民營企業(yè)高層管理人員的選拔問題研究

文/王祎，鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院

改革開放以來，我國民營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷完善，已成為我國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，它在國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長(zhǎng)、國家稅收收入的增長(zhǎng)、就業(yè)問題的解決等方面發(fā)揮著不可替代的作用。隨著我國民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)的復(fù)雜多變，競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，民營企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)越來越大,它如何在市場(chǎng)上立足、發(fā)展和成長(zhǎng)在很大程度上取決于企業(yè)的高層管理人員。民營企業(yè)中的高層管理人員是指對(duì)整個(gè)組織的管理負(fù)有全面責(zé)任的人員，高層管理人員的主要職責(zé)是制定組織的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略，掌握組織的一般原則，評(píng)價(jià)整個(gè)企業(yè)內(nèi)各個(gè)組織的績(jī)效。由此可見，高層管理人員在民營企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，民營企業(yè)高層管理人員的選拔是否恰當(dāng)，直接影響著民營企業(yè)的發(fā)展。

1 高層管理人員在民營企業(yè)中的重要作用分析

從管理的角度來看，管理者控制管理工具、管理方法，通過管理過程來反映管理結(jié)果。在這個(gè)過程中，形成了管理金字塔，高層管理人員屬于高層管理的范疇，即企業(yè)的決策者，位于塔頂。決策者的決策將直接決定公司的發(fā)展方向、各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

在企業(yè)中，高層管理人員是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要人員，他們是企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，他們的言行舉止將直接影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)，高層管理人員在企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中占有絕對(duì)重要的地位，這直接影響到公司業(yè)績(jī)。在企業(yè)內(nèi)部，他們是企業(yè)內(nèi)部管理的直接負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)企業(yè)的產(chǎn)出；在企業(yè)外部，他們是企業(yè)的直接接頭人，在企業(yè)的外部發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。

總之，可以說一個(gè)企業(yè)能走多遠(yuǎn)，走多快，能走到哪里，它的直接影響因素就是高層管理人員，所以民營企業(yè)高層管理人員選拔問題的研究顯得尤為重要。

2 國內(nèi)外民營企業(yè)高層管理人員選拔來源的對(duì)比

我國民營企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)，首先考慮的選拔人員是有血緣關(guān)系的人員；其次是有親緣關(guān)系的人員；再次是內(nèi)部培養(yǎng)的有能力的人員；最后是外部招聘的職業(yè)經(jīng)理人。而國外民營企業(yè)高層管理人員的選拔主要來自三個(gè)渠道：一是從企業(yè)內(nèi)部員工中選拔；二是從發(fā)達(dá)完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)公開招聘；三是從高校選拔高素質(zhì)的人才。同時(shí)國外企業(yè)嚴(yán)格經(jīng)營管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)，全面實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的選拔機(jī)制，有效避免了高層管理人員選拔過程中的一系列問題。通過對(duì)比不難看出，我國民營企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)比較重視血緣關(guān)系，不同程度上忽視了其是否具備高層管理人員應(yīng)有的素質(zhì)，另外不太重視從外部選拔職業(yè)的經(jīng)理人，選拔的渠道相對(duì)較少；國外民營企業(yè)比較重視高層管理人員的能力，嚴(yán)格執(zhí)行選拔標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)選拔的渠道比較多。

3 民營企業(yè)高層管理人員選拔的現(xiàn)狀

3.1 民營企業(yè)高層管理人員選拔來源方面

在民營企業(yè)中，創(chuàng)始人往往覺得自己是不能缺少的人員,具有較為強(qiáng)烈的控制欲望,不愿意面對(duì)高層管理人員的選拔問題,民營企業(yè)創(chuàng)始人的這種思想導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)始人更愿意從家族內(nèi)部成員中選拔高層管理人員，不愿意從外部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)選拔高層管理人員，以此來捍衛(wèi)自己的主導(dǎo)地位，造成民營企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)較為保守。

