企業(yè)研發(fā)人員的薪酬體系現(xiàn)狀及對策研究

龔婷婷

（北京中投科信電子商務有限責任公司，北京 100000）

研發(fā)人員指擁有某項專業(yè)的知識技能，在專業(yè)領域中有一定造詣，能夠自主開展研發(fā)工作，攻克專業(yè)技術問題的專業(yè)人才，包括工程師、設計師、高級工藝師等。研發(fā)人員作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)發(fā)展中扮演著不可或缺的角色。同時，研發(fā)人員又具有自身的職業(yè)特點。針對研發(fā)人員進行薪酬管理即是企業(yè)的重點任務，也是難點所在。本文針對在如今技術人員薪酬體系中普遍存在的一些問題，并結(jié)合技術人員的特點，提出改善技術人員薪酬體系設計的思考路徑。

一、研發(fā)人員的職業(yè)特點

研發(fā)人員既具有員工的一般共性，自身也具有一定職業(yè)特點。要進行相應的薪酬管理，就必須先了解掌握研發(fā)人員的特點。

腦力勞動為主。研發(fā)人員接受了較長時間的專業(yè)教育與培訓，掌握相當?shù)膶I(yè)知識掌握，從事的工作需要腦力勞動，具有一定的創(chuàng)造性。

培養(yǎng)周期長。專業(yè)技術不同于一般工作，對專業(yè)技能的要求比較高，工作內(nèi)容相對復雜，學習與培養(yǎng)的難度較大，在短時間內(nèi)難掌握。因此，研發(fā)人員一旦流失帶起損失，帶給企業(yè)的影響或損失是相當大的。

勞動的過程與工作結(jié)果不容易進行監(jiān)控把握，對工作成效難以進行量化衡量。由于技術人員從事的工作主要是腦力勞動，在工作過程中難以進行監(jiān)管，工作的成果在較短的時間內(nèi)也無法呈現(xiàn)。另一方面，研發(fā)人員常常與信息、數(shù)據(jù)、圖紙、機器或材料打交道，與人交往的內(nèi)容相對較少，工作中的情感交流少，因此他們的努力可能不能被很多人看到。

追求自我價值的實現(xiàn)。研發(fā)人員從事技術的研發(fā)工作，這類工作具有一定的自由發(fā)揮空間，并具有一定的挑戰(zhàn)性。研發(fā)人員往往更加注重專業(yè)技術能力的提高與自我價值的實現(xiàn)，更加注重獲得企業(yè)和社會的認可。

二、研發(fā)人員薪酬體系的現(xiàn)狀及問題

在知識經(jīng)濟時代，專業(yè)技術知識是重要的戰(zhàn)略資源，又具有一定的替代性。因此，研發(fā)人員往往是勞動力市場爭奪的目標與對象。“跳槽”成為研發(fā)人員嘗嘗掛在嘴邊的事情。然而，雖然研發(fā)人員對自己是否離職具有決策權，但企業(yè)在研發(fā)人員工作選擇方面仍掌握一定的主動性。其中，重要的環(huán)節(jié)就是研發(fā)人員薪酬體系問題。有些企業(yè)面臨著較為嚴重的研發(fā)人員流失問題，這與其薪酬體系不完善有關。具體問題包括但不限于以下幾個方面。

企業(yè)和研發(fā)人員的目標追求不同。研發(fā)人員追求的是用不斷完善的技術盡可能地解決眼下的問題，他們不斷追求極致，研發(fā)應用最先進的技術，努力提出相應解決方案。而企業(yè)的目標是追求利潤。專業(yè)技術只是手段之一。兩者之間的目標追求是不同的。這也造成企業(yè)與研發(fā)人員對其貢獻衡量的認識標準不統(tǒng)一，導致勞資雙方對薪酬公平性的理解有偏差，從而影響了薪酬對研發(fā)人員的激勵作用。

