淺談新時(shí)代國有企業(yè)一線員工的管理

梁南南

（北京公共交通控股（集團(tuán)）有限公司第四客運(yùn)分公司，北京 100043）

緒論

隨著時(shí)代的發(fā)展和時(shí)間的推移，“80、90后”一代逐漸成為未來幾年企業(yè)發(fā)展的主體，在今后企業(yè)改革發(fā)展過程中將起到重要的作用?！?0、90后”一代相比于“60后”“70后”的老員工來說，少了一些循規(guī)守矩和吃苦耐勞的品質(zhì)，他們更加注重企業(yè)提供給自己的崗位是否能較好地實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人提升需求，是否能提供平臺(tái)來充分表達(dá)自己的見解和主張，他們更愿意將自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和職業(yè)理念結(jié)合起來，以企業(yè)的發(fā)展為背景來實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展。這與新時(shí)代國有企業(yè)改革發(fā)展的需求是契合的。因此，企業(yè)管理層和人力資源部門需要了解“80、90后”一線員工的心理需求，把握他們的思想動(dòng)態(tài)，為他們量身制定一套新的管理辦法，使他們能更快地認(rèn)同企業(yè)的管理制度，充分發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造力，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

一、新時(shí)期國有企業(yè)與一線員工的相互需求

（一）一線員工對(duì)國有企業(yè)的需求

結(jié)合馬斯洛的“需求層次理論”和克雷頓.奧爾德弗的“人本主義需要理論（ERG理論）”兩大著名理論，“80、90后”群體的需求呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：

根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，“80、90后”員工在物質(zhì)生活已經(jīng)得到極大豐富的環(huán)境里，他們前三個(gè)層次的需求，即生理需要、安全需要、愛的需要基本得到了滿足，所以他們現(xiàn)在更希望滿足的是后兩種需要，即尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這就要求我們企業(yè)不僅僅給員工提供一個(gè)穩(wěn)定的工作和較好的福利待遇，而是要給“80、90后”創(chuàng)造一個(gè)受尊重的工作環(huán)境和寬松自主的平臺(tái)來幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

ERG理論認(rèn)為人的需要存在三種，生存需要，指生理需要和物質(zhì)需要的總和；關(guān)系需要，指人工作時(shí)相互關(guān)系的需要和交往需要；成長需要，指自我發(fā)展和自我完善的需要。同時(shí)，該理論認(rèn)為激勵(lì)行為是遵循從低到高的等級(jí)的。結(jié)合“80、90后”員工的現(xiàn)實(shí)情況是，當(dāng)企業(yè)不能給他們提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間的時(shí)候，也就是他們在關(guān)系的需要和成長的需要一直被抑制的時(shí)候，他們對(duì)薪資方面的敏感程度就會(huì)加強(qiáng)。

（二）國有企業(yè)對(duì)一線員工的需求

當(dāng)前，國有企業(yè)即將進(jìn)入“十三五”改革規(guī)劃實(shí)施的收官階段，正在朝著承擔(dān)國企使命責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“十三五”目標(biāo)愿景的方向奮勇拼搏。而一線員工就是企業(yè)改革發(fā)展的直接踐行者和最終推動(dòng)者。首先，需要一線員工認(rèn)同企業(yè)責(zé)任使命，將個(gè)人的價(jià)值觀、事業(yè)觀與企業(yè)定位和企業(yè)使命同步。其次，需要一線員工嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)操作規(guī)范，將規(guī)章制度作為自身行動(dòng)的堅(jiān)定指南。此外，還需要一線員工主動(dòng)發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造力，鉆研崗位技能，總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新解決生產(chǎn)中的各類難題，推動(dòng)國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

二、新時(shí)代國有企業(yè)一線員工管理存在的問題

（一）文化育人的力度不夠

企業(yè)文化承載著一個(gè)企業(yè)的精神和靈魂，國有企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)一般起步較早，并不斷發(fā)展。然而，仍然存在著“為活動(dòng)而活動(dòng)，為文化而文化”的問題，關(guān)注度呈現(xiàn)自上而下層層遞減的情況，一線員工并非全員普及企業(yè)文化知識(shí)，能說出內(nèi)容的一線員工，也并不了解企業(yè)文化體系的整體布局和實(shí)施規(guī)劃。對(duì)于一線員工的管理，仍然偏重于崗位技能的培訓(xùn)，讓其創(chuàng)造價(jià)值。對(duì)于企業(yè)文化的傳播停留在口頭傳達(dá)和強(qiáng)制命令上，引導(dǎo)新員工形成與企業(yè)同步價(jià)值觀的重視度和行動(dòng)力不夠。