例如哈爾濱美龍達(dá)科技發(fā)展有限公司，它成立于2009年，是一個(gè)規(guī)劃、創(chuàng)意、設(shè)計(jì)、開發(fā)、推廣專業(yè)的網(wǎng)站建設(shè)服務(wù)提供商，主要業(yè)務(wù)包括網(wǎng)站建設(shè)品牌、門戶網(wǎng)站開發(fā)、電子商務(wù)及WEB應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)等等。在美龍達(dá)科技發(fā)展有限公司中，因?yàn)槊例堖_(dá)創(chuàng)始人做事情比較保守，在選拔高層管理人員時(shí)首先考慮的是有血緣關(guān)系的人員，在公司中有血緣關(guān)系的高層管理人員只有總經(jīng)理，即使他有很強(qiáng)的管理方面的能力，但因?yàn)樗募寄芎椭R(shí)都比較不足，只能暫時(shí)擔(dān)任總經(jīng)理職位。從親緣關(guān)系來看，能夠選拔的高層管理人員只有工作時(shí)間較短的業(yè)務(wù)主管，但由于擔(dān)心技術(shù)總監(jiān)和技術(shù)主管產(chǎn)生不滿情緒，企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部矛盾問題，所以不敢選拔業(yè)務(wù)主管作為高層管理人員。

3.2 民營企業(yè)高層管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)方面

由于民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，在選拔高層管理人員時(shí)選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，沒有固定統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)，一般根據(jù)當(dāng)時(shí)企業(yè)所產(chǎn)生的問題選擇能夠解決這些問題的高層管理人員，但這些高層管理人員的管理能力較差，參與企業(yè)經(jīng)營將會(huì)使企業(yè)面臨很大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

仍以上述美龍達(dá)科技發(fā)展有限公司為例，該公司中的四位高層管理人員的選拔現(xiàn)狀如下：和企業(yè)創(chuàng)始人有著血緣關(guān)系的總經(jīng)理，他有一定的管理能力，但技術(shù)方面的能力不夠，導(dǎo)致他在技術(shù)核心會(huì)議上沒有發(fā)言權(quán)；美龍達(dá)公司的第二股東——技術(shù)總監(jiān)，他沒有管理方面的經(jīng)驗(yàn)，但是在企業(yè)中的威信較高，且技術(shù)水平較高，但是只是相對(duì)而言，因?yàn)楣镜募夹g(shù)核心人員大多數(shù)屬于他之前的工作室的員工，技術(shù)水平都比較高；在企業(yè)中威信不高的技術(shù)主管，他思維靈活，技術(shù)水平高，有時(shí)容易與技術(shù)總監(jiān)發(fā)生沖突；與美龍達(dá)創(chuàng)始人有著親緣關(guān)系的業(yè)務(wù)主管，他工作時(shí)間短，威信不足，不能重用。

3.3 對(duì)民營企業(yè)高層管理人員選拔現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)

從整個(gè)大的背景來看，大多數(shù)民營企業(yè)高層管理人員選拔的趨勢(shì)都在朝著較好的方向發(fā)展，比如大多數(shù)民營企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)比較重視該人員的能力、比較重視企業(yè)內(nèi)部人員的晉升、選拔的標(biāo)準(zhǔn)有所提高等等，但仍舊存在不好的現(xiàn)象：其一，目前我國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未形成一個(gè)完整的市場(chǎng)，缺少高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人；其二，我國民營企業(yè)從家族成員中選拔高層管理人員的這種現(xiàn)狀，長(zhǎng)期維持下去不利于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展；其三，民營企業(yè)的用人模式使選拔出來的高層管理者很難真正融入民營企業(yè)，缺少對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，所以民營企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)高層管理人員“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象。

4 民營企業(yè)高層管理人員選拔存在的問題及原因分析

4.1 選拔方式上存在“家族繼承”的現(xiàn)象

所謂“家族繼承”，是指在民營企業(yè)高層管理人員選拔過程中，很多企業(yè)完全走的是一種形式，直接繼承或者承襲他們父母的職位，或者通過關(guān)系而直接成為民營企業(yè)高層管理的工作人員，在這個(gè)過程中，為這些所謂的高層管理者節(jié)省很多的流程。但是卻完全忽視了其是否具備高層管理人員應(yīng)具備的能力，是否有能力帶領(lǐng)企業(yè)員工促進(jìn)企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。

