企業(yè)內(nèi)部治理對人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平提升的影響

瞿蕾

（重慶市東部水務(wù)技術(shù)開發(fā)有限公司，重慶 400000）

引言

從21世紀(jì)開始，社會進(jìn)入到飛速發(fā)展階段，從原來可掌控的靜態(tài)穩(wěn)定環(huán)境逐漸向著不確定的動態(tài)復(fù)雜環(huán)境轉(zhuǎn)變。在這一背景下，企業(yè)之間的競爭勢必更加的激烈，而歸根結(jié)底，企業(yè)競爭是人才競爭，世界范圍內(nèi)的人才爭奪將會加劇，這使得人力資源管理必須與社會發(fā)展需要相適應(yīng)，怎樣讓人力管理更好地發(fā)揮作用，并讓企業(yè)內(nèi)部治理產(chǎn)生積極影響成為每個企業(yè)急需解決的問題。因此，研究人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平提升受到的企業(yè)內(nèi)部治理影響具有一定現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前人力資源管理的概況

所謂人力資源管理，指的是企業(yè)中各種人力資源的管理活動和相關(guān)政策，人力資源管理活動有工作人員健康管理、工作人員關(guān)系管理、薪酬管理、績效管理、工作人員選拔招募、制定人力資源戰(zhàn)略等。也就是說，企業(yè)通過現(xiàn)代化的管理手段，從選人、開發(fā)、育人、利用等不同方面開展的協(xié)調(diào)、控制、組織與計(jì)劃活動，以此來讓自身發(fā)展目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的管理行為。

從特點(diǎn)上看，人力資源管理具備系統(tǒng)性、學(xué)科交叉性、戰(zhàn)略性、雙贏性、專業(yè)性與人本性等多種特點(diǎn)。第一，系統(tǒng)性。從人力資源管理的系統(tǒng)取向來看，注重組織與人的整體對待，能夠?qū)ι鐣睦硐到y(tǒng)、組織技術(shù)系統(tǒng)兼顧，并注重整體上的運(yùn)作。第二，學(xué)科交叉性。從人力資源管理的科學(xué)取向來看，注重理論指導(dǎo)與理論基礎(chǔ)的跨學(xué)科，涉及社會學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)與管理學(xué)等不同的學(xué)科，這使其對人才有高素質(zhì)要求。第三，戰(zhàn)略性。人力資源管理的目標(biāo)是創(chuàng)造更多財(cái)富、增加競爭優(yōu)勢，將工作人員當(dāng)作基礎(chǔ)、把知識員工當(dāng)成導(dǎo)向而展開的戰(zhàn)略性與決策性管理。第四，雙贏性。從人力資源管理的互惠取向來看，管理工作能夠獲得雙重結(jié)果，即工作人員成長、滿意度與組織績效，注重雙方的共同利益。第五，專業(yè)性。在組織中，人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的職能，其管理專業(yè)性較強(qiáng)、專業(yè)知識較深、專業(yè)分工較細(xì)。第六，人本性。從人力資源管理的人本取向來看，其主題為工作人員屬于企業(yè)的寶貴財(cái)富，注重對工作人員的愛護(hù)與關(guān)心，將其當(dāng)成資源來開發(fā)和利用。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平提升受到的企業(yè)內(nèi)部治理影響

（一）內(nèi)部治理的構(gòu)成

整體來看，內(nèi)部治理主要由處理團(tuán)隊(duì)市場、關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場、人力現(xiàn)貨市場與內(nèi)部義務(wù)市場構(gòu)成。內(nèi)部治理理論涉及到產(chǎn)出考核程度與人力資源專用度等不同方面的內(nèi)容，涵蓋了不同種類的企業(yè)人力資源。

