國有企業(yè)人才流失問題調查報告

張華

（西安雷通科技有限責任公司，陜西 西安 710100）

2000年至今，隨著我國各企業(yè)對外開放，社會經濟市場化競爭日漸激烈，人才競爭也變得日趨激烈、人才流動頻率加快，我們不能不對國有企業(yè)的人才流失問題更加關注。因為國有企業(yè)是國民經濟的基礎。國有企業(yè)每年完成的社會固定資產投資占全社會固定資產投資的70%以上，國有企業(yè)資產占全社會企業(yè)資產總額的65%以上，全國財政收入的60%。人才的流失給國有企業(yè)發(fā)展帶來不可估量的損失，如：投入重金聘請專業(yè)技術人才、加強新職工招聘與能力培養(yǎng)等；同時人才流失降低了企業(yè)產品與服務的質量。人才的流失可能帶走企業(yè)重要資源、技術、客戶，并成為原有企業(yè)的競爭對手，損失將不可估量。通過對國有企業(yè)人才流失問題進行調查分析，找到適合企業(yè)發(fā)展、留住人才的措施和方法。以規(guī)避企業(yè)減少人才流失造成的損失。

一、國有企業(yè)人才流失的主要原因

（一）對國有企業(yè)薪酬不滿、體制落后

根據(jù)調查，對國有企業(yè)薪酬的各項進行了匯總分析，單位職工對獲得季度績效最為不滿，績效考評針對一個季度的工作進行考評，按照全年的工作量都很飽滿，但是在一、二季度基礎工作時會相對輕松一些，因此本季度的績效就會折扣，而到了第三、第四個季度工作量又異常飽滿，常常是加班加點到深夜，沒有星期六和禮拜天；可是季度績效并不比一、二季度增長多少；在薪酬方面，年長的員工要比年輕的員工滿意，重點型號的項目員工比非高新工程的項目員工要滿意。在科研體制下，制度總是偏向管理層、管理層的待遇也較高于科研工作者。

（二）外界更佳工作機會的誘惑

國有企業(yè)體制恰恰存在這樣的特點。人員多、部門多、領導多、裙帶關系復雜，經常是新員工得不到重用，在專業(yè)性工作上也沒有能得到發(fā)揮，感覺得不到重視而選擇體制較好的三資企業(yè)、私營企業(yè)。外界企業(yè)帶來的誘惑不止待遇、崗位、培訓，更重要的是能提供專業(yè)人才發(fā)揮才能的平臺。

（三）國有企業(yè)人才發(fā)揮空間不夠，人力資本縮水

國有企業(yè)有的工作崗位對工作知識水平要求不高，缺乏挑戰(zhàn)性，個人能力不斷退化，幾年工作下來發(fā)現(xiàn)，與周圍的外界朋友相比從知識、能力、見識等方面差距越來越大，進而對自己人生價值產生懷疑，對職業(yè)產生擔憂。在國有單位，部門經常是論資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作不多，得到實踐和鍛煉的機會少，所學的理論知識不能在實踐中轉化，雖然待遇還可以，但實踐鍛煉機會少，擔心長時間后會變得平庸無能，而只好另找他處。

（四）國有企業(yè)缺乏企業(yè)文化，企業(yè)沒有凝聚力

國有企業(yè)相比三資企業(yè)、私營企業(yè)來說，經營思路比較固守，轉型動作慢，國有企業(yè)有國家資金支持，項目產品并非完全的市場化，具有國家宏觀調控的半經濟化特點；因此，從企業(yè)意識上不如個體公司、小企業(yè)轉型快、體制建設快。領導與員工一般無法做到真誠溝通，尤其是年輕人，在領導面前不會表達真實感受，表面上看對領導很尊敬，實際工作中存在有很多異議，相互之間有隔閡，領導的不清楚情況和想法，而青年員工受到了冷落；沒有一個良好的施展才華的環(huán)境。另一方面國有企業(yè)內人事關系復雜，大部分都是沾親帶故的裙帶關系 可能會形成利益小團體，造成員工沒有歸屬感，不能發(fā)揮個人才能，無法安心工作，人才可能會選擇另謀高就，造成青年人力資源流失。

二、國有企業(yè)留住人才的辦法和規(guī)避措施

（一）通過量身設崗發(fā)揮人才的專業(yè)能力、提高福利待遇、股權激勵、彈性工作及從制度上簽訂協(xié)議來留住人才。生理需求是人的第一需求，追求更體面、更舒適、更寬裕生活的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到回報，對人才的工資、獎金、福利不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。并且隨著勞動生產力的提高而提高。制定激勵機制、彈性工作時間，使員工感受到“企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家”。彈性工作、人性化管理不但能提高生產效率，還能使員工感到組織是真正關心員工工作和生活的，這樣員工才能愿意為企業(yè)付出。

（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，創(chuàng)造人才發(fā)展的空間和平臺。了解員工對企業(yè)的需求與期望，責任的清楚劃分，合理的系統(tǒng)培訓和對員工潛力的挖掘對員工發(fā)展都相當重要，促進員工職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)，為員工提供新知識、新技能的機會，使人才具有施展才能的空間，感到企業(yè)對他們的關心，使人才具有歸屬感，當他的才能得到發(fā)揮和運用，他會有成就感、價值感，企業(yè)才能不斷向前發(fā)展。

（三）建立適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，建立公平的業(yè)績評估體系?！耙匀藶楸尽敝挥羞@樣才能營造出“能者上、平者讓、庸者下、劣者撤”的公平競爭環(huán)境。要關注、肯定優(yōu)秀員工的業(yè)績，讓他們放手去做。另一方面，也不能對他們的工作不聞不問，當做出的成績得不到企業(yè)肯定評價時，他們會覺得工作失去了價值和意義。所以要及時把對優(yōu)秀員工的業(yè)績評價反饋到員工手上，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一定要公開肯定和嘉獎。

（四）增強企業(yè)競爭力、不斷發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)地位和績效。企業(yè)不斷發(fā)展，使人才看到企業(yè)發(fā)展的方向，覺得企業(yè)發(fā)展是有前途的；企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，員工就會越會有安全感，為能在這樣規(guī)模大的企業(yè)里工作而感到自豪，規(guī)模越大對員工來說發(fā)展機會就越多，創(chuàng)在的價值就越高，人才就會愿意為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻自己的才能。

綜上所述，國有企業(yè)應該調整思路，重視國有人才發(fā)展，適應社會企業(yè)日漸競爭激烈的形勢。人才是一個企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭；國有人才流失將會給國家和企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，企業(yè)負責人應從人事管理、企業(yè)文化、國有體制上提高對人才的管理措施和制度建設，從根本上留住人才。