企業(yè)人才招聘過程中存在的問題及對策分析

文/廖夢縈，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)

1 導(dǎo)言

人才，是21世紀(jì)最珍貴的資源，也是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)，任何工作都需要對人才的儲(chǔ)備和管理引起足夠重視。而企業(yè)在人才儲(chǔ)備和管理過程中，最重要的環(huán)節(jié)就是招聘，對于新興企業(yè)來說，通過招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)招攬到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才；對于成熟企業(yè)而言，通過招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到更多高素質(zhì)、高能力的專業(yè)人才，完成企業(yè)人才儲(chǔ)備，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。因此，對于任何企業(yè)而言，都需要對人才招聘工作引起足夠重視。

2 當(dāng)前企業(yè)人才招聘工作中存在的主要問題

2.1 過于重視學(xué)歷，忽視應(yīng)聘人員的能力

當(dāng)前，在各企業(yè)的人才招聘中，過于看重應(yīng)聘者的學(xué)歷，將學(xué)歷當(dāng)成是應(yīng)聘最重要的基礎(chǔ)條件，是招聘中存在的最主要問題。這種招聘制度看起來能夠確保招聘到高素質(zhì)人才，實(shí)質(zhì)則在一定程度上限制了對真正人才的招聘。對于建筑、計(jì)算機(jī)及科學(xué)研究等工作來說，對學(xué)歷和專業(yè)進(jìn)行硬性要求是必須的，因?yàn)閷W(xué)歷不夠、專業(yè)不對口的人無法勝任相關(guān)工作，但在其他方面，對應(yīng)聘者的學(xué)歷和專業(yè)進(jìn)行硬性要求，卻并不是一種可取行為。

2.2 部分企業(yè)的人才招聘制度不健全

在我國企業(yè)的人才招聘工作中，雖然大多數(shù)企業(yè)的招聘工作都由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，不缺少專門的負(fù)責(zé)部門，但卻缺乏健全完善的人才招聘制度，在一定程度上影響了人才招聘工作效率。在剛成立的企業(yè)中，該問題表現(xiàn)在招聘之前未對招聘崗位和人員要求進(jìn)行詳細(xì)研究，抱著先招人再考察的態(tài)度，如果招上來的人滿足不了崗位要求，將影響企業(yè)的整體工作效率。在成熟的企業(yè)中，沒有足夠的人才儲(chǔ)備，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)某一職位空缺就招某一職位的情況，這導(dǎo)致一些不太熱門的職位一直處于空缺或者是人員頻繁流動(dòng)狀態(tài)，無法確保該崗位工作的順利進(jìn)行。

2.3 人才招聘工作得不到有效監(jiān)督和控制

在企業(yè)中，人才招聘工作效率低下與缺乏完善的監(jiān)控機(jī)制有著密不可分的聯(lián)系。當(dāng)前，在很多企業(yè)中，雖然已經(jīng)對人才招聘工作引起了足夠重視，但在實(shí)際招聘過程中，有時(shí)工作人員卻得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的有效管理，導(dǎo)致在實(shí)際工作中，沒有人對他們的工作情況和實(shí)際招聘情況進(jìn)行有效監(jiān)督，影響人才招聘的工作效率。在人力資源管理部門中，工作人員素質(zhì)普遍較低，無法勝任人才招聘工作，導(dǎo)致人才招聘工作無法得到有效落實(shí)，這也是當(dāng)前企業(yè)人才招聘工作中存在的主要問題。

3 招聘過程中存在問題的解決辦法

3.1 制定詳盡的人力資源規(guī)劃

制定詳盡的人力資源規(guī)劃，不僅可以明確招聘方向，用人需求等，而且可以做人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)建設(shè)，防止出現(xiàn)人才斷層。讓招聘工作有計(jì)劃、有目的地進(jìn)行，從而提高招聘的效率，節(jié)省成本。

3.2 多樣化的招聘渠道建設(shè)

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)招聘渠道從校園招聘、人才市場招聘等傳統(tǒng)的招聘渠道，迅速進(jìn)化到當(dāng)今主流的網(wǎng)絡(luò)招聘，行業(yè)群招聘。甚至獵頭招聘、人事外包等等。招聘渠道繁多，選擇和建設(shè)適合自身企業(yè)的招聘渠道尤為重要。如處于成長期的企業(yè)，各層次的人才需求量很大，這時(shí)我們應(yīng)該選擇一到兩個(gè)中等層次的招聘網(wǎng)站，定期更新刷新網(wǎng)站信息，提高企業(yè)曝光率，吸引更多的求職者。而招聘高級(jí)管理人員，則多采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對企業(yè)非常熟悉，對新工作能夠很快上手，當(dāng)工作變換時(shí)，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大的影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才、留住人才。同時(shí)在中高端類的人才選拔上，也不要忽視獵頭公司、咨詢公司、人才協(xié)會(huì)等渠道，平時(shí)與之保持良好的關(guān)系，以備不時(shí)之需。如招聘文職類、管理類、技術(shù)類等中低層次的人才，應(yīng)該考慮見效快的現(xiàn)場招聘以及時(shí)效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。在制造企業(yè)中有很多低端類崗位，如：普工、基層職位等，可以借鑒熟人轉(zhuǎn)介紹或者員工有償推薦的方法，效率很高，這樣招聘來的員工事先經(jīng)過老員工的介紹，對企業(yè)有初步的認(rèn)識(shí)，老員工也會(huì)幫帶新員工，提高留人率。

3.3 加強(qiáng)與用人部門的溝通

一是對招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格達(dá)成共識(shí)。招聘工作需要HR部門與用人部門通力協(xié)作，在企業(yè)架構(gòu)基礎(chǔ)上明白各部門的人力需求計(jì)劃、職位分析與用人標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和方式方法確定、參與招聘的人員構(gòu)成等。二是人資部門與用人部門的分工與合作。人力資源部在招聘方案、渠道、面試技能和經(jīng)驗(yàn)都具有更為明顯的優(yōu)勢。所以，在初期如何選擇招聘方案與選擇招聘渠道方面由人資部負(fù)責(zé)，初試由人資部進(jìn)行，HR更多關(guān)注應(yīng)聘人員的個(gè)人特質(zhì)、綜合能力、職業(yè)規(guī)劃、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值理念等與企業(yè)文化匹配度、與崗位任職要求的匹配度。而在專業(yè)上的優(yōu)勢與考核等，由用人部門來進(jìn)行更為合適，復(fù)試由用人部門進(jìn)行，用人部門重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘人員在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的深度與高度。通過初試和復(fù)試和用人部門達(dá)成一致意見，可以提升招聘成功率。

4 結(jié)論

人力資源管理是企業(yè)管理工作中最重要的組成部分，對整個(gè)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提升具有較為重要的影響，而在人力資源管理中，人才招聘工作是管理工作的重點(diǎn)。企業(yè)一定要對人才招聘工作引起足夠重視，剛成立的企業(yè)要快速完善企業(yè)內(nèi)部的員工架構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。因此，各企業(yè)都要及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身人才招聘工作中存在的問題，并積極采用合理的措施有效解決這些問題，不斷提高企業(yè)人才招聘工作的效率，提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。