辱虐管理對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響及其作用機(jī)制研究

文/王成祥，友達(dá)光電（蘇州）有限公司

知識(shí)型員工這一概念最早于1959年由彼得·德魯克提出，是指有一定受教育程度，能夠獲得并運(yùn)用理論性與分析性知識(shí)的能力的一類工作角色。本研究則引入情緒耗竭作為中介變量，以情緒智力作為調(diào)節(jié)因素，分析情緒耗竭在辱虐管理對(duì)知識(shí)型員工離職傾向影響過(guò)程中的中介作用及情緒智力在這一過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，以探討辱虐管理對(duì)于知識(shí)型員工的影響及其作用機(jī)制。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 辱虐管理影響知識(shí)員工離職傾向

當(dāng)員工感受到來(lái)自于主管的辱虐管理出現(xiàn)明顯劇烈的趨勢(shì)時(shí)，會(huì)持續(xù)增加員對(duì)工作、組織的不滿意度，并造成工作倦怠感、情緒耗竭，顯著增強(qiáng)員工離職傾向。知識(shí)型人才作為目前中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的重要需求，職業(yè)選擇余地更高，因此，在感知到來(lái)自于主管的辱虐管理時(shí)，即使處于下屬位置，也更有可能通過(guò)逃避性策略應(yīng)對(duì)這種不公平，通過(guò)辭職的方式擺脫這種不公正對(duì)待。

1.2 情緒耗竭的中介作用

情緒耗竭是指員工感知到自己精力消失殆盡，身心處于疲憊不堪狀態(tài)下的一種心理過(guò)勞或心理性緊張的典型表現(xiàn)，是員工的一種應(yīng)激反應(yīng)。員工情緒體驗(yàn)直接影響員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)，員工感受到情緒耗竭時(shí)，會(huì)明顯降低其工作激情與工作效率，當(dāng)這些消極情緒無(wú)法及時(shí)宣泄時(shí)，就會(huì)影響工作的投入精力，并使其出現(xiàn)逃避所在組織的傾向。因此，辱虐管理在引發(fā)員工情緒耗竭問(wèn)題后，又會(huì)使員工出現(xiàn)離職傾向。

1.3 情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力是一種緩解沖突壓力的重要個(gè)體因素，梳理文獻(xiàn)結(jié)果顯示，個(gè)體情緒智力能夠通過(guò)改變個(gè)體認(rèn)知與情感，進(jìn)而影響辱虐管理和員工行為的關(guān)系。個(gè)體情緒智力越高，越能做到自身情緒的清楚認(rèn)知，從而自如有效地調(diào)整并控制自身情緒，合理分析評(píng)估他人情緒，進(jìn)而在自我價(jià)值認(rèn)知中保持積極樂(lè)觀的態(tài)度，從而在組織中不斷尋找更大的發(fā)展空間，進(jìn)而減少了離職傾向，更傾向于積極投入到工作中，而非選擇逃避行為。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

研究樣本選自北京、西安、沈陽(yáng)、天津、上海、深圳等地企業(yè)中學(xué)歷在大專及以上的知識(shí)型員工，采集時(shí)間為2018年7月15日-2 018年8月20日，均為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查問(wèn)卷采集，共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷300份，回收289份，有效問(wèn)卷280份，問(wèn)卷有效回收率為93.33%。

2.2 測(cè)量工具

辱虐管理采用2000年Tepper等開(kāi)發(fā)的辱虐管理量表，包括15個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我的主管生氣時(shí)會(huì)拿我當(dāng)出氣筒”，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分地，1表示“他/她未曾對(duì)我有過(guò)這種行為”，5表示“他/她非常頻繁地對(duì)我有過(guò)這種行為”，本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.907。

情緒耗竭采用1986年Maslach與Jacksonn開(kāi)發(fā)的情緒耗竭量表，包括9個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我的工作讓我充滿了挫折感，我的工作讓我感到了精力耗竭”。采用5點(diǎn)計(jì)分法，1表示從不，5表示經(jīng)常，該量表一致性系數(shù)為0.843。

