淺談國有大型企業(yè)建立內(nèi)部人力資源市場

文/宋益棟，兗煤菏澤能化有限公司

1 建立內(nèi)部人力資源市場的意義

1.1 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。隨著國家宏觀經(jīng)濟下行壓力的加大，企業(yè)競爭程度加劇，在人力資源總量不變的情況下，企業(yè)人工成本不斷增加，內(nèi)耗加大，企業(yè)負擔越來越重，勢必減弱企業(yè)長遠持續(xù)發(fā)展的動力。

1.2 提高企業(yè)勞動效率的需要。隨著科技進步，人工智能的發(fā)展，自動化程度不斷提高，管理理念也更加先進，用工總量不斷減少。而許多國有大型企業(yè)面臨的情況是人員總量大，年齡老化，思維僵化嚴重，學習能力弱，對新技術、新理念接受能力差，整體勞動效率偏低。

1.3 提高企業(yè)人力資源配置效率的需要。企業(yè)經(jīng)過長時間發(fā)展，人員配置不能及時優(yōu)化，各單位的人員配置失衡問題顯現(xiàn)，一方面造成一部分單位冗員問題嚴重，另一方面部分單位又急需對外招聘補充人員，造成人力資源的浪費。

1.4 企業(yè)留住優(yōu)秀人才的需要。企業(yè)人員配置的不均衡，冗余單位人浮于事，員工之間相互攀比，生產(chǎn)效率低下，收入得不到保障，平均主義現(xiàn)象普遍，打擊優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情，工作積極性受挫，個人職業(yè)生涯發(fā)展更是難以保障，必將導致高素質(zhì)人才流失。

2 建立內(nèi)部人力資源市場的基礎工作

2.1 建立人力資源動態(tài)分析機制

分析企業(yè)的人力資源配置現(xiàn)狀，員工總量、人員素質(zhì)結構、各崗位人員配置情況，一定時期內(nèi)人員自然增減預測。在崗位評價與分析的基礎上，制定企業(yè)定編定員方案，與人力資源現(xiàn)狀對比分析，確定人員富余與緊缺崗位。

2.2 盤活人力資源存量

加強人員信息的動態(tài)管理，建立人員流動配置機制，強化信息平臺應用，在現(xiàn)有管理機制的基礎上，通過崗位競聘、人才幫扶、掛職鍛煉、勞務協(xié)作、組織調(diào)配等方式，最大限度的優(yōu)化人力資源布局，促進人才的跨區(qū)域、跨單位流動。

2.3 建立市場化用工機制

在企業(yè)內(nèi)部引入市場化用工的機制,突破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，確立以職業(yè)道德、能力水平、工作實績?yōu)橛萌藰藴实男掠^念。最大限度的拓寬選人、用人渠道，發(fā)掘企業(yè)各層面潛在人才。建立績效考核評價體系，發(fā)現(xiàn)員工的比較優(yōu)勢，最大限度地激發(fā)員工的潛力，促進內(nèi)部人才的合理、科學、規(guī)范地流動，實現(xiàn)全企業(yè)范圍內(nèi)的人才信息資源共享，緩解人力資源分布的不均衡局面。

3 內(nèi)部人力資源市場功能定位

3.1 人力資源儲備平臺

將企業(yè)全員信息納入人力資源信息平臺管理，搭建人力資源市場的基礎平臺。各基層單位富余人員，通過績效考核評價確定的不勝任崗位人員等直接納入人力資源市場管理，經(jīng)過業(yè)務技能提升培訓、轉崗培訓等，使其達到勝任一般崗位的要求，作為企業(yè)人力資源配置的補充資源。

3.2 內(nèi)外部招聘

內(nèi)部其他單位出現(xiàn)缺員，需要補充人員時，向人力資源市場辦公室提出用工申請及提供用工條件，在人力資源部門核實確認后，由人力資源市場辦公室面向企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，組織公開招聘，實現(xiàn)人力資源由富余單位向缺員單位合理流動。針對緊缺的高精尖人才，內(nèi)部招聘無法解決時，面向外部市場招聘。

3.3 內(nèi)部協(xié)同

各單位有臨時用工需求時，向人力資源市場管理中心提出協(xié)同用工需求計劃，人力資源市場管理中心與用工單位簽訂人力資源協(xié)同協(xié)議，約定工作內(nèi)容、工期、人數(shù)、結算價格、管理費用等。人力資源市場管理中心在直接管理的富余人員中擇優(yōu)派員或在企業(yè)內(nèi)部人力資源網(wǎng)站上發(fā)布協(xié)同公告組織人力資源協(xié)同，協(xié)同完成后返回，用工單位結算協(xié)同費用。

3.4 教育培訓

與企業(yè)教育培訓部門聯(lián)合，開展職工教育培訓工作。主要針對年齡偏大，技能水平較低的職工，進行業(yè)務技能提升培訓；以及有針對性的開展富余人員轉崗培訓等工作。提升職工業(yè)務素質(zhì)，改善員工技能結構，為富余人員轉崗提供基礎保障。

4 建立內(nèi)部人力資源市場的保障措施

4.1 理念引導宣貫

宣貫先進的企業(yè)文化理念，拋掉論資排輩的固有觀念，樹立能者上、平者讓、庸者下的良好用人機制。從全局出發(fā)，去除封閉的小團體思維模式，促使各基層單位從集團高度思考問題，鼓勵并支持員工的正常流動，激發(fā)企業(yè)人力資源的活力；樹立模范典型，讓員工認識到人力資源流動對個人職業(yè)生涯發(fā)展的正面作用，提高員工流動的積極性。

4.2 組織制度保障

為保障內(nèi)部人力資源市場的正常運作，大型企業(yè)集團可以在人力資源部門下設人力資源市場管理中心，配置專門的工作人員和人力資源專業(yè)技術人員，負責內(nèi)部人力資源市場的日常管理。制定內(nèi)部人力資源市場相關制度規(guī)范，明確內(nèi)部人力資源市場運作的基本程序和工作流程。針對基層單位建立人力資源流動獎懲制度，鼓勵各單位員工在企業(yè)集團內(nèi)部合理流動，為加快人力資源的優(yōu)化配置提供制度保障，提高企業(yè)人力資源配置效率。

4.3 信息技術支持

建立集團公司層面的人力資源信息系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)技術，精準分析企業(yè)人力資源配置狀況，人力資源素質(zhì)結構，為人力資源優(yōu)化配置提供數(shù)據(jù)支撐。在企業(yè)局域網(wǎng)上開設專門的內(nèi)部人力資源市場網(wǎng)頁，發(fā)布各下屬企業(yè)用工和人力資源供給信息，搭建人力資源供需平臺。

建立企業(yè)內(nèi)部人力資源市場，搭建企業(yè)內(nèi)部人力資源交流平臺，能夠有效解決人員流通不暢，人員配置結構不均衡的問題。極大的調(diào)動了人員的積極性，盤活了人力資源存量，提高企業(yè)人力資源配置效率，降低企業(yè)人力資源成本，從而增強企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造力。