新形勢(shì)下事業(yè)單位薪酬體系分析及分配模式研究

徐敬茹

（昌黎縣城市建設(shè)綜合開(kāi)發(fā)管理辦公室，河北 秦皇島 066600）

薪酬體系是事業(yè)單位人力資源管理體系的主要構(gòu)成部分，其主要由基本薪酬、福利、獎(jiǎng)金、津貼四部分組成，良好的薪酬體系一定程度上能提高事業(yè)單位的整體績(jī)效，并激發(fā)員工的工作熱情，保證員工的穩(wěn)定性。一般而言，薪酬體系的構(gòu)成要素及其分配模式密切相關(guān)，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系在運(yùn)行中存在一定的問(wèn)題，如薪酬增長(zhǎng)模式落后、分配模式單一等，并制約了事業(yè)單位的發(fā)展，對(duì)此，新形勢(shì)下事業(yè)單位要完善薪酬體系的分配制度，健全績(jī)效考核制度，以提升整體工作績(jī)效。

一、事業(yè)單位薪酬體系構(gòu)成分析

一般而言，事業(yè)單位的薪酬體系包括薪酬構(gòu)成項(xiàng)目和薪酬構(gòu)成比例。其中，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目包括基本薪酬、崗位工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四方面，基本薪酬是考核增長(zhǎng)機(jī)制的內(nèi)容之一，由員工工作年限和職務(wù)任職年限決定，年限越長(zhǎng)其工資水平越高；崗位工資的級(jí)別和實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，體現(xiàn)了事業(yè)單位的“以崗定薪”制度；績(jī)效工資依據(jù)總量控制、自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放原則進(jìn)行管理，包括基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資；津貼補(bǔ)貼嚴(yán)格依照國(guó)家規(guī)定發(fā)放，包括保留生活補(bǔ)貼和特殊崗位津貼。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位的薪酬體系構(gòu)成中績(jī)效工資占總工資的50%左右，崗位工資占25%左右，而基本薪酬是依照年終考核結(jié)果進(jìn)行遞增，其一定程度上不具備激勵(lì)效果，而津貼補(bǔ)貼相對(duì)于特殊崗位而言，其缺乏普遍性。同時(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資分配還包括物價(jià)調(diào)整、年度考核結(jié)果以及員工升遷等條件下的薪酬調(diào)整。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)

（一）單一的分配模式

現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的薪酬體系分配模式較單一，單位缺乏完善的外部激勵(lì)措施，同時(shí)缺乏科學(xué)有效的績(jī)效管理機(jī)制，無(wú)法實(shí)現(xiàn)利益共享，致使員工缺乏工作熱情。同時(shí)，國(guó)家在綜合考慮財(cái)務(wù)狀況及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平基礎(chǔ)上統(tǒng)一規(guī)定事業(yè)單位的薪酬增長(zhǎng)，之后政府部門(mén)統(tǒng)一制定分配模式，其忽視了人才市場(chǎng)的薪酬水平等，導(dǎo)致事業(yè)單位的薪酬水平嚴(yán)重低于市場(chǎng)價(jià)位，無(wú)法充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，容易挫傷員工積極性，并降低事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）薪酬增長(zhǎng)模式落后

當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位在計(jì)算員工薪酬水平時(shí)，多依照其職務(wù)、學(xué)歷等對(duì)員工進(jìn)行分等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬，這一薪酬增長(zhǎng)模式無(wú)法真實(shí)體現(xiàn)員工的生產(chǎn)價(jià)值，單位對(duì)員工個(gè)人價(jià)值肯定的失衡，致使高級(jí)職稱(chēng)人員缺乏晉升意愿，高級(jí)職稱(chēng)崗位稀缺，低級(jí)職稱(chēng)人員無(wú)法得到晉升機(jī)遇，并挫傷其工作熱情，長(zhǎng)此以往易使單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作質(zhì)量及水平低下，其崗位聘任也無(wú)法獲得良性發(fā)展，制約事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。

