貧困地區(qū)人才流失的原因及對策研究

文/黃俊秋，西南民族大學(xué)

1 前言

1.1 研究背景及意義

人才是國家發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)地區(qū)的發(fā)展更是離不開人才。人才是先進(jìn)文化、先進(jìn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造者，是每個(gè)地區(qū)提升發(fā)展速度強(qiáng)有力的武器，是社會不斷發(fā)展進(jìn)步的寶貴資源，只有做好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)以及激勵(lì)等工作才能真正的用好“人才”這把利劍，去實(shí)現(xiàn)國富民強(qiáng)的目標(biāo)。然而，由于各方面的原因，貧困地區(qū)在自身發(fā)展的問題上出現(xiàn)了狀況，所以處于貧困狀態(tài)的地區(qū)，在面對人才問題時(shí)，非常棘手，人才流失問題的解決不僅是關(guān)乎脫貧的重要環(huán)節(jié)，而且人才流失也正是不能脫貧的重要原因之一。只有做好人才工作，留住人才、開發(fā)人才、激勵(lì)人才、充分發(fā)揮其主觀能動性才能大步子的走出貧困圈子。所以，找出貧困地區(qū)人才流失的原因并分析其對策，不僅是脫貧的重要環(huán)節(jié)，而且是響應(yīng)國家深化改革、打贏脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)、營造良好的人才環(huán)境等政策的號召。在國家的引導(dǎo)和規(guī)范作用下，只要跟隨國家的號召，盡心盡力辦好事、做好本質(zhì)工作，不怕險(xiǎn)難險(xiǎn)阻，就能解決實(shí)現(xiàn)脫貧目標(biāo)的第一個(gè)問題——人才流失。

1.2 理論依據(jù)

（1）人才：指一個(gè)國家或者地區(qū)具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵作用的那部分人。人才主要突出質(zhì)量概念，是人力資源中較為杰出、優(yōu)秀的那部分人。

（2）人才流動：指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動。

（3）人才流失：指對組織或企業(yè)具有重要作用的人才在非組織或企業(yè)單位意愿情況下流走，或是失去自己積極作用的一種現(xiàn)象。分為顯性流失和隱形流失，顯性流失是指人才因某種原因辭職離開單位，隱形流失指本單位現(xiàn)有人才因組織激勵(lì)、薪酬、職位晉升等因素的影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來的一種不作為現(xiàn)象。

2 貧困地區(qū)人才流失問題的討論

2.1 貧困地區(qū)人才流失問題的現(xiàn)狀

（1）大學(xué)生人才大量外流，尤其是專業(yè)技術(shù)人才

本文以甘孜州道孚縣為例，據(jù)其近三年來大學(xué)生的流出數(shù)量（表一）分析獲悉，大學(xué)生人才流失嚴(yán)重，專業(yè)性人才及高知識人才的流出占重要比例。反而是留在本地的，大多是專業(yè)性不強(qiáng)、專科文憑占大頭的一般性人才。

（2）科級職務(wù)人員流失嚴(yán)重

根據(jù)道孚縣組織部給出的數(shù)據(jù)分析得出，由于年齡限制提前離開科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工作人員很多，而且他們因?yàn)槟挲g以及工齡比較長的原因，往往都具有經(jīng)驗(yàn)豐富，辦事老成，事業(yè)心較強(qiáng)的特點(diǎn)，并在多年的工作當(dāng)中，與群眾建立了良好的關(guān)系，奠定了一定的群眾基礎(chǔ)。也就是說這類人的流失是非常可惜的，不僅需要花大量時(shí)間去培養(yǎng)還得在人才自己愿意的情況下發(fā)奮努力以及擁有一顆為人民服務(wù)的赤膽忠心的情況下才能實(shí)現(xiàn)。

（3）由于工作條件，工資待遇等原因造成的在職不作為的隱性流失現(xiàn)象嚴(yán)重

大多數(shù)情況下，貧困地區(qū)工作條件嚴(yán)苛，包括地理位置不佳、氣候環(huán)境惡劣等，而且在工資福利待遇上也與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)不能比較，可以說是差距非常大，通過比較貧困地區(qū)與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才的工資條以及福利比例結(jié)構(gòu)可以很容易的看出，貧困地區(qū)在工資上以及福利上對人才的激勵(lì)力度非常薄弱，使得留在貧困地區(qū)工作不是大多數(shù)剛畢業(yè)或者壓力較大的青年人才的最佳選擇；加上貧困地區(qū)的工業(yè)發(fā)展速度緩慢，新興產(chǎn)業(yè)還未能站住腳跟，在不能滿足人才工資愿望的情況下，就業(yè)前景就成為了留住人才最關(guān)鍵的因素，但偏偏貧困地區(qū)自身發(fā)展的先天不足，后天落后的特點(diǎn)使得人才發(fā)展前景黯然，必然將導(dǎo)致人才的外流。

