論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新

亢健

（大唐國際陡河發(fā)電廠，河北 唐山 063000）

當前，世界經濟一體化趨勢越來越明顯，一些借鑒了西方先進管理思路和管理方法的中小型企業(yè)快速發(fā)展起來，對我國大型國有企業(yè)造成了較大的沖擊。與這些中小型企業(yè)相比，國有企業(yè)在進行人力資源管理時其所遵循的制度和采取的管理方法都明顯較為落后，因此，國有企業(yè)有必要對現(xiàn)階段運行的企業(yè)經營者生成機制進行改革，改善國有企業(yè)經營者的約束機制，有效彌補國有企業(yè)在人力資源管理方面的差距。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理制度存在的缺陷

（一）國有企業(yè)人力資源管理制度不規(guī)范

由于我國政府是國有企業(yè)最大的股東，因此在相當長的一段時間內，我國政府頒布的關于企業(yè)的有關政策對國有企業(yè)的發(fā)展都是十分有利的，在這種情況下，我國有相當數(shù)量的國有企業(yè)處于故步自封的狀態(tài)，沒有對市場的變化進行充分、深入的了解，也沒有根據(jù)市場的實際變化情況來對自身的人力資源管理制度進行協(xié)調和發(fā)展。通過實際調查我們就可以發(fā)現(xiàn)，當前我國國有企業(yè)人力資源管理在運作以及實施方面還存在著一定的漏洞，管理制度不完善、人力資源管理不規(guī)范等問題嚴重困擾著企業(yè)的進一步發(fā)展。造成這種現(xiàn)象的情況多種多樣。首先，國有企業(yè)人力資源受到的限制極多，舉例來說，我國事業(yè)單位、政府機關部門內的工作人員均由勞動部門來進行管理，而技術部門人員則由企業(yè)認識來進行管理，而企業(yè)的高層領導以及干部，則由相應的組織部門進行管理。這種人力資源管理部門的不統(tǒng)一導致每種類型人才在進行工作時所面臨的限制各不相同，嚴重影響其工作的正常開展和進行。另外，我國國有企業(yè)的人力資源管理存在著較大的隨意性，因此可以說，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人力資源管理工作開展的基礎較為薄弱，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展和進步。

（二）國有企業(yè)人力資源管理缺乏與時俱進的激勵機制

在企業(yè)組織機構的設立過程中，其設立需要遵循的原則都是結合國家的相關規(guī)定來進行以及制定的，因此在很大程度上，這種結構設計缺乏相應的針對性。同時，由于國有企業(yè)人力資源管理隨意性較大，因此員工的工作能力無法得到充分地發(fā)揮。在新的經濟發(fā)展形勢下，倘若國有企業(yè)仍然不求上進，采用傳統(tǒng)落后的人力資源管理辦法，那么企業(yè)人力資源管理上也會形成短期行為。在國有企業(yè)中，由于有我國政府作為保障，因此國有企業(yè)的相當一部分領導人對于企業(yè)的發(fā)展缺乏相應的規(guī)劃，而是將短期內企業(yè)經營利益最大化作為自己任期內的發(fā)展目標。另外，由于國有企業(yè)的性質特殊，因此無法實現(xiàn)完全的政企分離，無論是國有企業(yè)的經營人員還是企業(yè)的人事管理部門，在進行企業(yè)的運營時具有強烈的政治目標，因此在對企業(yè)的運營和發(fā)展進行規(guī)劃時，過于明顯的功利心理將會導致他們對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不周。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新策略

