高管-員工薪酬差距、研發(fā)投入強(qiáng)度與企業(yè)績效
——來自滬深A(yù)股新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

楊華 肖京

一、引言

近年來，高管-員工薪酬差距問題頗受關(guān)注，金融、地產(chǎn)等上市公司高管天價(jià)年薪頻頻被曝出，高管-員工薪酬差距懸殊，嚴(yán)重影響社會(huì)公平，政府也出臺(tái)諸如2009年“限薪令”等一系列的薪酬管制政策，旨在優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。已有文獻(xiàn)大都分析高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果（Banker et al．，2016；黎文靖和胡玉明，2012等），但鮮有研究考察將研發(fā)投入強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量的情況下分析高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響。新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)作為國家重點(diǎn)培育的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)之一，具有高技術(shù)性、高風(fēng)險(xiǎn)性、高投入性、前沿性的特征，其高管-員工薪酬差距的激勵(lì)效果不僅關(guān)系著自身的經(jīng)營發(fā)展，也對(duì)社會(huì)的多方面產(chǎn)生影響。而且新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品更新迭代很快，要求不斷注入新的科技元素， 因此需要不斷增加研發(fā)投入，但研發(fā)投入較難短期發(fā)揮明顯的效果，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生的影響具有不確定性、滯后性。因此，有必要深入揭示新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)高管-員工薪酬差距、研發(fā)投入強(qiáng)度與企業(yè)績效的相互影響的內(nèi)在機(jī)理。

國外文獻(xiàn)主要從錦標(biāo)賽理論與行為理論分析薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系。Lazear and Rosen (1981) 運(yùn)用錦標(biāo)賽理論分析，發(fā)現(xiàn)薪酬水平與職位高低相關(guān)聯(lián)，通過加薪提級(jí)產(chǎn)生的薪酬差距會(huì)激勵(lì)員工努力工作，薪酬差距與企業(yè)績效之間為正相關(guān)關(guān)系；然而，行為理論則認(rèn)為薪酬差距懸殊容易挫傷低薪員工士氣，會(huì)引發(fā)員工矛盾、阻止企業(yè)績效的提高。國內(nèi)對(duì)有關(guān)高管-員工薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究也未形成一致結(jié)論。錢明輝等（2017）選取國資委監(jiān)管的央企控股上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。不同的是張正堂（2008）研究發(fā)現(xiàn)，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。然而，也有不少文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)兩者之間為一種非線性的倒型關(guān)系。王愛國等（2016）研究發(fā)現(xiàn)國資委監(jiān)管的央企高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生的影響為倒型關(guān)系。戴云等（2019）發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒型關(guān)系，要合理設(shè)定不同員工的薪酬水平，使薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的正向激勵(lì)作用發(fā)揮到最大程度?？傮w來說，已有文獻(xiàn)有關(guān)高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響尚未形成共識(shí)，但大多數(shù)研究支持兩者呈正相關(guān)關(guān)系和倒型曲線關(guān)系。

關(guān)于薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響，越來越多的文獻(xiàn)不僅僅只孤立分析兩者之間的關(guān)系，而是嘗試引入其他影響因素看是否對(duì)兩者關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。公司治理有效性(劉燁，2014) 、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)（郝東洋，2016）、業(yè)績?cè)鲩L速度（孫麗雪，2018）、高管團(tuán)隊(duì)特征（孫凱，2019）等都會(huì)對(duì)薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系產(chǎn)生不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。但是鮮有研究將研發(fā)投入強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量，而對(duì)于新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)來說，研發(fā)創(chuàng)新是其發(fā)展成長的靈魂，在舉國實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略背景下，重視自主研發(fā)創(chuàng)新勢(shì)在必行。研發(fā)投入強(qiáng)度是否會(huì)對(duì)薪酬差距與企業(yè)績效兩者關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，影響程度如何，內(nèi)在機(jī)理如何，很有必要厘清。因此，本文引入研發(fā)投入強(qiáng)度作為調(diào)節(jié)變量，考察高管-員工薪酬差距影響企業(yè)績效的內(nèi)在機(jī)理，為新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)踐和政府政策制定提供有益的借鑒與參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效

收入分配遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，“按勞分配”的理念深入人心，將個(gè)人勞動(dòng)報(bào)酬同貢獻(xiàn)掛鉤，不同員工合理的薪酬差距能激勵(lì)員工，錦標(biāo)賽理論更能解釋薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響。然而，對(duì)企業(yè)來說，過大的薪酬差距容易挫傷低薪酬員工的工作熱情，對(duì)企業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，而薪酬差距不大的情況下能增強(qiáng)員工協(xié)作效率，提升企業(yè)績效，進(jìn)而支持行為理論。所以，本文認(rèn)為高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響不能單獨(dú)用標(biāo)賽理論或行為理論來確切解釋，兩種解釋都有其合理性，甘羅娜（2017）研究也發(fā)現(xiàn)高管-員工薪酬

