事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

嚴(yán)賓

（武漢市排水泵站管理處，湖北 武漢 430000）

當(dāng)前我國(guó)很多事業(yè)單位的發(fā)展迎來(lái)了其瓶頸期，主要是傳統(tǒng)的人力資源模式已經(jīng)不再使用當(dāng)前時(shí)代的需求，在事業(yè)單位中往往存在著編制，這也讓事業(yè)單位的改革出現(xiàn)了一定的阻力。為了最大程度上提高事業(yè)單位的人力資源效率，需要就人力資源管理中的薪酬結(jié)構(gòu)管理進(jìn)行有效的分析，以促使人力資源工作能夠快速地進(jìn)行。事業(yè)單位需要結(jié)合新的人力資源管理模式，合理的分配薪酬，促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）事業(yè)單位薪酬的報(bào)酬方式不全面

當(dāng)前我國(guó)很多事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)存在著一定的不合理，尤其是我國(guó)國(guó)有企業(yè)，往往無(wú)法在日常的工作中依照勞動(dòng)量來(lái)進(jìn)行分配。與此同時(shí)，事業(yè)單位往往沒(méi)有對(duì)員工的綜合能力以及員工素養(yǎng)引起足夠的重視，這往往會(huì)使得事業(yè)單位的日常工作無(wú)法有效的開(kāi)展，長(zhǎng)此以往，往往會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成一定的困難。由于事業(yè)單位中存在著編制這一制度，員工的薪資往往會(huì)結(jié)合國(guó)家所發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，這在一定程度上使得員工的薪酬分配存在著一定的不合理，沒(méi)有過(guò)多的結(jié)合員工的實(shí)際工作情況。絕大多數(shù)事業(yè)單位都會(huì)結(jié)合編制制度來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行分配，如果無(wú)法對(duì)編制制度進(jìn)行相應(yīng)的改變，長(zhǎng)此以往，將會(huì)對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成困難。

（二）事業(yè)單位薪酬制度不夠完善

當(dāng)前我國(guó)很多事業(yè)單位存在著人力資源薪酬管理制度有著一定的進(jìn)步空間的現(xiàn)象，薪酬分配和薪酬管理需要進(jìn)一步完善。與此同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部的獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有落到實(shí)處，單位應(yīng)當(dāng)對(duì)積極工作的員工進(jìn)行肯定，確保能夠最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性，關(guān)注事業(yè)單位的日?？己酥笜?biāo)，將單位的指標(biāo)分解到自身身上。很多薪酬制度中往往會(huì)注重薪酬的數(shù)量，而忽視了對(duì)薪酬與勞動(dòng)量的分析，這使得很多事業(yè)單位出現(xiàn)薪酬與工作量嚴(yán)重不匹配的現(xiàn)象。這將會(huì)使得員工的懈怠情緒會(huì)慢慢地出現(xiàn)。

（三）事業(yè)單位不能及時(shí)調(diào)整薪酬機(jī)制

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位中，薪酬制度都是嚴(yán)格依照所規(guī)定的制度嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于單位內(nèi)部的員工薪酬沒(méi)有明顯的調(diào)整。員工在日常工作中所出現(xiàn)的加班和福利補(bǔ)貼等等沒(méi)有及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，這將會(huì)使得員工慢慢出現(xiàn)單位對(duì)員工沒(méi)有充分的重視，不注重員工的實(shí)際需求。存在著很多事業(yè)單位的制度是結(jié)合政府的要求進(jìn)行制定的，這將會(huì)使得事業(yè)單位不會(huì)充分考慮員工的需求，所制定出來(lái)的薪酬制度往往沒(méi)有結(jié)合人性化的需求。

（四）缺乏現(xiàn)代人力資源管理人才

有別于傳統(tǒng)的事業(yè)單位，新型的事業(yè)單位的人力資源管理制度出現(xiàn)了較大的變化。由于我國(guó)很多從事人力資源管理工作的人員并非學(xué)習(xí)該專業(yè)，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)存在著一定的偏差，在日常的管理工作中，往往會(huì)結(jié)合傳統(tǒng)的人力資源管理的理念，缺少現(xiàn)代化人力資源管理的融入。這種從事人力資源管理工作的人員的專業(yè)知識(shí)相對(duì)較弱，在日常的工作中往往是解決實(shí)際的工作，重心放在人力資源的各項(xiàng)事務(wù)中，往往會(huì)忽略對(duì)事業(yè)單位的企業(yè)文化的建立和工作勞動(dòng)量合理的評(píng)估。如果事業(yè)單位人力資源管理工作的人員職業(yè)素養(yǎng)不能快速提高，將無(wú)法滿足事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的對(duì)策

（一）制定規(guī)范有效的績(jī)效考核方案

隨著當(dāng)前國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展，為了促進(jìn)事業(yè)單位順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展而快速發(fā)展，需要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對(duì)性地制定績(jī)效考核方案。假定事業(yè)單位在日常的工作中沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核方案，將會(huì)使得事業(yè)單位的人力資源質(zhì)量不斷的下滑。這是由于事業(yè)單位內(nèi)部沒(méi)有完善的績(jī)效考核制度，無(wú)法確保日常工作的質(zhì)量，往往不能對(duì)員工日常的行為進(jìn)行合理的判定，這將會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生懈怠的情緒。由于事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的工作效率有著一定的差別，這將會(huì)使得員工的薪酬出現(xiàn)一定的偏差。制定完善的薪酬績(jī)效考核方案是確保事業(yè)單位中的各個(gè)員工薪酬公平的保障，也是促使員工積極開(kāi)展單位工作的重要措施。事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，需要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況和員工的實(shí)際情況，充分了解員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境，不斷地對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行改進(jìn)，注重各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的變化。