情緒智力量表采用2002年Wong與Law開(kāi)發(fā)的WLEIS情緒智力量表，包括4個(gè)維度16個(gè)題項(xiàng)，即自我情緒評(píng)估（α=0.803）、他人情緒評(píng)估（α=0.787）、情緒調(diào)整（α=0.792）、情緒運(yùn)用（α=0.805），量表考慮了中國(guó)文化背景，采用5點(diǎn)計(jì)分法，1表示完全不同意，5表示完全同意。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.795。

離職傾向量表采用1998年Farh等開(kāi)發(fā)的離職傾向量表，包含4個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)為“我非常想辭去我目前的工作”，采用5點(diǎn)計(jì)分法，1表示非常不同意，5表示非常同意，本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.821。

2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

采用Amos21.0軟件對(duì)有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸分析。

3 實(shí)證研究

3.1 辱虐管理與離職傾向直接效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)層次回歸分析法檢驗(yàn)辱虐管理對(duì)于知識(shí)型員工離職傾向影響的直接效應(yīng)，結(jié)果顯示，年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、現(xiàn)單位工作年限、職位、月收入水平、單位性質(zhì)等8個(gè)控制變量的方差膨脹因子（VIF）均低于2，表明模型中無(wú)共線性問(wèn)題，其中，年齡與離職傾向存在顯著關(guān)系(β=0.P＜0.05)，現(xiàn)單位工作年限與離職傾向之間也存在顯著正相關(guān)性(P＜0.001)。引入自變量辱虐管理后的模型2調(diào)整R2=0.315，超過(guò)未引入自變量情況下的模型1的調(diào)整R2=0.094，表明模型2中可解釋的偏差在總偏差的占比中顯著增加，經(jīng)F檢驗(yàn)后，模型2顯著性水平為0.001，模型1則為0.05，模型2擬合度更佳，引入自變量辱虐管理后，能夠更好地解釋知識(shí)型員工的離職傾向，由此證實(shí)了假設(shè)1。

3.2 中介作用檢驗(yàn)

先將8個(gè)變量作為控制變量引入，將辱虐管理作為自變量納入回歸方程中進(jìn)行檢驗(yàn)，分析辱虐管理對(duì)于離職傾向的影響。第二步，檢驗(yàn)自變量辱虐管理對(duì)于中介變量情緒耗竭的影響，首先引入性別等8個(gè)控制變量，再引入自變量辱虐管理進(jìn)入回歸方程中，檢驗(yàn)辱虐管理對(duì)于情緒耗竭的影響。第三步，檢驗(yàn)中介變量情緒耗竭對(duì)于因變量離職傾向的影響，仍然先檢驗(yàn)性別等控制變量進(jìn)行檢驗(yàn)，再在回歸方程中引入中介變量情緒耗竭，分析情緒耗竭對(duì)于離職傾向的影響。第四步，檢驗(yàn)情緒耗竭對(duì)于離職傾向的中介效應(yīng)。仍然先將8個(gè)控制變量、自變量辱虐管理、中介變量情緒耗竭引入回歸方程中，檢驗(yàn)辱虐管理與情緒耗竭對(duì)于離職傾向的影響。層次回歸檢驗(yàn)結(jié)果顯示，辱虐管理對(duì)于離職傾向有顯著的負(fù)向影響（β=0.618，P＜0.001），辱虐管理與情緒耗竭呈顯著正相關(guān)（β=0.451，P＜0.0 1），情緒耗竭與知識(shí)型員工離職傾向呈顯著正相關(guān)性（β=0.527，P＜0.001），加入中介變量情緒耗竭后，辱虐管理對(duì)于離職傾向的影響出現(xiàn)明顯的減弱，但仍然對(duì)離職傾向有顯著的正向影響（β=0.451，P＜0.01），表明情緒耗竭在辱虐管理對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響中起著部分中介作用，辱虐管理通過(guò)部分情緒衰竭作用于知識(shí)型員工的離職傾向，可部分驗(yàn)證假設(shè)2。

