聚焦解決模式心理干預(yù)對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)倦怠及離職意愿的影響

范美琴 饒艷 吳文輝 余蘭仙

養(yǎng)老護(hù)理員是老年服務(wù)業(yè)的核心群體。伴隨人口老齡化的發(fā)展，社會(huì)對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員的需求日益增長(zhǎng)，而養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)發(fā)展成為研究熱點(diǎn)。該群體普遍具有較高的職業(yè)倦怠和離職意愿[1]，這會(huì)加重養(yǎng)老護(hù)理的成本，但目前無有效的改善措施，且相關(guān)研究也較少。而SFA心理干預(yù)有助于減輕養(yǎng)老護(hù)理員的心理困擾[2]，有可能從心理資本上影響職業(yè)倦怠和離職意愿。本研究對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員采用非藥物的聚焦解決模式（SFA）心理干預(yù)，分析其心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿情況，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)道如下。

1 對(duì)象和方法

1.1 對(duì)象 2016年6月選取杭州市某兩家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的120名養(yǎng)老護(hù)理員為研究對(duì)象，均為女性。按簡(jiǎn)單隨機(jī)化分組法分為觀察組（常規(guī)培訓(xùn)考核+SFA心理干預(yù)）與對(duì)照組（常規(guī)培訓(xùn)考核），每組60人。觀察組年齡（42.83±6.14）歲；工作年限：＜1年 12例，1年～34例，6年～10例，＞10年4例；學(xué)歷：小學(xué)12例，初中20例，高中或中職22例，大專及以上6例；職稱：初級(jí)38例，中級(jí) 14例，高級(jí) 8例。對(duì)照組年齡（42.26±8.33）歲；工作年限：＜1年10例，1年～32例，6年～12例，＞10年6例；學(xué)歷：小學(xué)8例，初中28例，高中或中職20例，大專及以上4例；職稱：初級(jí)32例，中級(jí)14例，高級(jí)14例。兩組對(duì)象年齡、工作年限、職稱比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＞0.05）。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為老年人群日常生活提供專業(yè)幫助（拿薪酬）1年以上；（2）有養(yǎng)老護(hù)理員資格證的正式員工；（3）積極配合，自愿參加，知情同意。

1.2 干預(yù)方法

1.2.1 常規(guī)培訓(xùn)考核 兩組對(duì)象均予常規(guī)培訓(xùn)考核，主要內(nèi)容為養(yǎng)老護(hù)理相關(guān)理論知識(shí)及操作技能，每2周統(tǒng)一培訓(xùn)1次，每4周技能考核1次。

1.2.2 SFA心理干預(yù) 觀察組在常規(guī)培訓(xùn)考核的基礎(chǔ)上，予SFA心理干預(yù)。由SFA心理干預(yù)經(jīng)驗(yàn)豐富（從事3年以上）的心理學(xué)專家和養(yǎng)老護(hù)理專家根據(jù)前期文獻(xiàn)查閱、訪談及小組討論確定干預(yù)方式及內(nèi)容。每2周安排活動(dòng)1次，2.5h/次，共6次。干預(yù)形式：SFA短期心理咨詢團(tuán)體輔導(dǎo)法，必要時(shí)個(gè)別輔導(dǎo)。具體安排如下：（1）第1次介紹SFA，成員作自我介紹，通過游戲和小組討論引導(dǎo)團(tuán)體以解決為導(dǎo)向，樹立目標(biāo)，增強(qiáng)信心。（2）第2～4次聚焦解決技巧的實(shí)際應(yīng)用，幫助護(hù)理員解決具體工作問題，發(fā)展其職業(yè)勝任感和自我效能感。各位成員提出在工作中遇到的難題，投票選定迫切需解決的問題，由引導(dǎo)者組織共同探討并實(shí)施。主要包括正向開場(chǎng)、問題簡(jiǎn)述、構(gòu)建目標(biāo)、探討例外、實(shí)施反饋和評(píng)價(jià)等階段。在實(shí)際干預(yù)過程中，各個(gè)階段有部分重疊，可以穿插應(yīng)用，關(guān)鍵是解決護(hù)理員的實(shí)際問題和關(guān)注其自身資源。（3）第5次利用案例分享、頭腦風(fēng)暴等形式，探討心理資本知識(shí)及來源。（4）第6次情景模擬訓(xùn)練，針對(duì)實(shí)際護(hù)理工作情景中出現(xiàn)過的問題和經(jīng)過前期訓(xùn)練后已解決的問題，進(jìn)行小組實(shí)景模擬演練，并作階段總結(jié)。

1.3 評(píng)價(jià)方法 SFA心理干預(yù)前后對(duì)兩組對(duì)象進(jìn)行心理資本量表、倦怠綜合征簡(jiǎn)易篩查量表和離職意愿量表評(píng)估。

1.3.1 心理資本量表 該量表由養(yǎng)老護(hù)理及管理專家依據(jù)赫中華等編制的護(hù)士心理資本中文修訂版，并結(jié)合養(yǎng)老護(hù)理員的工作性質(zhì)及特點(diǎn)進(jìn)行討論修訂，內(nèi)容包括4個(gè)維度20個(gè)條目，即效能（6個(gè)條目）、希望（6個(gè)條目）、抗挫折（5個(gè)條目）和樂觀（3個(gè)條目）。采取Likert 6級(jí)評(píng)分法，1～6分表示“非常不同意”至“非常同意”，得分越高表示心理資本水平越高。前期所測(cè)量表及各維度的Cronbach’α系數(shù)為0.728～0.881。