（二）日常管理重考核輕激勵(lì)

國有企業(yè)管理人員一般認(rèn)為，對(duì)于一線員工要嚴(yán)格執(zhí)行考核制度，如果不“立規(guī)矩”的話，今后管理起來就會(huì)更難。而“80、90后”員工基于自身的不足以及對(duì)工作的不適應(yīng)，甚至對(duì)企業(yè)一些制度的不認(rèn)同，使得他們暫時(shí)難以滿足企業(yè)對(duì)他們提出的要求。此時(shí)管理的重點(diǎn)在于引導(dǎo)新員工認(rèn)同和接受企業(yè)的管理制度，更多采用激勵(lì)手段達(dá)到目的，而不是讓“80、90后”一線員工長期處于“高壓”狀態(tài)，降低對(duì)企業(yè)的信任和好感。

（三）一線員工發(fā)展路徑單一

國有企業(yè)一線員工的發(fā)展路徑主要有兩個(gè)方向，一個(gè)是打造成為崗位標(biāo)兵、勞動(dòng)模范，一個(gè)是走上管理崗位。然而，著兩條路徑成功的比例是少之又少，道路艱難曲折，難以給人鼓勵(lì)和希望?，F(xiàn)實(shí)情況如此，加之企業(yè)并沒有為一線員工提供明確的發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致“80、90后”一線員工認(rèn)為自己唯有在現(xiàn)有的崗位上默默付出，獲得個(gè)人更多發(fā)展愿望難以實(shí)現(xiàn)。

三、符合新時(shí)代要求的國有企業(yè)一線員工的管理路徑

（一）體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷

“80、90后”員工將自身與企業(yè)關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系，“為了大我、犧牲小我”的觀念已經(jīng)不符合新生代員工的需求，他們更需要的是企業(yè)的人文關(guān)懷。例如，企業(yè)每年小額的工資增長，給員工帶來的滿足感并不比炎夏里的一瓶冰水或一次當(dāng)眾的表揚(yáng)來得更直接。企業(yè)的人文關(guān)懷并不是單純體現(xiàn)在員工福利上的，而是對(duì)于員工人權(quán)的基本尊重，即學(xué)會(huì)“換位思考”。所以，和“80 、90后”一線員工的交流要學(xué)會(huì)耐心，讓他們能體會(huì)到“領(lǐng)導(dǎo)是真正關(guān)心我個(gè)人的生活和權(quán)益的”。這樣他們才能關(guān)注到“企業(yè)的權(quán)益”。

（二）建立經(jīng)常性溝通渠道

有研究證明，企業(yè)管理實(shí)踐中，75%的精力都用在溝通上，管理能提高效率是建立在充分溝通的基礎(chǔ)上的。對(duì)于“80、90后”一線員工，管理者要通過經(jīng)常性地溝通，了解不同員工的不同需求，有的放矢，才能取得更好的管理效果。溝通渠道可以在員工大會(huì)的基礎(chǔ)上，增加談心交流、工作體會(huì)座談，以及單獨(dú)的談心談話、家訪慰問等等。另外，“80、90后”呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化生活特征，可以建立一線員工微信群，讓他們發(fā)表自己的看法，管理人員可以與他們保持溝通。

（三）強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值認(rèn)同和情感歸屬

想要給予“80、90后”員工足夠的歸屬感，首先就需要讓他們認(rèn)同自己的企業(yè)，為自己的企業(yè)而自豪。在這一方面國有企業(yè)具備先天優(yōu)勢，社會(huì)地位、員工身份上具有一定的優(yōu)越感。因此，要重視企業(yè)文化對(duì)“80、90后”新員工的影響作用，對(duì)企業(yè)文化的宣貫不能停留在表面，可以通過“入職必修課”的形式，讓一線員工對(duì)國有企業(yè)的歷史沿革、文化內(nèi)涵和發(fā)展藍(lán)圖進(jìn)行全面了解，并通過日常行為、理念、環(huán)境、儀式等不斷影響一線員工，讓其接受和認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化，產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感。