過于重視短期激勵。企業(yè)往往更關注短期的激勵，缺少面向長遠的激勵機制。為了調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，鼓勵他們多為企業(yè)做貢獻，管理者會選擇短期直接的激勵方式。但是從專業(yè)技術角度來看。產(chǎn)品或服務的研發(fā)、調(diào)試到銷售并創(chuàng)造實際利潤，往往需要一個較長的周期，研發(fā)人員的工作成果并不能夠在短期內(nèi)就呈現(xiàn)出來。如果企業(yè)僅僅以短期的工作績效為基準確定研發(fā)人員的薪酬，會對他們產(chǎn)生不正確的引導。研發(fā)人員會更傾向于創(chuàng)造能夠短期內(nèi)見到效果的產(chǎn)品或服務，而不會選擇能為企業(yè)帶來更大價值，但是見效慢的項目成果。

晉升通道不暢通。不少企業(yè)的專業(yè)技術晉升通道相對單一，遵循一般的行政職務晉升途徑，在團隊中只有達到不同級別的領導崗位，其薪酬基準才有可能得到較大幅度的提高。這會導致一部分研發(fā)人員把更多的精力放在行政職務的提升上面，會影響到業(yè)務研發(fā)工作的開展。

平均主義現(xiàn)象較嚴重。很多企業(yè)不重視或沒有能力根據(jù)自身實際情況采用個性化的薪酬體系，只能訴諸平均主義，維持人力資源的運轉(zhuǎn)，避免更大的矛盾。但這樣的影響就是忽視了研發(fā)人員與一般員工間的差異，沒有在與一般事務性工作的對比中體現(xiàn)專業(yè)技術工作的價值，最直接的結(jié)果就是會影響研發(fā)人員的工作積極性。正如前文所言，研發(fā)工作往往難以量化，相近的研發(fā)工作在實際中投入的時間和精力有可能大相徑庭，一些技術方面微小的提升需要付出巨大的努力，而相應的腦力勞動并不容易通過外在呈現(xiàn)出來。如果不能對研發(fā)人員的工作與成果進行合理評價，只按照論資排輩的簡單平均方法處理研發(fā)人員的薪酬問題，便很難領研發(fā)人員滿意。

三、改善研發(fā)人員薪酬體系的對策建議

針對研發(fā)人員的職業(yè)特點，以及薪酬體系的現(xiàn)狀與問題，企業(yè)應完善相應的薪酬體系設計，使其與研發(fā)人員的需求相適應，才能夠更好地發(fā)揮薪酬體系激勵效用?；诖?，本文建議企業(yè)管理者可以從以下幾個方面改善研發(fā)人員薪酬體系。

（一）合理設計薪酬標準，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

研發(fā)人員薪酬設計必須著眼大局，引導研發(fā)人員的價值追求與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間相統(tǒng)一，企業(yè)采用的薪酬體系政策必須同時體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和研發(fā)人員目標追求。從更高層次來看，企業(yè)的薪酬體系不僅僅只是一種管理制度，它更是一種運作機制，合理的薪酬體系不僅能夠保障企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施，更能夠調(diào)動研發(fā)人員等員工的積極性，逐步遏制、淘汰不利于企業(yè)和員工發(fā)展的不良因素。

（二）薪酬的設計應體現(xiàn)內(nèi)部公平

不患寡而患不均，正適用于企業(yè)內(nèi)部薪酬體系設計問題。在企業(yè)內(nèi)部，研發(fā)人員群體的薪酬標準體系應是一致的。尤其是在研發(fā)人員較多的企業(yè)，采用以技能為基礎的基本薪酬體系是合理可行的。在此基礎上，還必須根據(jù)企業(yè)實際情況制定符合實際的技能等級評價體系，而不能單純地以論資排輩來確定薪酬水平。目前，國家有一套完成的職稱評價體系，企業(yè)可以對此參照，但不能照抄照搬，要靈活運用、自行研發(fā)適用于本企業(yè)研發(fā)人員的技能等級評價指標，定期更新和完善，即對研發(fā)人員進行再評價，也對指標本身進行再完善，確保技能等級評價體系能滿足企業(yè)研發(fā)人員的實際需要，從而維護內(nèi)部的公正公平。