2.2 貧困地區(qū)人才流失的主要原因分析

（1）人才觀念落后。

在貧困地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)條件的制約，導(dǎo)致人們的整體文化素養(yǎng)不高，對人才更是沒有一個(gè)全新的認(rèn)識，在當(dāng)前“人才是第一生產(chǎn)資源”的時(shí)代，愛才、惜才、尊才的意識淡薄，沒有形成良好的人才資源環(huán)境，對人才的保護(hù)不夠，那么人才自然更容易流失。

（2）相關(guān)政策法規(guī)不夠完善，人才管理機(jī)制不夠健全。

人力資源管理不僅僅關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展，也關(guān)乎其他任何正式組織和非正式組織的生存和發(fā)展。首先，當(dāng)前貧困地區(qū)人力資源管理機(jī)制不全，未能形成順暢有序完善的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、流動、激勵(lì)程序，相關(guān)人才的福利也未能得到更好的保障，主要體現(xiàn)在五險(xiǎn)一金方面，特別是醫(yī)療和失業(yè)機(jī)制這一塊極不健全。其次在滿足人才的自我實(shí)現(xiàn)需求方面，組織并未給到理想的發(fā)展空間和展望平臺。由于貧困地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平的限制，對人才的培養(yǎng)及其職業(yè)生涯的規(guī)劃顯得無能為力，大量人才因?yàn)椴荒軡M足自身的發(fā)展需要而選擇外出，這無疑是將人才往外推的一大因素。這也可能導(dǎo)致一些真正的人才因?yàn)檫@些“不如意”而變成“廢才”。最后，貧困地區(qū)在市場配置方面的作用弱小，無法掌握人才的市場屬性，也就是說無法起到調(diào)節(jié)人才供需矛盾的有效作用。

（3）工資福利待遇低、工作條件艱苦，吸引力不強(qiáng)。

“人往高處走，水往低處流”這好似人的本性。貧困地區(qū)不僅工作環(huán)境、生活條件艱苦不堪，而且工資待遇較之發(fā)達(dá)地區(qū)也非常低，這無疑是將人才引向工資福利待遇好、地理位置優(yōu)越、經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度快、政策優(yōu)惠、生存發(fā)展空間大的中東部發(fā)達(dá)地區(qū)的主要原因之一。

（4）經(jīng)濟(jì)落后是貧困地區(qū)人才流出的主要原因

貧困地區(qū)由于歷史的地理的多重原因?qū)е陆?jīng)濟(jì)發(fā)展滯緩，不能為大學(xué)畢業(yè)生以及其他人才隊(duì)伍提供足夠的就業(yè)崗位。換句話說就是貧困地區(qū)無以容納更多的人才，沒有經(jīng)濟(jì)能力去負(fù)擔(dān)高素質(zhì)人才所需花費(fèi)的錢財(cái)物。一個(gè)地區(qū)的工業(yè)化進(jìn)程，以及第三產(chǎn)業(yè)的興起狀況事關(guān)該地區(qū)的百年前程，代表了經(jīng)濟(jì)、文化、科技、政治的發(fā)展程度與效果。發(fā)達(dá)的工業(yè)、規(guī)模化的第三產(chǎn)業(yè)是人才施展才華的理想場所。

3 解決貧困地區(qū)人才流失問題的對策

3.1 更新過去的舊觀念，創(chuàng)新人才理念

過去的人才觀單一、片面，重點(diǎn)只講究人才單方面的作為和選擇，忽略了用人單位的積極作用，使得人才處于被動地位，甚至是可以說用人單位處在人才至上，他們之間有著不平等的地位。如今，我們應(yīng)該改變過去那種人才依附于單位或組合的陳舊觀念，樹立人才成就組織的新觀念，將人才擺在第一位，形成愛才、惜才、尊才的良好人才環(huán)境，只有讓人才真正感受到了自己的存在價(jià)值，那么才能激發(fā)他的積極性和創(chuàng)造力

3.2 完善相關(guān)法律法規(guī)制度以及政府應(yīng)該適當(dāng)給予相關(guān)的優(yōu)惠政策

如鼓勵(lì)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，并回到自己的家鄉(xiāng)，為實(shí)現(xiàn)家鄉(xiāng)就業(yè)崗位體系的完善作出貢獻(xiàn)。大學(xué)生，大多報(bào)復(fù)高，在學(xué)校時(shí)就充滿了對未來的憧憬，畢業(yè)之后來到社會，迫切希望自己能夠有施展拳腳的平臺，那么此時(shí)的優(yōu)惠政策以及引導(dǎo)法規(guī)就顯得尤為重要，這不僅僅是幫助大學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我，也是為解決就業(yè)問題作出更寬泛的舉措。那么要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)美麗憧憬，就需要政府盡力幫助人才彌補(bǔ)劣勢，如資金短缺，可以制定相關(guān)的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)補(bǔ)救金以及獎勵(lì)金，并且以國家的名義成立大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)免費(fèi)培訓(xùn)班，不僅提供資金上的幫助，還提供技術(shù)上的指導(dǎo)和思想方面的支撐。除此之外，還應(yīng)該建立健全大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供一個(gè)相對較低的門檻，低門檻，高要求，嚴(yán)結(jié)果。

