職場(chǎng)，才是蘇明玉們真正的戰(zhàn)場(chǎng)

文 /李源

我國(guó)行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理為充分發(fā)揮其社會(huì)管理職能服務(wù)，同企業(yè)財(cái)務(wù)管理的根本區(qū)別在于其非營(yíng)利性，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算評(píng)價(jià)三個(gè)方面組成財(cái)務(wù)管理內(nèi)容。

一反傳統(tǒng)家庭倫理劇父慈子孝的經(jīng)典模式，熱播劇《都挺好》把隱秘的原生家庭之痛赤裸裸地呈現(xiàn)在眾人面前。其中蘇家小女蘇明玉這個(gè)角色，引起了眾多觀眾，尤其是女性觀眾的強(qiáng)烈共鳴。不管是否與劇中角色有相同或相似的經(jīng)歷，原生家庭帶來的傷痛，讓許多人像蘇明玉一樣，即便已經(jīng)成人、自立，仍難以釋懷。

無法與父母和解的蘇明玉，還是另一種典型——職場(chǎng)單身女強(qiáng)人。這并不是非常友好的詞，卻是許多職場(chǎng)女性面臨的現(xiàn)實(shí)——原生家庭讓她們更渴望事業(yè)有成，職場(chǎng)成就帶來的安全感遠(yuǎn)勝于組建一個(gè)家庭。只不過，許多人有著蘇明玉的痛苦，卻難有蘇明玉的成功。

原生家庭從來不應(yīng)該是你事業(yè)的絆腳石

原生家庭帶給多數(shù)人的影響來得沒有蘇明玉那么慘烈，更常見的是：嚴(yán)苛的父母帶來的自卑，控制欲超強(qiáng)的父母剝奪走的自主，永遠(yuǎn)在抱怨的父母培育的悲觀。當(dāng)然，即便是這些，也足以影響人們?cè)诼殘?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的表現(xiàn)。在《原生家庭，從來不應(yīng)該是你事業(yè)的絆腳石》一文中，來自沃頓商學(xué)院的管理實(shí)踐教授Stewart D.Friedman就指出：盡管父母與子女之間的沖突點(diǎn)，會(huì)隨著子女長(zhǎng)大而不斷轉(zhuǎn)換，但這種沖突依然是家庭矛盾、工作焦慮的主要來源。不安與內(nèi)疚會(huì)是你與父母關(guān)系的核心，而它會(huì)阻礙你的職業(yè)發(fā)展，即使在你年紀(jì)大時(shí)也同樣如此。

Friedman教授發(fā)起了一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力活動(dòng)，這項(xiàng)活動(dòng)的核心是一系列“利益相關(guān)者對(duì)話”，即與你生命中、工作中、家庭中——最重要的人對(duì)話，討論雙方的期望。對(duì)話的目的是弄清楚他們（你的利益相關(guān)者）的真正所想，而不是你認(rèn)為他們?cè)趺聪搿?/p>

在談?wù)撛彝r(shí)，我們總是談和解，也許先試著對(duì)一些具體的事件達(dá)成一致理解，是我們擺脫焦慮更可行的辦法。我們總是對(duì)對(duì)方不滿，多數(shù)原因是“自以為對(duì)方那樣想”：“我的父母堅(jiān)持讓我與他們住在一個(gè)城市，他們不會(huì)理解這限制了我的職業(yè)選擇和未來發(fā)展?！薄拔业母改柑y取悅了，這打擊了我在選擇職業(yè)方向時(shí)的信心。”“我父母不會(huì)理解我的性取向。這種害怕被排斥的心理正波及我的工作，抑制我的職業(yè)發(fā)展?！?/p>

但在Friedman發(fā)起的活動(dòng)中，通過與“利益相關(guān)者”的對(duì)話，很多人都更深入地理解了雙方的期望，并找到創(chuàng)造性解決方案，最終緩解了緊張。而更多情況是，人們意識(shí)到原來包括父母在內(nèi)的他人對(duì)自己的真正期望，和自己以為的并不一樣。當(dāng)事人通常發(fā)現(xiàn)，他人對(duì)自己的支持與接納程度，不像自己擔(dān)心的那么低。

Friedman教授誠(chéng)懇地建議道：在與父母的關(guān)系中，無論是選擇接受什么，還是嘗試改變什么，比如愛什么人、在什么地方生活以及誰的認(rèn)可對(duì)你重要等，你完全可以創(chuàng)造新的解決途徑。無論年紀(jì)多大，你都不妨從現(xiàn)在開始，找到一個(gè)適合的現(xiàn)實(shí)方法，過上自己想過的生活。

你要更穩(wěn)定、更專注、更主動(dòng)

