基于戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃研究

文/生欣，市北區(qū)市場建設(shè)服務(wù)一中心

1 戰(zhàn)略管理下企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是企業(yè)能夠獲取合適的人才的程序，其能夠保證企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的利用。人力資源規(guī)劃含義包括：（1）根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要求對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃；（2）人力資源要同時(shí)滿足企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人利益；（3）人力資源要能夠靈活動態(tài)的適應(yīng)企業(yè)為了發(fā)展。（4）重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過程中要不斷進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，分層次儲備企業(yè)人才等。

2 戰(zhàn)略管理視角下人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃缺少穩(wěn)定性

我國企業(yè)傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)性的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，不少企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀重視度不夠，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)變化的時(shí)候，人力資源規(guī)劃在缺少穩(wěn)定條件的影響下，很容易發(fā)生變動，這樣直接影響企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性。

2.2 人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)際

當(dāng)前諸多企業(yè)盡管設(shè)立且重視對人力資源的管理，然而卻因缺乏具有高素質(zhì)且經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理人才，而導(dǎo)致企業(yè)在人力資源預(yù)測分析上確定客觀性和科學(xué)性，同時(shí)當(dāng)前人力資源規(guī)劃主要以企業(yè)全體員工為預(yù)測主體，使得預(yù)測數(shù)量過多且過程復(fù)雜，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏實(shí)際。

2.3 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳

當(dāng)今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個(gè)職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當(dāng)需要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)調(diào)整時(shí)，就很難第一時(shí)間進(jìn)行，企業(yè)人力資源也遭受損失。

3 戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的策略

3.1 評估企業(yè)現(xiàn)有的人力資源

人力資源管理部門通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，進(jìn)而掌握企業(yè)人力資源的整體信息，而在對人力資源信息掌握時(shí)，要保證人力資源信息的準(zhǔn)確性以及全面性，在準(zhǔn)確掌握人力資源信息后，要對企業(yè)當(dāng)前的崗位人才情況進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)崗位中的核心人才情況來評估企業(yè)員工職位匹配度是否符合，對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理調(diào)整，制度具有針對性的人力資源規(guī)劃方案。

3.2 對企業(yè)未來人力資源供需進(jìn)行科學(xué)預(yù)測

在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學(xué)的方式對企業(yè)未來的人力資源供需進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標(biāo)、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測人力資源供需的準(zhǔn)確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測過程中，通常會涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點(diǎn)在于操作簡便，缺點(diǎn)在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強(qiáng)，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學(xué)線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測模型，優(yōu)點(diǎn)在于量化預(yù)測的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。但目前企業(yè)運(yùn)用模型的能力相當(dāng)有限，在運(yùn)用很多數(shù)據(jù)時(shí)都很難確保精確性，計(jì)算出的結(jié)果往往也缺乏準(zhǔn)確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測的準(zhǔn)確度提高。

3.3 合理調(diào)配企業(yè)現(xiàn)有人力資源

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，要實(shí)時(shí)合理調(diào)配企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，同時(shí)注重培養(yǎng)企業(yè)所需的儲備人才，保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性，將企業(yè)現(xiàn)有的人力充分利用，保證員工能夠在不同崗位發(fā)揮不同的作用，節(jié)約用人成本，發(fā)揮人才的作用，同時(shí)要靈活運(yùn)用企業(yè)的各種資源，增強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。

3.4 健全戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制度保障

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的順利進(jìn)行需要配合一系列的人力資源管理制度，比如建立完善人力資源的績效考核機(jī)制以及員工的獎勵(lì)機(jī)制等。這樣制度的建立完善可以極大提高企業(yè)員工的工作積極性，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源制度的建立和完善需要協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，比如績效科要以企業(yè)員工的工作能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，完善績效考核制度。此外，建立完善相應(yīng)的制度可以優(yōu)化人力資源的管理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工更加適應(yīng)所在崗位的發(fā)展。再者，建立完善的人才選拔機(jī)制，針對于企業(yè)重要性的崗位可以采取競爭上崗的方式，擇優(yōu)錄用，盡可能發(fā)揮人才的力量。其次，勞動就業(yè)體制還需要不斷的加以深化改革，切實(shí)保障企業(yè)員工的根本利益，依法簽訂勞動合同。

3.5 制定長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在人才選拔方面，選拔知識型員工已是大勢所趨，企業(yè)應(yīng)充分利用戰(zhàn)略管理視角下的大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，獲取相關(guān)數(shù)據(jù)信息，對其進(jìn)行整合分析，結(jié)合企業(yè)需求對人才進(jìn)行選拔；在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)管理人員必須站在一個(gè)新的高度上，拓展新思路，采取新措施，緊跟時(shí)代的步伐，對員工知識技能的培養(yǎng)應(yīng)與企業(yè)未來的發(fā)展相適應(yīng)；在人才任用方面，最重要的是要學(xué)會識別人，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行信息的收集，并對收集的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，了解員工的個(gè)性心理和個(gè)性特征，并對其能力進(jìn)行考察，選擇具有創(chuàng)新精神，有能力的員工；在人才保留方面，為員工提供良好的福利待遇以及發(fā)展空間，了解員工的真正需求，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，這樣才能讓優(yōu)秀員工踏實(shí)、忠誠地為本企業(yè)工作。

4 結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)戰(zhàn)略視角下人力資源規(guī)劃是非常復(fù)雜的，參與人力資源規(guī)劃的部門有多個(gè)，因此，針對于這樣的情況需要將企業(yè)各個(gè)部門的關(guān)系協(xié)調(diào)好，以便在人力資源規(guī)劃的相關(guān)環(huán)節(jié)可以順利的進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的發(fā)展。