1.3.2 倦怠綜合征簡(jiǎn)易篩查量表 該量表由駱宏等編制，共6個(gè)題目。采取Likert 5級(jí)評(píng)分法，0～4分表示“從未”至“總是這樣”，得分越高表示倦怠程度越嚴(yán)重。得分＞10分提示患有倦怠綜合征。該量表Cronbach’α系數(shù)為0.842。

1.3.3 離職意愿量表 該量表由Luthans等修訂，共3個(gè)條目。采取Likert 6級(jí)評(píng)分法，1～6分表示“非常不同意”至“非常同意”，得分越高表示離職意愿越強(qiáng)。該量表Cronbach’s α 系數(shù)為 0.700。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 應(yīng)用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件。計(jì)量資料用表示，組間比較采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，組內(nèi)干預(yù)前后比較采用配對(duì)樣本t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料比較采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

干預(yù)前，兩組對(duì)象心理資本量表各維度得分及總分、倦怠綜合征簡(jiǎn)易篩查量表及離職意愿量表得分比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＞0.05）；干預(yù)后，觀察組心理資本量表效能、希望維度評(píng)分及總分均高于對(duì)照組（均P＜0.05），倦怠綜合征簡(jiǎn)易篩查量表及離職意愿量表得分均低于對(duì)照組（均P＜0.05）。與干預(yù)前比較，觀察組干預(yù)后心理資本量表效能、希望維度評(píng)分及總分均明顯升高（均P＜0.05），倦怠綜合征簡(jiǎn)易篩查量表及離職意愿量表得分均明顯降低（均P＜0.05），見表1～2。

表1 兩組對(duì)象干預(yù)前后心理資本量表各維度得分及總分比較（分）

表2 兩組對(duì)象干預(yù)前后倦怠綜合征簡(jiǎn)易篩查量表及離職意愿量表得分比較（分）

3 討論

在心理資本的維度中，養(yǎng)老護(hù)理員的效能、希望得分普遍較低；這可能與該群體年齡偏高、學(xué)歷偏低、職業(yè)穩(wěn)定性較低、工作年限＞5年的比例較小、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)儲(chǔ)備不足等有關(guān)。該群體從事本工作時(shí)，對(duì)自我業(yè)務(wù)能力的評(píng)價(jià)不高，總擔(dān)心工作出差錯(cuò)，尤其當(dāng)獨(dú)立完成較難護(hù)理項(xiàng)目時(shí)對(duì)自己缺乏信心，且對(duì)未來的職業(yè)期望較低[3]。老年人群退行性病變的發(fā)展，會(huì)降低照料者的生活質(zhì)量，從而影響其效能并加重倦怠[4]。工作強(qiáng)度大、工作內(nèi)容枯燥、工資水平相對(duì)低、培訓(xùn)機(jī)會(huì)少等也是導(dǎo)致職業(yè)倦怠和離職意愿的原因[5]。

SFA心理干預(yù)能指導(dǎo)養(yǎng)老護(hù)理員與患者建立共享和信任關(guān)系，提高養(yǎng)老護(hù)理員對(duì)患者的信任感，從而提供合作式且患者主導(dǎo)的護(hù)理[6]。該干預(yù)方式的核心在于“聚焦未來、目標(biāo)指向”，通過未來導(dǎo)向提問來評(píng)估養(yǎng)老護(hù)理員的優(yōu)勢(shì)和才能，使隱藏的資源浮現(xiàn)，通過自我反饋協(xié)助養(yǎng)老護(hù)理員制定解決方案，從而改善心理狀態(tài)，短期效果明顯。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，干預(yù)后，觀察組心理資本量表效能、希望維度評(píng)分及總分均高于干預(yù)前和對(duì)照組，這表明SFA心理干預(yù)能積累和提高養(yǎng)老護(hù)理員的心理資本。離職意愿主要受到個(gè)體、外部環(huán)境、工作相關(guān)因素、雇員定向等影響，其中后兩者可人為干預(yù)或宏觀調(diào)控。一般心理資本較高者對(duì)組織具有較高的貢獻(xiàn)，離職意愿也較低。心理資本作為一種積極的心理能力，各維度與職業(yè)倦怠、離職意愿呈負(fù)相關(guān)。本研究結(jié)果顯示，SFA心理干預(yù)在提升養(yǎng)老護(hù)理員的心理資本同時(shí)，也降低了職業(yè)倦怠及離職意愿。本研究通過對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員正性干預(yù)、培養(yǎng)其積極應(yīng)對(duì)方式，使其潛能得到充分發(fā)揮，提升其職業(yè)幸福感和榮譽(yù)感，從而達(dá)到降低養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)倦怠和離職意愿的目的。

綜上所述，SFA心理干預(yù)可提高養(yǎng)老護(hù)理員的心理資本，降低其職業(yè)倦怠和離職意愿。