4.2 選拔過程中存在著“識(shí)人、用人”的弊端

“識(shí)人”是這些素質(zhì)中最基本的，也是一個(gè)企業(yè)能否成功的最關(guān)鍵的因素，就是能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)、了解人才；“用人”，就是有效地使用人才。然而，在實(shí)際的高層管理人員選拔過程中，民營企業(yè)卻在這兩個(gè)方面存在著問題。在及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才方面，我國有些民營企業(yè)不能及時(shí)、快捷地發(fā)現(xiàn)并了解人才，因而招聘不到合格的高層管理人員；在有效使用人才方面，某些民營企業(yè)在選拔到合適的高層管理人員后，不能為其安排合適的崗位，有些企業(yè)甚至不放權(quán)給新招聘來的高層管理人員，導(dǎo)致很多高層管理人員的離職。

4.3 選拔過程中缺乏有效的監(jiān)督

這主要表現(xiàn)在：一是民營企業(yè)自身在選拔高層管理人員的過程中缺乏監(jiān)督意識(shí)。我國民營企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)大多由家族成員繼任或者由董事長(zhǎng)直接任命，忽略了選拔到的人員是否具有高層管理人員應(yīng)該有的能力，本質(zhì)上來說缺乏對(duì)其的監(jiān)督；二是選拔過程中缺乏其他員工對(duì)整個(gè)選拔過程的監(jiān)督。我國民營企業(yè)的高層管理人員大多是直接任命或者空降，缺少了企業(yè)其他員工投票表決、監(jiān)督其是否具有公平、公正性的過程，使得選拔來的高層管理人員不受其他員工的歡迎，這也是導(dǎo)致我國民營企業(yè)出現(xiàn)高層管理人員“曇花一現(xiàn)”現(xiàn)象的原因之一。

4.4 選拔渠道過于單一

我國民營企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)多是通過內(nèi)部選拔和獵頭公司，很少利用招聘網(wǎng)站、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)等渠道。例如，聯(lián)想集團(tuán)前幾年頻頻“空降”高管，萬向集團(tuán)高層管理人員也都從家族成員中產(chǎn)生，魯冠球是萬向集團(tuán)董事局主席，魯偉鼎是集團(tuán)總裁兼任萬向中國控股總裁，大女兒魯慰芳一家主管萬向北京辦事處、二女兒一家主管上海萬向資源、小女婿倪頻為萬向美國董事長(zhǎng)、集團(tuán)副總裁，這些都反映了我國民營企業(yè)存在高層管理人員選拔渠道單一的現(xiàn)象。

4.5 缺乏一套完整的高層管理人員選拔機(jī)制

民營企業(yè)雖然在創(chuàng)業(yè)初期在聘用和提升高層管理人員方面比普通國有企業(yè)具有優(yōu)勢(shì)，也得到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)可，但隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，這種不規(guī)范機(jī)制所帶來的弊端也日益顯現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未建立或不完善，企業(yè)外部選拔機(jī)制還不完善等等。在民營企業(yè)中，很多時(shí)候，招聘人員和發(fā)起人都是由企業(yè)創(chuàng)始人獨(dú)自評(píng)判的，雖然民營企業(yè)已經(jīng)開發(fā)了一些招聘系統(tǒng)和推廣系統(tǒng)，但大多還是不合理的，或者操作不強(qiáng)或沒有實(shí)施，必然會(huì)有局限性。

5 民營企業(yè)科學(xué)合理地選拔高層管理人員的幾點(diǎn)建議

5.1 提升民營企業(yè)創(chuàng)始人的整體素質(zhì)，淡化家族式繼承

由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不成熟，法律制度不完善，需要提高全社會(huì)的文化素質(zhì)和職業(yè)精神，家庭管理模式將繼續(xù)存在于民營企業(yè)中，也可能是企業(yè)成立初期的第一選擇。因此，第一項(xiàng)任務(wù)是在現(xiàn)有條件下盡量減少負(fù)面影響。首先，重點(diǎn)是提高民營企業(yè)創(chuàng)始人的文化素質(zhì)，完善其知識(shí)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變管理觀念，擺脫小生產(chǎn)意識(shí)的影響。要在有關(guān)政策、法律法規(guī)、營銷、人力資源等方面開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，全面提高民營企業(yè)創(chuàng)始人的整體素質(zhì)，從而淡化從家族成員中選拔高層管理人員的觀念。