（一）積極推動國有企業(yè)經營者的生成機制

現(xiàn)階段，我國各大企業(yè)在進行經營時越來越注重建立相應的制度，并將制度作為依據(jù)來規(guī)范企業(yè)的管理和運行，對于國有企業(yè)來說亦是如此，在挑選國有企業(yè)經營者的過程中，需要確保國有企業(yè)經營者將會對國有企業(yè)傳統(tǒng)的供求機制進行改造。在進行改造時，需要落實的幾個方面具體如下：首先，需要改革其產權制度，產權作為約束企業(yè)經營者的根本激勵機制，在政府相關部門以及國家的扶持之下，其重心往往會向企業(yè)的實質控制權方面傾斜，這就使得國有企業(yè)的管理人員將大量的精力投入了對企業(yè)實質掌管權的追逐甚至在政治方面的建樹上，這必然會影響國有企業(yè)的經濟發(fā)展和經營效果。而國有企業(yè)經營者的選擇合理與否，一方面決定著企業(yè)的獎勵機制，在讓國有企業(yè)走向市場的同時，也讓企業(yè)的經營人員和企業(yè)的管理人員參與到了競爭激烈的市場當中去，一心一意的為企業(yè)的發(fā)展所服務，從而沒有更多的時間來爭奪權力以及政治方面的地位。另一方面，企業(yè)經營者的生成機制創(chuàng)新也表現(xiàn)在企業(yè)人才市場方面的改革和創(chuàng)新，這些需要建立在以經營者為中心的評價基礎上，確保經營者能夠對市場上的人員進行綜合分析和擇優(yōu)錄取，避免出現(xiàn)賄賂等不良行為，切實促進市場人才的良性競爭，推動企業(yè)所處人才市場有一個公平、公正、良好的市場環(huán)境。

（二）完善國有企業(yè)經營者的激勵機制

對于企業(yè)來說，想要確保其長遠的發(fā)展和進步，首先需要做的就是保證企業(yè)工作人員的崗位穩(wěn)定性，而想要保障企業(yè)職工的穩(wěn)定性，企業(yè)需要將激勵機制納入到企業(yè)的人才管理制度當中，將激勵制度成為推動企業(yè)發(fā)展和進步的有效制度，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的有效結合。通過這種決策和方法，對于經營者來說，企業(yè)的發(fā)展和自身的發(fā)展相掛鉤，無論是為企業(yè)創(chuàng)造收益提升自身的價值還是為自身謀求更大的經濟效益，企業(yè)經營者都會為企業(yè)的快速發(fā)展投入精力和努力，這對于企業(yè)的發(fā)展是大有裨益的。想要實現(xiàn)這一目標，政府以及企業(yè)領導需要從以下幾個方面入手：首先，想要切實保障國有企業(yè)按照市場化配置進行工作，那么國有企業(yè)人力資源管理的選拔制度和工作管理機制需要公開，使得企業(yè)在進行人才選拔時，可以由從企業(yè)外部根據(jù)綜合評價進行良性競爭和選拔。其次，企業(yè)還需要對企業(yè)經營管理人員的管理人員身份進行明確，讓企業(yè)在開展行政工作時取消其行政級別，向企業(yè)的管理人員明確表示不會在企業(yè)管理人員中挑選國家級干部，避免部分具有雄厚政治背景的經營者將國有企業(yè)作為踏板投身到政治工作當中。但是另一方面，企業(yè)也需要同時建立一些保障制度，對企業(yè)在經營過程中存在的一些常見問題予以指導和解決。切實實現(xiàn)國有企業(yè)經營者的個體利益和企業(yè)的經營利益結合起來。當企業(yè)的經營收益增加時，企業(yè)需要按照既定的激勵制度來對企業(yè)的經營者提供更多的經濟上的支持和鼓勵，讓其充分發(fā)揮其功能，更好地促進企業(yè)的發(fā)展和進步。

三、結語

綜合全文，在當前我國經濟快速發(fā)展的大背景下，新型企業(yè)生命力極為旺盛，而傳統(tǒng)的國有企業(yè)則沒有有效的總結市場發(fā)展規(guī)律，導致其在人力資源管理方面存在著制度上的缺陷，這些缺陷的存在，一方面會影響企業(yè)的發(fā)展，另一方面對于企業(yè)員工的基本生活也是有負面影響的，因此，針對國有企業(yè)現(xiàn)階段存在的激勵機制不完善、人力資源管理制度沒有與時俱進等問題，企業(yè)管理層需要做出相應的改進，改善國有企業(yè)人力資源管理制度上存在的上述問題，將企業(yè)的發(fā)展和經營者個人的發(fā)展有效結合起來，提升企業(yè)的市場競爭力，推動企業(yè)的進步。