3.3 加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新理念的培訓(xùn)與宣傳

首先，要一改以往的用人觀念，將組織或者企業(yè)放在同一個(gè)平臺，創(chuàng)新管理機(jī)制、實(shí)現(xiàn)人才管理的靈活性。體制不順暢，難免會導(dǎo)致人才的發(fā)展受阻，所以要想留住人才，必須改變?nèi)瞬殴芾淼钠婆f觀念，樹立以人為本的管理思路。其次要完善領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，組織部門要起好帶頭作用，其他部門相互配合協(xié)調(diào)，做好人才機(jī)制完善工作，落實(shí)“第一資源”管理的工作責(zé)任，真正把人才工作擺在日常議程當(dāng)中。最后是要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的需求，以創(chuàng)新為基礎(chǔ)，以尊重為原則實(shí)現(xiàn)人才供需矛盾的平衡，做到不束縛、不限制人才的基礎(chǔ)上留下人才，也就是讓人才能夠充分體會到體制內(nèi)部優(yōu)勢的情況下自愿留下來，并以作出一番事業(yè)為奮斗目標(biāo)。

3.4 合理利用薪酬管理機(jī)制，來完善人才管理機(jī)制

制定合理的薪酬體系，把人才收入狀況與人才本身的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，改變過去平均主義的分配方式，將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配充分結(jié)合起來，鼓勵(lì)知識文化創(chuàng)新，以及管理方面的創(chuàng)新。建立起事業(yè)留住人才與報(bào)酬留住人才相結(jié)合的留才機(jī)制。

3.5 引進(jìn)現(xiàn)代項(xiàng)目，為大學(xué)畢業(yè)生和優(yōu)秀人才提供就業(yè)機(jī)會

引進(jìn)項(xiàng)目，尤其是現(xiàn)代工業(yè)化項(xiàng)目，不僅是加快貧困地區(qū)城鎮(zhèn)化的有效途徑，而且是為大量優(yōu)秀人才搭建實(shí)戰(zhàn)才華的有效平臺。必須抓住國家優(yōu)惠政策，也就是抓住“西部大開發(fā)、中部崛起，振興老工業(yè)區(qū)基地的重大戰(zhàn)略”機(jī)遇，根據(jù)國家的幫扶，建立起一批獨(dú)具特色的工業(yè)企業(yè)，組建一批科技、技術(shù)、之時(shí)含量高的人才隊(duì)伍，那里有發(fā)展，那里就是人才的去處，只有將基礎(chǔ)的崗位體系建立起來，才會然人才感覺賓至如歸，才能充分發(fā)揮人才的主觀能動性，進(jìn)而激發(fā)他們的創(chuàng)造性，不僅在留住人才的同時(shí)推進(jìn)城鎮(zhèn)化建設(shè)，而且在第三產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新建設(shè)上也將大有造化。

3.6 做好優(yōu)秀大學(xué)生到基層任職工作

大學(xué)生到農(nóng)村任職，不僅能起到緩解大學(xué)生就業(yè)崗位需求不足的矛盾，還能將大學(xué)生的人才素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)帶到基層，增強(qiáng)基層政府的領(lǐng)導(dǎo)效力以及提高基層政府的文化素養(yǎng)。如何將大學(xué)生吸引到基層并使他心甘情愿的留下來造福人民也是一個(gè)難題。需要教育部門和政府部門兩相結(jié)合，不僅要從內(nèi)部提高大學(xué)生為人民服務(wù)的政治素養(yǎng)，而且還要通過關(guān)心和重視大學(xué)生村官的成長和發(fā)展，在加強(qiáng)管理的過程中做到充分發(fā)揮其能動性，將大學(xué)生的擦能充分用到貧困地區(qū)的發(fā)展上面，不僅能夠使人才受到尊重和重視，而且還能價(jià)款貧困地區(qū)脫貧進(jìn)度，兩全齊美，何樂不為。

3.7 從人力資源的角度出發(fā)，做好人才的培訓(xùn)開發(fā)以及再管理工作

許多企業(yè)、甚至是政府部門在人才的再管理上都存在毛病，最常見的是基本上忽略了這個(gè)環(huán)節(jié)。人才的管理不僅包括普通的培訓(xùn)、開發(fā)、利用這樣的常見環(huán)節(jié)，而且還包括再管理的環(huán)節(jié)。再管理環(huán)節(jié)是通過對現(xiàn)有職員的定性培訓(xùn)或者長期的鍛煉和培養(yǎng)，對其進(jìn)行新的能力分析，再結(jié)合職位和工作分析將通過培訓(xùn)考核的員工安排到新的崗位。再管理環(huán)節(jié)不僅可以節(jié)約人才費(fèi)用支出，還能形成良好的工作氛圍以及起到激勵(lì)員工積極工作的作用。所以，貧困地區(qū)再人力資源的再管理方面需要加強(qiáng)建設(shè)，形成獨(dú)具特色的再管理流程，將人才的心牢牢系住。

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