（三）長短期激勵結(jié)合，關注員工長遠發(fā)展

研發(fā)工作有自身的周期性，大部分研發(fā)成果不能在短時間內(nèi)顯現(xiàn)出來，其對企業(yè)效益的影響也有可能是滯后的、間接的，有時甚至是隱性的。因此，對研發(fā)人員工作的評價不能只局限于眼前，對研發(fā)人員的激勵也不能只以短期利潤為目標。要結(jié)合企業(yè)的技能等級評價體系，合理評價研發(fā)人員在工作的付出，審慎評估研發(fā)成果的效用價值。對于有明顯突出貢獻的研發(fā)人員，要給予足額的一次性獎勵；對那些短期內(nèi)難以評估工作效果的研發(fā)人員，可以采取長期激勵方式，如員工持股計劃、股權激勵或技術入股等，深化研發(fā)人員與企業(yè)的長期合作共贏關系，深化長期利益聯(lián)結(jié)機制，從而實現(xiàn)對研發(fā)人員的持續(xù)激勵，增強研發(fā)人員對企業(yè)的信任感和忠誠度。

（四）提供滿足員工高層次需求的福利

知識經(jīng)濟時代，知識的更新迭代速度也在加快，研發(fā)人員之間的競爭也愈發(fā)激烈，因此，研發(fā)人員往往具有較強的危機意識，自我發(fā)展成為研發(fā)人員群體的共識。針對這一現(xiàn)象，企業(yè)應該在專業(yè)培訓與繼續(xù)教育方面，加強對研發(fā)人員的支持，這比常規(guī)福利和服務隊研發(fā)人員的吸引力更強。具體而言，企業(yè)除了為研發(fā)人員提供物質(zhì)條件上的便利之外，還可以支持他們進行繼續(xù)教育，提供出國考察、專業(yè)培訓、參加學術會議等方面的機會。一方面，企業(yè)為研發(fā)人員提供的機會與便利，可以滿足他們對自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求，從而提高他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。另一方面，不斷提升研發(fā)人員的專業(yè)技術水平，也是企業(yè)提高自身競爭力的需要。研發(fā)人員吸收新技術、新知識，了解本行業(yè)前沿問題，學習行業(yè)內(nèi)先進的經(jīng)驗，加強技術合作，有助于提升研發(fā)水平，進而為企業(yè)做出更大貢獻。

（五）開辟雙重通道職業(yè)發(fā)展路徑，實行專業(yè)技術職務薪資制

行政職務的提升，往往與薪酬待遇的提高綁定，但在任何一個組織中，行政領導職務總是有限的。尤其對研發(fā)人員而言，他們自身的價值更多體現(xiàn)在專業(yè)技術層面而非行政管理層面，應引導研發(fā)人員在專業(yè)技術研發(fā)方面投入更多。因此，除了傳統(tǒng)的行政管理職務晉升渠道，還要根據(jù)本企業(yè)研發(fā)人員的特點，設置專業(yè)技術職務晉升渠道，完善對應的專業(yè)技術職務薪資標準，為研發(fā)人員提供雙職業(yè)晉升通道途徑。在專業(yè)技術崗位上的研發(fā)人員，根據(jù)專業(yè)技術職務級別，享受相應的薪資福利待遇。同時，行政管理職務的晉升渠道也是為研發(fā)人員開放的，可以根據(jù)企業(yè)需要和研發(fā)人員自身訴求選拔任用。但要合理處理“雙肩挑”問題，同級間的行政管理職務與專業(yè)技術職務在薪資福利待遇方面應確保大致相同，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間的平衡。

（六）制訂薪酬“特區(qū)”，給予特殊人才的特殊待遇

對于那些有特殊才能的人才，如果公司現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足其能力，可以考慮設定薪酬“特區(qū)”，即對這些人可以在薪酬體系外另行有所規(guī)定。