5.2 制定高層管理人員選拔資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立信用機(jī)制

針對(duì)“識(shí)人”、“用人”的弊端，民營企業(yè)首先要成立專門的部門負(fù)責(zé)高層管理人員的選拔工作；其次在選拔時(shí)要合理利用人員測(cè)評(píng)技術(shù)，充分考察應(yīng)聘者的職業(yè)道德、綜合素質(zhì)、心理素質(zhì)，各方面的能力等。選拔高層管理人員時(shí)可以采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，第二次世界大戰(zhàn)后，評(píng)估中心技術(shù)得到了迅速發(fā)展。它是現(xiàn)代人事評(píng)價(jià)的主要形式之一，被認(rèn)為是高層管理人員最有效的評(píng)價(jià)方法，一次完整的評(píng)價(jià)中心一般需要兩到三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。通過這種方式可以有效的測(cè)評(píng)出所選拔的高層管理人員是否有足夠的能力擔(dān)任此職位，從而減少“識(shí)人”、“用人”的弊端；最后民營企業(yè)要建立科學(xué)合理的信用機(jī)制，對(duì)選拔到的人員要有具體的信用要求，以此減少用人過程中的弊端。

5.3 增強(qiáng)選拔過程中企業(yè)其他人員的參與和監(jiān)督

民營企業(yè)不論以何種方式選拔高層管理人員，在選拔過程中都要有企業(yè)其他成員的參與和監(jiān)督。例如，從企業(yè)內(nèi)部選拔高層管理人員時(shí)，要有企業(yè)其他高層、部門代表、員工代表參與投票表決以及對(duì)選拔的過程進(jìn)行監(jiān)督，增強(qiáng)選拔結(jié)果的公平公正性，從而提升企業(yè)其他人員對(duì)高層管理人員的服從力，增強(qiáng)高層管理人員的使命感、歸屬感。

5.4 拓寬選拔渠道，建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

選拔渠道對(duì)人才的選拔具有非常重要的影響，企業(yè)一般有兩種選拔渠道：一種是是外部招聘，另一種是內(nèi)部招聘。對(duì)于企業(yè)來說，這兩種選拔渠道各有優(yōu)缺點(diǎn)。由于這兩種渠道的利弊，企業(yè)在選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘時(shí)，往往需要綜合考慮這些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，這取決于企業(yè)的實(shí)際情況。對(duì)于中國的民營企業(yè)來說，為了提高自己的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液，民營企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)不應(yīng)當(dāng)局限于家族成員、企業(yè)內(nèi)部成員。

5.5 創(chuàng)建完整的民營企業(yè)高層管理人員選拔體制

在上述中，我們知道當(dāng)前時(shí)期下我國民營企業(yè)高層管理人員業(yè)選拔過程中存在著“子承父業(yè)”的現(xiàn)象，而且還十分嚴(yán)峻，這種“子承父業(yè)”的企業(yè)也可以認(rèn)為是家族式企業(yè)，這種管理模式都存在著營人才引進(jìn)難、留住難、用好人才更難的困境。因此，我們需要遏制家族式企業(yè)的滋長(zhǎng)。具體的對(duì)策為：（1）當(dāng)?shù)卣紫纫龑?dǎo)民營企業(yè)參高層管理的人員選用進(jìn)行體制創(chuàng)新，借助經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及民營企業(yè)自身的實(shí)力，努力在高層管理人員選拔問題上大下功夫，在體制上能夠創(chuàng)新，摒棄傳統(tǒng)的人員選拔模式。（2）不斷加強(qiáng)企業(yè)業(yè)主的綜合素質(zhì)使“業(yè)主”成為企業(yè)家這是民營企業(yè)業(yè)主發(fā)展的最終目標(biāo)，在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過程中需要很多量的積累，如在識(shí)人、知人、用人等能力方面要有提高。（3）民營企業(yè)要拿出具體的方案，創(chuàng)建高層管理人員選拔機(jī)制。