（二）薪酬管理目標(biāo)為事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)

事業(yè)單位在對(duì)本單位進(jìn)行薪酬考核的時(shí)候，需要將事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)作為首要考慮，確保薪酬管理目標(biāo)能夠促進(jìn)事業(yè)單位的日常工作順利開(kāi)展。假定出現(xiàn)事業(yè)單位中的薪酬管理目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)相同的情況，將會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位浪費(fèi)較多的資源，甚至?xí)璧K事業(yè)單位的快速發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)很多事業(yè)單位中都有著薪酬管理目標(biāo)不明朗的現(xiàn)象，這在一定程度上將會(huì)使得事業(yè)單位的發(fā)展出現(xiàn)停滯。事業(yè)單位需要確保以薪酬管理目標(biāo)為事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，事業(yè)單位的管理人員需要將薪酬管理制度嚴(yán)格落實(shí)到工作中，確保企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)人員能夠掌握薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容，不斷的日常的工作中積極參加培訓(xùn)，完善薪酬管理目標(biāo)，促使事業(yè)單位的快速發(fā)展。

（三）體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)原則

當(dāng)前很多事業(yè)單位中往往會(huì)出現(xiàn)人均年齡越來(lái)越大，慢慢出現(xiàn)較多年齡較大的工作人員，各個(gè)事業(yè)單位在不斷提高事業(yè)單位的綜合能力的時(shí)候，需要以薪酬來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，在日常的工作中加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，促使員工積極的對(duì)自身的職業(yè)進(jìn)行合理的規(guī)劃。事業(yè)單位的人力資源管理工作人員在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，需要結(jié)合崗位的實(shí)際需求，有針對(duì)性地制定獎(jiǎng)懲制度，鼓勵(lì)員工在節(jié)假日參加學(xué)歷提升考試，從而提高員工的文化素養(yǎng)，使得員工能夠在日常的工作中不斷地進(jìn)步，從而能夠更好地為國(guó)家服務(wù)。事業(yè)單位需要不斷地加大對(duì)員工的培養(yǎng)投入，確保員工能夠得到快速地成長(zhǎng)。

（四）合理高效地進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效考核

事業(yè)單位的薪酬考核與事業(yè)單位的績(jī)效有著直接的聯(lián)系，事業(yè)單位的績(jī)效考核與薪酬考核是相互促進(jìn)的。事業(yè)單位如果能夠?qū)⒖?jī)效考核與薪酬考核進(jìn)行有效的結(jié)合，將會(huì)使得事業(yè)單位的潛力最大的發(fā)揮。事業(yè)單位可以采用獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)秀員工評(píng)定等方式來(lái)促使員工進(jìn)行積極的工作。與此同時(shí)，事業(yè)單位還需要將日常的工作與考核評(píng)定進(jìn)行有效的結(jié)合，最大程度上發(fā)揮績(jī)效考核的作用，推動(dòng)事業(yè)單位快速的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極的考慮員工的實(shí)際情況，最大程度上對(duì)企業(yè)進(jìn)行關(guān)懷，確?？?jī)效考核能夠發(fā)揮其應(yīng)有的效用，促進(jìn)事業(yè)單位員工能夠在日常的工作中積極主動(dòng)的投入工作，從而使得事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)

事業(yè)單位在不斷的完善人力資源管理的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)最大程度上加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)，在日常的工作過(guò)程中，不斷的加大對(duì)員工學(xué)習(xí)的力度，使得員工在崗位上能夠經(jīng)常學(xué)習(xí)相應(yīng)的技能。員工在入職的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，確保員工能夠充分掌握崗位的崗位需求、職責(zé)職能以及應(yīng)當(dāng)具備的專業(yè)知識(shí)。事業(yè)單位還需要不斷加強(qiáng)對(duì)老員工的培訓(xùn)，確保老員工能夠掌握提高工作效率的技能。事業(yè)單位還需要注重培訓(xùn)的結(jié)果，培訓(xùn)結(jié)束以后，可能員工無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，事業(yè)單位需要了解員工的掌握程度。事業(yè)單位對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)的主要目的是將全新的技能、全新的觀念傳遞給到員工，為了最大程度上確保員工掌握相關(guān)知識(shí)，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核，確保最大程度上了解員工的掌握程度，從而進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

三、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)當(dāng)前很多事業(yè)單位都在積極地進(jìn)行內(nèi)部改革，這主要是事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行改革能夠快速的推動(dòng)事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而使得事業(yè)單位更好地服務(wù)于市場(chǎng)。事業(yè)單位內(nèi)部改革的重點(diǎn)在于對(duì)薪酬的分配，傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展，從而需要從多個(gè)方面來(lái)對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革，才能夠確保改革以后的薪酬體系促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展。