（四）給予一線員工充分的信任

對(duì)于“80、90后”一線員工，你要相信，他們也希望自己能做好本職工作。同時(shí)，經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)和鍛煉，他們對(duì)于企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都能有正確的判定，最終能否執(zhí)行到位，關(guān)鍵在于他們想不想去做好。因此，在日常管理過程中，要轉(zhuǎn)變以“考核”施壓的方式，讓一線員工產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致人為因素產(chǎn)生的違規(guī)違章現(xiàn)象。要在充分講解制度規(guī)范的基礎(chǔ)上，以鼓勵(lì)和信任的方式引導(dǎo)一線員工去達(dá)到要求。

（五）設(shè)立公平公正的獎(jiǎng)罰機(jī)制

現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面激勵(lì)的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)作用。因此，對(duì)于“80、90后”一線員工應(yīng)多采用正面激勵(lì)措施。首先要對(duì)他們的個(gè)性特征和需求現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，然后要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的激勵(lì)措施，讓“80、90后”一線員工感覺到被認(rèn)可，從而淡化和抵消工作中的負(fù)面情緒，重燃工作動(dòng)力。

（六）提供更加專業(yè)化的培訓(xùn)

“80、90后”一線員工進(jìn)入國有企業(yè)之后，最需要企業(yè)不斷為他們提供專業(yè)的培訓(xùn)。針對(duì)“80、90后”一線員工的培訓(xùn)，要多采用現(xiàn)場教學(xué)和實(shí)地演示的方式，直觀易懂，互動(dòng)性強(qiáng)；要運(yùn)用科技手段，用數(shù)據(jù)展現(xiàn)每個(gè)人的操作習(xí)慣；要用科學(xué)方法把規(guī)章制度和典型案例講清講透，才能讓他們心服口服，心甘情愿地去遵守和執(zhí)行。

（七）搭建一線員工創(chuàng)新發(fā)展平臺(tái)

國有企業(yè)改革發(fā)展，創(chuàng)新是最大的動(dòng)力。解決生產(chǎn)經(jīng)營中的難題，讓先進(jìn)的理念落地生根，將高科技設(shè)備與生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合，更需要的是一線員工的創(chuàng)新實(shí)踐?！?0、90后”一線員工有較高的文化基礎(chǔ)，對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)和吸收能力較強(qiáng)，溝通能力、創(chuàng)新能力及其他能力也呈現(xiàn)出多元化，對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和成就感的追求也非常強(qiáng)烈，這與國有企業(yè)新時(shí)代的發(fā)展需要相契合。當(dāng)前，國有企業(yè)內(nèi)部員工創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)正在不斷完善，在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)要加強(qiáng)相應(yīng)的制度建設(shè)和加大資源資金支持，建立監(jiān)督機(jī)制，配套成果轉(zhuǎn)化，敞開大門吸納人才，讓“80、90后”的高技能人才發(fā)揮創(chuàng)造力，進(jìn)而為企業(yè)留住人才。

（八）制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

“80、90后”一般對(duì)自己的職業(yè)生涯缺少有效規(guī)劃，同時(shí)又具有利益導(dǎo)向和自我實(shí)現(xiàn)傾向的價(jià)值觀?！?0、90后”一線員工一般存在著做好自己的本職工作，把該掙的錢掙走就可以了的觀念，但這種觀念會(huì)導(dǎo)致員工工作中目的性不強(qiáng)，積極性不高，而且很可能會(huì)因?yàn)樾劫Y待遇上的一點(diǎn)“不公平”而離職。因此，為培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，需要為“80后、90”一線員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，即職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源部門，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，做好未來幾年企業(yè)的用人計(jì)劃，制定出明確詳盡的一線員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展路徑及所需具備的條件，讓一線員工有選擇，有目標(biāo)，在充分發(fā)揮自身潛力的同時(shí)，為企業(yè)高效發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

本文充分運(yùn)用需求層次理論和ERG兩大需求理論，將“80、90后”需求特征和國有企業(yè)一線員工的實(shí)際情況相結(jié)合，最終提出了新時(shí)代針對(duì)于國有企業(yè)一線員工的管理路徑，即要先滿足“80、90后”一線員工低層次的需求，隨著一線員工不斷融入企業(yè)和成長發(fā)展，要不斷提高滿足需求的層次，最終想要留住人才，要滿足他們自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。采用以上管理路徑，不僅能讓“80、90后”一線員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，企業(yè)也能夠在此過程中獲得強(qiáng)大的創(chuàng)新發(fā)展動(dòng)力。