（三）薪酬分配的平均主義

事業(yè)單位的薪酬構(gòu)成實(shí)行的是國(guó)家及地方政府部門(mén)統(tǒng)一規(guī)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目中的基本薪酬是保障因素，具備一定的穩(wěn)定性，津貼補(bǔ)貼多針對(duì)特殊崗位，缺乏普遍性，部分技術(shù)崗位工資層級(jí)差距較小，員工缺乏晉升意愿。同時(shí)部分事業(yè)單位的績(jī)效考核制度不完善，員工薪酬與年度考核缺乏聯(lián)系，在薪酬體系中，單位應(yīng)依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果及工作業(yè)績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)金，但部分事業(yè)單位在實(shí)際工作中忽視獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，將其作為固定工資進(jìn)行發(fā)放，違背了單位的績(jī)效優(yōu)先原則。

三、優(yōu)化事業(yè)單位薪酬體系的分配模式

（一）優(yōu)化分配模式應(yīng)遵循的原則

新形勢(shì)下，事業(yè)單位要優(yōu)化自身薪酬體系的分配原則，就要結(jié)合單位實(shí)際情況，遵循公平性、經(jīng)濟(jì)性、目標(biāo)性以及彈性原則，提升分配模式的激勵(lì)作用。公平性原則要求事業(yè)單位全面掌握各部門(mén)員工職責(zé)，并通過(guò)調(diào)研全面掌握市場(chǎng)中與各崗位相匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合國(guó)家規(guī)定的薪酬制度及市場(chǎng)薪酬水平科學(xué)設(shè)計(jì)單位的薪酬體系分配模式，通過(guò)公平的薪酬體系激發(fā)員工工作積極性。彈性原則要求單位合理控制技術(shù)崗位工資層級(jí)及崗位間的薪酬差距，通過(guò)固定工資和浮動(dòng)工資提高員工的晉升意愿。

（二）健全以崗定薪的薪酬制度

事業(yè)單位在規(guī)劃崗位職責(zé)時(shí)，要全面分析崗位預(yù)期期望，確定各崗位的職務(wù)與責(zé)任，優(yōu)化人力資源配置，并通過(guò)基礎(chǔ)績(jī)效工資和基本薪酬等充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值以及崗位薪酬，通過(guò)以崗定薪激發(fā)員工的工作熱情，并借助績(jī)效工資及津貼補(bǔ)貼等體現(xiàn)員工任務(wù)完成度以及崗位職責(zé)，構(gòu)建科學(xué)、公正和公平的薪酬制度，確保薪酬體系的規(guī)范化管理，并調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）構(gòu)建多元化分配機(jī)制

新形勢(shì)下，事業(yè)單位要優(yōu)化薪酬體系的分配模式，就要依據(jù)市場(chǎng)發(fā)展構(gòu)建多元化的分配制度，并完善相關(guān)機(jī)制，通過(guò)科學(xué)健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制提高員工的創(chuàng)造能力。事業(yè)單位在調(diào)整薪酬體系時(shí)要通過(guò)全面的內(nèi)部市場(chǎng)及外部市場(chǎng)調(diào)研，熟悉市場(chǎng)中與各部門(mén)職務(wù)相匹配的薪酬水平，在對(duì)市場(chǎng)薪酬水平及福利狀況進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)事業(yè)單位的薪酬分配制度。同時(shí)健全分配制度，依照崗位工資制進(jìn)行薪酬分配，并輔以績(jī)效工資調(diào)節(jié)，以激發(fā)員工工作熱情。針對(duì)部分特殊性崗位，單位可制定多元化的分配機(jī)制，以滿足不同崗位員工的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)需求，如對(duì)高級(jí)職稱(chēng)人員實(shí)行年薪制，各崗位員工在做出突出貢獻(xiàn)或完成工作任務(wù)基礎(chǔ)上獲得物質(zhì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)等。此外，單位還需注重員工績(jī)效與薪酬掛鉤，通過(guò)嚴(yán)格審核激發(fā)員工工作熱情。另外，構(gòu)建科學(xué)健全的績(jī)效考核制度，明確能力及業(yè)績(jī)?cè)诳己酥械膶?dǎo)向作用，以工作態(tài)度、業(yè)績(jī)和能力為考核重點(diǎn)，通過(guò)考核結(jié)果與薪酬體系的有效結(jié)合，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力和工作積極性。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，新形勢(shì)下事業(yè)單位薪酬體系存在一定的問(wèn)題，對(duì)此，事業(yè)單位要健全以崗定薪的薪酬制度，構(gòu)建多元化分配機(jī)制，健全的績(jī)效考核制度，以充分發(fā)揮薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)作用，并推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。