1、初級團(tuán)隊(duì)市場

所謂初級團(tuán)隊(duì)，指的是工作人員具有正常的勝任力，不過很難對個體的產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)量。工作人員在初級團(tuán)隊(duì)中，工作任務(wù)具有不可分性，雖然可以計(jì)量出整個團(tuán)隊(duì)的績效，但是很難準(zhǔn)確地考核個人的績效。由此不難看出，個人機(jī)理這種策略的實(shí)施具有較大難度，而團(tuán)隊(duì)機(jī)理這一政策勢必會將其取代。人們在現(xiàn)實(shí)生活里，所有協(xié)作型工作皆為初級團(tuán)隊(duì)市場這一結(jié)構(gòu)，因此，該結(jié)構(gòu)是常見的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

2、關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場

處于該結(jié)構(gòu)里，人力資源沒有較強(qiáng)的專業(yè)性，并且資本產(chǎn)出考核相對較弱，工作人員能力只限制在企業(yè)的內(nèi)部，這使得關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場類似于內(nèi)部義務(wù)市場，雇傭雙方具備雇傭關(guān)系長期保持的想法。與此同時(shí)，在關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場這一結(jié)構(gòu)里，將組織激勵或是團(tuán)隊(duì)激勵當(dāng)作基礎(chǔ)，對就業(yè)的長期性合約進(jìn)行簽訂，可以有效地鼓勵與保護(hù)對于工作人員的專屬投資。

3、人力現(xiàn)貨市場

處于該結(jié)構(gòu)里，企業(yè)工作人員的綜合能力相對一般，十分容易衡量出每個人員的產(chǎn)出。工作人員平時(shí)的生產(chǎn)任務(wù)具有可分性，雇主能夠快速地找到崗位替代者，雇員能夠迅速地找到相似工作或相同工作，無須在企業(yè)內(nèi)部接受培訓(xùn)，這使得雇員、雇主間的雇傭關(guān)系不能夠長期、積極的保持住，彼此間的更換頻率較大，如超市促銷員便是這種結(jié)構(gòu)，主要采用短期限時(shí)合約。

4、內(nèi)部義務(wù)市場

在內(nèi)部義務(wù)市場這一結(jié)構(gòu)里，人力資源具有較強(qiáng)的專業(yè)性，可以有效地衡量出每個個體的生產(chǎn)力。不過，個體只有處于特定企業(yè)才可以將其能力與價(jià)值體現(xiàn)出來，若單獨(dú)處于外部則沒有任何的價(jià)值，具有很大的局限性，比如律師事務(wù)所、會計(jì)事務(wù)所等。處于這種市場中，雇傭雙方為互利關(guān)系，這使得雙方繼續(xù)保持雇傭關(guān)系意愿更為強(qiáng)烈[1]。

（二）人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平提升受到的企業(yè)內(nèi)部治理影響

1、對薪酬激勵制度的影響

處于內(nèi)部現(xiàn)貨市場里，可以快速地計(jì)量出個體的產(chǎn)出，它的報(bào)酬體系只屬于個體產(chǎn)出工資的范圍內(nèi)，并且雇傭關(guān)系相對較為短暫，這使得企業(yè)無須建立多種類型的薪酬機(jī)制來讓自身吸引力提升。處于初級團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)里，很難有效地衡量出每一個個體的實(shí)際勞動產(chǎn)出，因此有必要對科學(xué)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行構(gòu)建，不過，要想做到這一點(diǎn)難度較大，其原因在于，該結(jié)構(gòu)里的企業(yè)通常僅要求了團(tuán)隊(duì)合作性，并未嚴(yán)格要求或是完全沒有要求個體的能力、經(jīng)驗(yàn)等方面，這使得基于資歷的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要在易于衡量團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)出時(shí)才能夠有效制定。而處于關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場、內(nèi)部業(yè)務(wù)市場里，實(shí)施非工資報(bào)酬的機(jī)制能夠讓工作人員迅速增加企業(yè)認(rèn)同感，增加工作人員的忠誠度，從而以激勵機(jī)制增加企業(yè)實(shí)際產(chǎn)出。正是因?yàn)閷I(yè)人力資源進(jìn)行挽留時(shí)消耗的邊際成本不超過對全新人力資源進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)的邊際成本，因此，使用此種激勵機(jī)制可以讓雇傭雙方間的雇傭關(guān)系保持很長時(shí)間。由此不難得出，人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平提升會在薪酬激勵制度方面受到企業(yè)內(nèi)部治理的影響。

