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    中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策

    2019-12-20 08:47:30劉雪梅
    卷宗 2019年33期
    關(guān)鍵詞:現(xiàn)狀與對策中小企業(yè)人力資源管理

    劉雪梅

    摘 要:社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,我國中小企業(yè)貢獻(xiàn)巨大的力量,但這并不意味著中小企業(yè)本身各方面管理以及全面完善,從當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看,其在人力資源管理上依然存在一些問題,這是大多數(shù)中小企業(yè)普遍存在的問題。現(xiàn)階段,社會與市場競爭就是人才的競爭,人力資源管理有效才能促進(jìn)我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對此,本文分析下當(dāng)下我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,并針對其中存在的問題提出解決對策,以此保障中小企業(yè)實(shí)力提高與可持續(xù)發(fā)展具有充足的人力資源。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀與對策

    人力資源為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步提供有力保障。但如何最大程度的調(diào)動人力資源創(chuàng)造性與積極性,挖掘人才潛能,是企業(yè)、社會和國家發(fā)展需要亟待解決的問題。

    人力資源指在一個國家或地區(qū)中具有勞動能力的人口總和,并為國家或地區(qū)發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)與精神財富,是對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的人口的總稱。當(dāng)代社會競爭歸根究底就是人才的競爭。而人力資源是企業(yè)發(fā)展中最核心、寶貴的資源,對于企業(yè)發(fā)展是否科學(xué)、合理,管理是否有效具有重要意義,良好的人力資源管理能夠充分調(diào)動員工積極性,挖掘員工無限潛能。

    1 當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

    1)高素質(zhì)員工缺乏。當(dāng)代社會企業(yè)競爭是人才的競爭,這就使得大部分企業(yè)以及意識到人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,而那些高素質(zhì)的人才員工將受到企業(yè)高度重點(diǎn),同時也是各企業(yè)之間搶奪的對象。中小企業(yè)在這種人才激烈爭搶的情勢下,與大中型企業(yè)相比,具備的優(yōu)勢非常少,因?yàn)橹行∑髽I(yè)沒有像大中型企業(yè)那樣具有充足的資金,因此無法用高薪資去吸引人才[1]。加之中小企業(yè)未來發(fā)展方向比較迷茫,人才很難被其吸引。大部分中小型企業(yè)大多處于一線以外的城市,遠(yuǎn)離城市繁華地帶,生活基本設(shè)計(jì)條件很難與大城市相比,以至于其無法吸引高素質(zhì)人才。

    2)缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃。企業(yè)人力資本的累積與開發(fā)都在人力資源規(guī)劃中的體現(xiàn)。有效的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃才能滿足企業(yè)對人力資源的需求。加上企業(yè)各機(jī)制之間協(xié)調(diào)運(yùn)行,能夠最大程度的開發(fā)員工潛能,使其滿足企業(yè)發(fā)展需求。但對于該方面的內(nèi)容很多中小型企業(yè)并沒有提起重視,忽視人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的作用,使得人力資源管理無法滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo),而企業(yè)人力資源管理部門又沒有按照企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人才選擇、招聘、開放以及培訓(xùn)方面的合理規(guī)劃,以至于企業(yè)與發(fā)展目標(biāo)越來越遠(yuǎn)[2]。

    3)人才獲取與激勵機(jī)制不健全。重利潤和工作輕人才管理是我國大部分中小企業(yè)的通病,無法形成以人為本、重人才的企業(yè)文化,人力資源管理依然采取用傳統(tǒng)管理模式,缺乏對人力資源管理的重視以及有效的人才獲取、激勵機(jī)制,人才缺乏且企業(yè)員工積極性不高,人力資源不穩(wěn)定,嚴(yán)重影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。相較于大中型企業(yè),中小企型企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)以及實(shí)力等方面都處于劣勢,不具有吸引人才、留住人才的優(yōu)勢,加之我國大部分中小型企業(yè)屬于民營性企業(yè),用人機(jī)制比較靈活,但靈活就等于機(jī)制的缺乏,企業(yè)中大部分員工都是親戚或近鄰,這就出現(xiàn)中小型企業(yè)人力質(zhì)量不高[3]。激勵機(jī)制不健全,大多表現(xiàn)在酬薪方面,激勵方式單一,企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派、關(guān)系戶等現(xiàn)象非常普遍,公平競爭嚴(yán)重缺失,這就會讓員工產(chǎn)生消極怠工的情緒。

