當(dāng)前醫(yī)院人力資源發(fā)展及前景規(guī)劃

文/李妍希，陜西省寶雞市中心醫(yī)院

在目前企業(yè)發(fā)展的過程中人力資源是其核心，它對企業(yè)的發(fā)展有著極為關(guān)鍵的作用，所以對于管理人員來說強(qiáng)化人力資源管理就是一項(xiàng)重要工作，特別是對于知識密集型的醫(yī)院來說。最近幾年在科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展之下，技術(shù)手段已經(jīng)變成決定競爭力的重要因素，大多數(shù)醫(yī)院為了提升競爭力，基本都是擴(kuò)大規(guī)模，對硬件設(shè)施進(jìn)行改進(jìn)，殊不知其未來競爭除了要衡量技術(shù)水平的高低之外，還要進(jìn)行人才競爭。人力資源是決定醫(yī)院競爭力的重要因素，只有確保人才的高素質(zhì)，才能夠讓醫(yī)院在激烈的市場競爭過程中站穩(wěn)腳跟。

1 人力資源管理的重要性

醫(yī)院當(dāng)中的人力資源管理主要是為了完成各種任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，它是醫(yī)院人力資源開發(fā)、配置、運(yùn)用以及管理規(guī)程、方式與制度的綜合。在這之中所有活動都不能脫離人、物、財(cái)?shù)纫氐耐度耄@些要素相互作用，直接決定著醫(yī)院未來的進(jìn)一步發(fā)展。

第一，人力資源管理是確保醫(yī)院生存和發(fā)展的重要內(nèi)容。一般醫(yī)院的人力資源主要包含有人、物、財(cái)?shù)葍?nèi)容，這些都是創(chuàng)造財(cái)富不能缺少的重要資源，同時也是醫(yī)院生存發(fā)展的根本。但是這些因素的作用和地位都存在較大的不同，要想對于充分運(yùn)用還必須要在人力資源活動下去進(jìn)行，這樣才可以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

第二，人力資源管理還可以促使醫(yī)院始終保持基本的競爭優(yōu)勢。

第三，人力資源管理還能夠優(yōu)化醫(yī)院管理。提升醫(yī)院發(fā)展競爭力最直接有效的方式就是強(qiáng)化管理。對于醫(yī)院而言，其管理工作是在社會經(jīng)濟(jì)與自身發(fā)展過程中強(qiáng)大起來的，所以這就可以歸總為，只有進(jìn)行人力資源管理才可以使醫(yī)院形成一套相對比較科學(xué)的管理模式，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

2 發(fā)展現(xiàn)狀

2.1 管理機(jī)制缺乏靈活性

對于目前的人力資源管理制度來說，就單從其內(nèi)容來說，它在職工獎懲制度、考勤、工作制度以及薪酬分配等方面的側(cè)重點(diǎn)都在對職工的限制上，在很大程度上強(qiáng)制性非常強(qiáng)，所以這就導(dǎo)致“以人為本”的理念不能得到良好的確立，因此在醫(yī)院的實(shí)際工作之中，就不能有效調(diào)動起來職工的創(chuàng)造性和積極性。很多醫(yī)院還將日常的人事管理與人力資源混合在一起，對于人力資源體系的認(rèn)識嚴(yán)重缺乏，更沒有充分了解和研究什么才是人才，怎樣才可以將職工的潛能開發(fā)到最大，也沒有認(rèn)識到人力資源本身就是給醫(yī)院發(fā)展提供人才和儲備人才的。

2.2 用人機(jī)制缺乏合理性

目前絕大多數(shù)醫(yī)院都是事業(yè)性單位，所以這就導(dǎo)致其在人力資源管理上長期存在一種惰性。另外在人員流動以及選拔的過程中還仍舊存在著論資排輩的情況。這樣就導(dǎo)致絕大多數(shù)有才能的青年醫(yī)生不能及時進(jìn)行晉升，也得不到有效的重視。這樣一來就使得整個管理層出現(xiàn)了嚴(yán)重的老化現(xiàn)象，由此員工積極性也受到了打擊。因此要想吸引更多的人才，優(yōu)化其用人機(jī)制，就必須要將人才壁壘打破，樹立正確的選擇人才和利用人才的觀念。

2.3 績效考核缺乏實(shí)效性

在人力資源之中績效考核是確保相關(guān)管理制度有效落實(shí)的關(guān)鍵要素，同時也是提升工作效率的重要前提。它對于提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和扭轉(zhuǎn)員工觀念之中發(fā)揮著重要作用。但是在具體的工作過程中，績效考核面臨的困難非常多。第一，相關(guān)的考核制度缺乏完善性，具體的考核指標(biāo)過于粗糙，所以這就致使考核的內(nèi)容和實(shí)際工作之間出現(xiàn)了較大的差異，進(jìn)而喪失了績效考核的基本作用，由此考核的意義也就不復(fù)存在。第二，因?yàn)榭己梭w系缺乏完善性，所以整個考核過程以及考核方式都具有極大的主觀性，由此規(guī)范性和合理性便無法得到保障。第三，因?yàn)獒t(yī)院受到薪酬管理體系的影響，導(dǎo)致考核成績和職工之間的切身利益無法有效聯(lián)系在一起，由此這就導(dǎo)致激勵機(jī)制缺乏一定的完善性，對于調(diào)動員工積極性來說是極為不利的。