在職場(chǎng)上，明玉非常成功。雖然失去原生家庭的支持，但她找到了一個(gè)替代了父親角色的上司——蒙總，一個(gè)替代了兄弟角色的搭檔——柳青，這不僅彌補(bǔ)了明玉缺失的家庭溫暖，又幫助她完成了職場(chǎng)進(jìn)階。這大概是她擺脫原生之痛、逆襲成功的重要原因。不過這真是電視劇里才有的幸運(yùn)。與現(xiàn)實(shí)更接近的是，蘇明玉身上的確有著成功女性的鮮明特征——穩(wěn)、準(zhǔn)、狠。身為銷售總監(jiān)，蘇明玉對(duì)自家的業(yè)務(wù)非常熟悉，對(duì)市場(chǎng)、對(duì)手了然于心，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格穩(wěn)健，遇事判斷準(zhǔn)確，處理事情毫不留情。在病床上，明玉跟前來探病的父親爭(zhēng)吵起來，蘇父臨走時(shí)說，你太像你媽了！這真不是捅刀子，蘇明玉的確繼承了她強(qiáng)勢(shì)母親的性格特點(diǎn)——精明、強(qiáng)悍、甚至冷酷，這一點(diǎn)在職場(chǎng)上發(fā)揮得淋漓盡致。

我們當(dāng)然不是鼓勵(lì)女性都要成為明玉那樣的職場(chǎng)狠角色，但相關(guān)研究的確表明，那些表現(xiàn)更加穩(wěn)定和專注的女性，在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中走得更遠(yuǎn)。

咨詢顧問公司CEO Sarah Dillard考察了世界500強(qiáng)公司中的24位女性領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)道路，結(jié)果發(fā)現(xiàn)穩(wěn)定和專注是這些成功女性的一致特征。這些女性在成為CEO之前長(zhǎng)期不間斷供職于同一家公司，時(shí)間中位數(shù)為23年。為了了解這種現(xiàn)象是否普遍，他們對(duì)500強(qiáng)的男性CEO進(jìn)行了隨機(jī)取樣，樣本中的男性供職時(shí)間中位數(shù)為15年。也就是說，要達(dá)到同樣高度，女性要花的時(shí)間比男性多1/3。此外，71%的女性CEO是由本公司老員工晉升，而男性CEO僅為48%。我們都知道頻繁跳槽并不是一個(gè)好的職業(yè)表現(xiàn)，對(duì)女性尤其如此。

那么在一段工作經(jīng)歷中，怎樣做更能提升自己呢？

在《如何成為公司的關(guān)鍵人物》一文中，作者指出僅有一項(xiàng)特長(zhǎng)在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中很難走得更遠(yuǎn)，而要培育領(lǐng)導(dǎo)力，想從好變?yōu)楦茫鸵M(jìn)行交叉訓(xùn)練。比方說你技術(shù)很強(qiáng)，繼續(xù)深鉆技術(shù)對(duì)你的幫助不大，不如切實(shí)提升了你的溝通技巧，你就能更好地展示專業(yè)技能，也能更好地與同事相處。

作者研究了數(shù)據(jù)庫(kù)中大約25萬份360度評(píng)估問卷，涉及約3萬名職業(yè)成長(zhǎng)階段的管理者，尋找兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)結(jié)合在一起明顯提高領(lǐng)導(dǎo)效能，而單項(xiàng)素質(zhì)作用有限的例子。結(jié)果一目了然：以“追求結(jié)果”和“社交能力”的能力舉例，較為追求結(jié)果（高于75%的參與者）但不太擅長(zhǎng)維護(hù)關(guān)系的管理者中只有14%能達(dá)到極高的領(lǐng)導(dǎo)水平：即超過90%的參與者。同樣，較為擅長(zhǎng)社交但不太追求結(jié)果的管理者中只有12%能達(dá)到極高領(lǐng)導(dǎo)水平。但兩項(xiàng)表現(xiàn)都很出色的參與者中比例有點(diǎn)夸張：兩項(xiàng)表現(xiàn)同時(shí)超過75%參與者的管理者中，有72%達(dá)到極高領(lǐng)導(dǎo)水平，即領(lǐng)導(dǎo)效能超過90%的參與者。

并不是所有公司都能提供理想的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，也不是誰都能遇到蒙總那樣的“師父”。因此，那些有職業(yè)理想的女性，必須去主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自己的特長(zhǎng)補(bǔ)充自己的弱項(xiàng)。當(dāng)然，不是特長(zhǎng)越多越好，擁有兩項(xiàng)相互補(bǔ)足的關(guān)鍵能力，就足以讓你擊敗大多數(shù)對(duì)手。

必須承認(rèn)，對(duì)女性來說，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加殘酷，蘇明玉們只有更加穩(wěn)健、堅(jiān)定、主動(dòng)才能繼續(xù)取勝職場(chǎng)之戰(zhàn)。