)傾聽(tīng)一線員工的個(gè)人意見(jiàn)，結(jié)合其意見(jiàn)，了解其內(nèi)在需求，以制定有效的薪酬激勵(lì)策略，提高激勵(lì)的針對(duì)性。此外，還要了解同行業(yè)其他企業(yè)實(shí)施的薪酬激勵(lì)策略，略高于同行標(biāo)準(zhǔn)，以便提高自己的人才競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也有利于防止本企業(yè)員工跳槽，提高待遇，有助于員工樹立工作信心，持續(xù)地發(fā)展下去。

七、結(jié)語(yǔ)

薪酬激勵(lì)策略是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，有效的薪酬激勵(lì)是落實(shí)按勞分配為主的分配模式的重要措施，同時(shí)也有利于實(shí)現(xiàn)分配公平，調(diào)動(dòng)工人的工作積極性，特別是對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)這種大型勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，靈活地運(yùn)用薪酬激勵(lì)策略能夠凝聚人心，提高工人們的工作效率，為煤炭企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展道路奠定良好的基礎(chǔ)。

（作者單位為神華蒙西煤化股份有限公司）

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