3 發(fā)展趨勢

3.1 人事管理體制折中化

因?yàn)椴績?nèi)制和部外制在實(shí)踐過程中暴露出來了非常多的缺陷，所以這就將折中制的優(yōu)勢充分顯現(xiàn)了出來，大部分國家的人事管理體制都在相互之間不斷借鑒，彼此融合。其中人員分類制度也在不斷融合發(fā)展。在專業(yè)化分工不斷推進(jìn)的趨勢之下，大多數(shù)專業(yè)性比較強(qiáng)，對于技術(shù)要求比較高的工作都出現(xiàn)在了政府工作領(lǐng)域之中，而品味分類淡化了專業(yè)意識，以此去適應(yīng)現(xiàn)代社會的基本發(fā)展需求。另外目前還強(qiáng)調(diào)專業(yè)人才和通用人才的共同發(fā)展，因此這兩種完全不一致的分類方式就帶來了兩類極端化的用人原則，使得專業(yè)人才與通用人才之間的應(yīng)用都出現(xiàn)了很大的局限性。

3.2 人力資源管理趨勢

現(xiàn)階段在醫(yī)院的人力資源管理當(dāng)中尤為重視依照能力選擇人才、依照業(yè)績評價(jià)人才的方式，因此原先的人事管理就漸漸開始向著對人力資源的開發(fā)進(jìn)行。因?yàn)槿瞬刨Y源在醫(yī)院競爭過程中有著極為關(guān)鍵的決定性作用，所以如果人才流動性變得頻繁起來，就會使得人才在選擇職業(yè)的過程中擁有更大的自主權(quán)利。目前職工可以被看作醫(yī)院的客戶，所以這兩者之間的關(guān)系就是以心理和勞動契約為核心的一種戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。人力資源管理就必須要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)更多的責(zé)任。對于未來人力資源管理的新型標(biāo)準(zhǔn)來說需要包含有學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、尊重、信任、溝通、合作等等。

3.3 規(guī)劃發(fā)展趨勢

由于現(xiàn)階段醫(yī)院漸漸向著全球化、多元化及網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展，所以在未來其人力資源管理就會在職能組成、管理目標(biāo)以及對人員的管理上產(chǎn)生更多新型的變化。在醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上其人力資源規(guī)劃也會漸漸呈現(xiàn)出來幾種主要趨勢：第一，實(shí)現(xiàn)超前規(guī)劃；第二，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)規(guī)劃；第三，實(shí)現(xiàn)動態(tài)規(guī)劃；第四，實(shí)現(xiàn)個性規(guī)劃。

強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念必須要從體制以及觀念上給人才創(chuàng)造出來一個更加靈活輕松的環(huán)境，確保將各種人才都能夠吸引到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)之中去。另外其用人觀念還必須要具有一定的開放性，從而選擇和吸引更多的人才。在實(shí)際管理的時候注重以人為本，通過事業(yè)發(fā)展去凝聚人才，運(yùn)用情感關(guān)系與良好的待遇留住人才，并在精神上激勵人才。對于人力資源部門來說還需要從研究、分析以及編制計(jì)劃等方面入手，并對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題、面臨的挑戰(zhàn)以及未來的基本發(fā)展想象有足夠明確的認(rèn)識。對于具體管理計(jì)劃的制定還需要將醫(yī)院總體發(fā)展的基本方向當(dāng)作指導(dǎo)，并將前景規(guī)劃當(dāng)作導(dǎo)向。

4 優(yōu)化措施

4.1 提升管理者職業(yè)能力

人力資源管理不再只是簡單地去處理人力資源方面的事務(wù)，更是應(yīng)用更為現(xiàn)代化的管理方式去對人員進(jìn)行培訓(xùn)、分配和管理。所以這就需要對目前的管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，以此提升考核、績效以及評價(jià)等技能。在具體管理的時候除了要將職工的積極性調(diào)動起來之外，還應(yīng)該要有效疏導(dǎo)員工心理，使其能夠更加認(rèn)同醫(yī)院的價(jià)值觀，由此激發(fā)工作潛能，給醫(yī)院未來的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，并實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)，達(dá)到雙贏。

4.2 建立有效用人機(jī)制

還應(yīng)該要構(gòu)建適合醫(yī)院發(fā)展特點(diǎn)的人事管理制度，強(qiáng)化崗位管理，并運(yùn)用競聘上崗的方式給予所有人員公平上崗的機(jī)會。強(qiáng)化對考核制度的完善，構(gòu)建一種公平公正，同時科學(xué)合理的考核制度。另外還需要建立起來相關(guān)的辭聘與解聘制度，以此改善原先的用人機(jī)制，防止出現(xiàn)人浮于事的情況，從而確保工作質(zhì)量與效率，實(shí)現(xiàn)良好的人事管理。

4.3 構(gòu)建起完善的激勵機(jī)制

在進(jìn)行人力資源管理的過程中使用科學(xué)的激勵機(jī)制對于提升員工的積極性有著非常重要的決定作用。一般激勵機(jī)制主要分為精神和物質(zhì)兩個方面的激勵，同時在具體運(yùn)用的時候也都必須要因人而異，以確保所有員工的個人需求都能夠得到有效滿足。對于醫(yī)院的人力資源管理，必須要注重所有的崗位、職位和不同級別的人員需求，最好運(yùn)用精神與物質(zhì)相互結(jié)合的方式進(jìn)行激勵，以提升整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力和職工的工作熱情。

5 結(jié)束語

總的來說，醫(yī)院和其他行業(yè)之間存在一定的區(qū)別，只有留住人才才能夠確保醫(yī)院實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展；只有積極引進(jìn)優(yōu)秀的人才，才可以確保醫(yī)院掛管理不斷創(chuàng)新，有效地去適應(yīng)社會。對于人力資源管理部門而言，必須要發(fā)揮人力資源管理的基本作用，讓所有的職工都能夠全身心地投入到工作當(dāng)中去，以此提升醫(yī)院本身的競爭力，使醫(yī)院的各項(xiàng)效益都可以提升到最大。