2、對招聘與選拔的影響

處于內(nèi)部現(xiàn)貨市場里，經(jīng)常會有雇傭雙方反復(fù)、多次更替的情況出現(xiàn)，其就業(yè)合約往往無須簽訂。在這種情況下，雇主消耗的成本并不會超過工作人員的個人產(chǎn)出，并且也未將其當(dāng)作高水平人力資源開發(fā)、企業(yè)吸引力提高的途徑。而處于初級團(tuán)隊(duì)市場里，企業(yè)能夠輕松地找出對原有勞動者進(jìn)行替代的全新勞動者，這使得企業(yè)無須在系統(tǒng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上招聘雇員，不過，在此結(jié)構(gòu)里很難準(zhǔn)確地將個體產(chǎn)出有效衡量出來，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)里存在渾水摸魚、偷懶等多種行為。由此不難得出，企業(yè)必須將更多資源用于招聘工作、甄選工作上。與此同時(shí)，處于內(nèi)部義務(wù)市場里，雇主有更高專業(yè)性的要求，導(dǎo)致企業(yè)難以在勞動力外部市場對所需的優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)行招聘[2]。由此不難得出，企業(yè)要想對工作人員的專用能力進(jìn)行開發(fā)與維持，需要在工作人員系統(tǒng)培養(yǎng)方面投入大量資源，因此，人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平提升會在招聘與選拔方面受到企業(yè)內(nèi)部治理的影響。

3、對控制制度的影響

處于內(nèi)部現(xiàn)貨市場里，企業(yè)主要在人員產(chǎn)出的基礎(chǔ)上開展相應(yīng)績效考核工作，其主要原因是個體的產(chǎn)出具有可衡量性，由于雙方專業(yè)化的人力資源程度存在一定差異，使得績效考核實(shí)際指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)主要采用以前的產(chǎn)出。處于義務(wù)市場里，專業(yè)人力資源具備較強(qiáng)特殊性，這使得雇員不會為了雇傭關(guān)系解除而輕易承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)，這樣一來雇主便能夠借助該心理有效地約束與管理工作人員，久而久之工作人員就會有更深的專業(yè)程度，而且其企業(yè)歸屬感與認(rèn)同感也會不斷地增強(qiáng)。例如，某企業(yè)處于關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)里，該企業(yè)主要基于未來成績預(yù)測來進(jìn)行工作人員的考核，在此結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的管理人員應(yīng)借助非工資報(bào)酬這類激勵手段構(gòu)建企業(yè)自身文化，并確保企業(yè)文化的特點(diǎn)鮮明，從而讓工作人員向企業(yè)中融入的速度大大加快、融入的程度不斷加深。培訓(xùn)工作人員時(shí)，該企業(yè)的管理人員需要把企業(yè)各項(xiàng)內(nèi)容深深根植于工作人員心理，從而讓工作人員更加認(rèn)同企業(yè)文化，以此實(shí)現(xiàn)一定的約束作用。由此可以發(fā)現(xiàn)，人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平提升會在控制制度方面受到企業(yè)內(nèi)部治理的影響[3]。

三、結(jié)語

總而言之，研究人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平提升受到的企業(yè)內(nèi)部治理影響具有重要的意義。相關(guān)人員應(yīng)對當(dāng)前人力資源管理的概況有一個全面了解，把握企業(yè)內(nèi)部治理的處理團(tuán)隊(duì)市場、關(guān)聯(lián)團(tuán)隊(duì)市場、人力現(xiàn)貨市場與內(nèi)部義務(wù)市場等組成部分，認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部治理在薪酬激勵制度、招聘與選拔、控制制度等方面對人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平提升產(chǎn)生的影響，從而推動企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。