3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

第一步，將8個(gè)控制變量引入回歸方程中，對(duì)自變量辱虐管理、調(diào)節(jié)變量情緒智力進(jìn)行中心化處理，構(gòu)建辱虐管理與情緒智力4個(gè)維度之間的乘積項(xiàng)，最后構(gòu)建自變量辱虐管理、因變量離職傾向與乘積項(xiàng)之間的多元層次回歸方程。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，引入調(diào)節(jié)變量情緒智力后，辱虐管理與情緒智力的交互作用對(duì)于知識(shí)型員工的離職傾向有顯著影響（β=0.259，P＜0.05）。

將有效樣本數(shù)據(jù)測(cè)量所得的情緒智力均值加減標(biāo)準(zhǔn)值分別獲得一個(gè)高情緒智力與低情緒智力，在回歸方程中引入2個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示，當(dāng)知識(shí)型員工情緒智力在低水平時(shí)，辱虐管理與情緒衰竭之間呈顯著的正相關(guān)性（β=0.594，P＜0.001），處于高水平時(shí)，辱虐管理與情緒衰竭之間的關(guān)系則不顯著（β=0.136，P＞0.1）。低情緒智力員工情緒衰竭回歸線較高情緒智力員工情緒衰竭回歸線更為陡峭。因此，當(dāng)知識(shí)型員工情緒智力較高時(shí)，辱虐管理對(duì)于其情緒衰竭的影響較弱，反之則影響較強(qiáng)。因此，在感知到相同的辱虐管理行為時(shí)，低情緒智力的知識(shí)型員工較高情緒智力員工感知到的情緒衰竭更為強(qiáng)烈，由此驗(yàn)證假設(shè)3。

4 結(jié)論

本研究以知識(shí)型員工為樣本，分析了辱虐管理對(duì)于離職傾向的影響，構(gòu)建了辱虐管理、情緒耗竭、情緒智力、離職傾向之間關(guān)系的理論模型，并得出以下結(jié)論：

第一，辱虐管理對(duì)于知識(shí)型員工離職傾向有很明顯的正向影響，當(dāng)知識(shí)型人才感知到來(lái)自于主管的辱虐管理時(shí)，就會(huì)傾向于通過(guò)離職的行為逃避組織。一旦知識(shí)型人才對(duì)于辱虐管理的忍受度達(dá)到極限時(shí)，員工就會(huì)離開(kāi)組織，引發(fā)人才流失。因此，改善辱虐管理情境，為知識(shí)型人才創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，能夠逐步消除員工的離職意愿。組織要高度重視辱虐管理問(wèn)題，約束領(lǐng)導(dǎo)自身行為，提高領(lǐng)導(dǎo)修養(yǎng)，不斷改善組織環(huán)境，構(gòu)建寬松、互相尊重、友善的組織文化，提高員工對(duì)于組織的認(rèn)同度與忠誠(chéng)度。

第二，情緒耗竭在辱虐管理與知識(shí)型人才離職傾向中起部分中介作用，辱虐管理可以通過(guò)情緒耗竭的中介作用對(duì)知識(shí)型員工離職傾向產(chǎn)生中介作用。因此，組織要重視對(duì)于知識(shí)型員工負(fù)面情緒、消極情緒、工作積極性等方面的表現(xiàn)，及時(shí)幫助員工排遣各種負(fù)面情緒。

第三，情緒智力對(duì)辱虐管理在知識(shí)型員工離職傾向的影響過(guò)程中有明顯的調(diào)節(jié)作用。知識(shí)型員工在具備高情緒智力時(shí)，能夠更快速地調(diào)整自身情緒，對(duì)他們情緒評(píng)估也更為合理，同時(shí)，能夠更好地通過(guò)情緒控制來(lái)減少離職傾向。組織可以對(duì)員工開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)與訓(xùn)練，改善員工的情緒智力，利用人力資源培訓(xùn)等途徑，提高員工在情緒調(diào)整、情緒控制等方面的能力，從而降低離職率，優(yōu)化組織管理。