    4)員工對企業(yè)沒有歸屬感。與大型企業(yè)相比中小型企業(yè)的規(guī)模非常小,又沒有足夠的資金;同時中小型企業(yè)呈現(xiàn)家族化趨勢。這兩個特征下,中小型企業(yè)內(nèi)部員工在工資、福利、保障以及前途等方面與大型企業(yè)存在較大差異,所以缺少對員工吸引力與凝聚力。能夠做長做久的中小型企業(yè)非常少,員工工作期間很難與企業(yè)產(chǎn)生深厚感情,而在短命企業(yè)工作過的員工,只是將該工作時期當(dāng)做自己從事工作的一個階段而已。企業(yè)家族化管理指企業(yè)主要工作崗位由具有血緣關(guān)系的家人擔(dān)任,員工薪資提升靠親戚關(guān)系[4]。大部分員工已經(jīng)不處于升職、加薪以及決策范圍內(nèi)。所以,員工企業(yè)歸屬感的缺乏是必然的,也不會對企業(yè)具有高度的忠誠。

    2 改善中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對策

    1)發(fā)掘符合自身發(fā)展的管理理念。要想發(fā)掘符合自身發(fā)展的人力資源管理模式,首先要對傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行改革與創(chuàng)新,以滿足戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)全方位發(fā)展要求建立新型人力資源管理模式。中小型企業(yè)提高對高素質(zhì)人才的認(rèn)識,調(diào)整員工招聘標(biāo)準(zhǔn),從企業(yè)人才招聘所需類型、工作是否積極熱情等方面作為招聘標(biāo)準(zhǔn),不能只看重學(xué)歷高低或是以此作為衡量企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。中小型企業(yè)要意識到人力資源的重要性。加大對員工培訓(xùn)工作的成本投入,才能充分發(fā)掘員工創(chuàng)造力,并為企業(yè)發(fā)展帶來良好收益,只依靠人才招聘或挖走別的企業(yè)的員工是不可取的。企業(yè)自身培育出來的高素質(zhì)人才才能保障企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)培育出的員工才會對企業(yè)產(chǎn)生濃厚的感情,保持對企業(yè)高度的忠誠。

    2)建立健全人才獲取和激勵機(jī)制。想要在當(dāng)前激烈的市場競爭中謀生存、求發(fā)展,中小型企業(yè)必須具備吸引、留住各類人才的優(yōu)勢,建立健全人才獲取與激勵機(jī)制就是提高企業(yè)人才吸引、留住優(yōu)勢的最有效的舉措。對此,中小型企業(yè)必須建立健全人才獲取機(jī)制,利用多種途徑讓社會人才知道自己的實(shí)力與優(yōu)質(zhì),向他們展現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃,并提供發(fā)展平臺與晉升渠道,才能吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)。人才選擇上,企業(yè)要以“德才兼?zhèn)?、以德為先、唯才是舉、唯賢是用”為原則,讓有學(xué)識、有能力、有責(zé)任的人才擔(dān)任重要崗位工作[5]。中小型企業(yè)面對不同類型、層次的人才,為了滿足多樣化需求,必須建立完善、公平且公正的激勵機(jī)制,要將員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)緊密相連,以此調(diào)動員工工作熱情與積極性,發(fā)掘員工潛能,幫助企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。如建立公平合理的薪酬制度與晉升渠道。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時要與同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相近,也可具備一定的競爭力,要平等對待所有員工,推動薪酬分配制度改革步伐不斷前進(jìn),確保效率與公平的兼顧。員工晉升渠道一定要公平公正,為員工制定系統(tǒng)化的職業(yè)規(guī)劃,讓員工實(shí)現(xiàn)多渠道的晉升,這樣才能提高員工對企業(yè)的滿意度與忠誠度。

    3)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生源源不斷的精神力量,對企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有促進(jìn)作用,有利于提升企業(yè)凝聚力。中小型企業(yè)在經(jīng)營管理中,千萬不能忽視企業(yè)文化建設(shè)的重要作用,要極力塑造企業(yè)特色文化與品牌,宣揚(yáng)企業(yè)精神,在建設(shè)企業(yè)文化中要與人力資源開發(fā)有機(jī)結(jié)合,營造和諧、美好的企業(yè)環(huán)境,以此激發(fā)員工奉獻(xiàn)精神,將員工命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊緊結(jié)合[6]。

    3 結(jié)語

    總之,在當(dāng)代日益激烈的市場競爭中,人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭與發(fā)展的源泉,所以企業(yè)要重視人力資源的開發(fā)利用,樹立以人為本的管理理念,建立健全人才獲取和激勵機(jī)制,塑造優(yōu)秀企業(yè)文化,才能真正解決人力資源管理方面的問題,才能放大企業(yè)優(yōu)勢,引領(lǐng)企業(yè)朝向更大的國際舞臺前進(jìn)。

    參考文獻(xiàn)

    [1]馬明清.新時代促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理問題解決的對策分析[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2019(08):71-72.

    [2]張?zhí)烊?中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].人才資源開發(fā),2019(13):70-71.

    [3]王容.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2019(06):8-9.

    [4]包春娟.中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].商訊,2019(10):181-182.

    [5]張熙萌.論我國中小企業(yè)人力資源管理中的問題[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(32):53-54.

    [6]徐乃田.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(14):135.

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