（二）研發(fā)投入強(qiáng)度在高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系中的影響

基于委托代理理論，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離會(huì)產(chǎn)生信息不對(duì)稱問題，研發(fā)活動(dòng)的隱蔽性會(huì)使信息不對(duì)稱加劇，但是對(duì)于新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)為代表的高新科技公司，具有知識(shí)、人才和投資密集的特征，企業(yè)發(fā)展更依賴于自主創(chuàng)新能力（陳勝藍(lán)，2011），研發(fā)創(chuàng)新可以說是企業(yè)的靈魂，研發(fā)成功后會(huì)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，薪酬辯護(hù)假說認(rèn)為：公司高管為使其高薪酬得以持續(xù)增長，有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)向利益相關(guān)者提供理由為其高額薪酬做合理辯護(hù)。為了實(shí)現(xiàn)薪酬辯護(hù)的目標(biāo)，企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度加大，可能是管理層有通過研發(fā)活動(dòng)增強(qiáng)個(gè)人聲望和地位的動(dòng)機(jī)、通過研發(fā)活動(dòng)擴(kuò)大市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)份額從而提升自身收入的動(dòng)機(jī)。針對(duì)以上問題，依據(jù)最優(yōu)薪酬契約論，董事會(huì)在制定薪酬方案時(shí)會(huì)考慮高管薪酬對(duì)企業(yè)績效的影響，此時(shí)企業(yè)高管在增加研發(fā)投入時(shí)就會(huì)謹(jǐn)慎考慮研發(fā)創(chuàng)新的收益與風(fēng)險(xiǎn)。信號(hào)傳遞理論認(rèn)為經(jīng)營管理者和股東投資者對(duì)于企業(yè)的收益與風(fēng)險(xiǎn)的敏感度不同，對(duì)于研發(fā)投入信息進(jìn)行披露時(shí)，由于股東的接收和分析能力，以及部分信息的保密性，投資者更看重研發(fā)投入強(qiáng)度等顯性指標(biāo)，當(dāng)研發(fā)投入強(qiáng)度大時(shí)，則會(huì)認(rèn)為企業(yè)發(fā)展前景良好，更有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)其更具有吸引力，就會(huì)加大對(duì)此類企業(yè)的資金投入，充足的現(xiàn)金流反過來可以作用于企業(yè)，額外增加薪酬激勵(lì)的可能性較大，也可以增強(qiáng)企業(yè)營運(yùn)能力，提升企業(yè)績效。由于高管薪酬絕對(duì)數(shù)越大，會(huì)使高管-員工薪酬差距絕對(duì)數(shù)也越大，進(jìn)而與研發(fā)投入強(qiáng)度小的企業(yè)相比，當(dāng)企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度越大時(shí)，高管—員工薪酬差距的增加對(duì)于企業(yè)績效的提升作用會(huì)更明顯。

表1 變量名稱及定義

表2 模型變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表3 變量的相關(guān)性分析

但是，由于研發(fā)創(chuàng)新具有不確定性特征，需要不斷探索各種可能性，面臨更高的風(fēng)險(xiǎn)，這樣需要投入大量的資金，以及人力物力，與研發(fā)投入強(qiáng)度小的企業(yè)相比，研發(fā)投入強(qiáng)度大的企業(yè)中，員工特別是科研人員通過努力提升企業(yè)績效的難度會(huì)增加，這樣導(dǎo)致在研發(fā)投入強(qiáng)度小的企業(yè)，合理的高管-員工薪酬差距水平，放在研發(fā)投入強(qiáng)度大的企業(yè)反而成為偏大不合理的薪酬差距，偏大不合理的薪酬差距激勵(lì)所產(chǎn)生的企業(yè)收益可能不足以彌補(bǔ)相應(yīng)所增加的薪酬成本，進(jìn)而造成過度激勵(lì)。

基于以上分析，與研發(fā)投入強(qiáng)度小的企業(yè)相比，研發(fā)投入強(qiáng)度大的企業(yè)高管-員工合理的薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的增強(qiáng)作用與削弱作用會(huì)更明顯加強(qiáng)。由此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2：研發(fā)投入強(qiáng)度對(duì)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效兩者關(guān)系會(huì)產(chǎn)生顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深A(yù)股新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)上市公司2013—2017年的數(shù)據(jù)為樣本，數(shù)據(jù)來自CSMA經(jīng)濟(jì)金融研究數(shù)據(jù)庫、RESSET數(shù)據(jù)庫以及這些上市公司年報(bào)。樣本篩選過程如下：（1）從初選樣本中篩選出發(fā)行 A股的公司；（2）剔除中小板、創(chuàng)業(yè)板上市公司；（3）剔除ST和 ? ST公司及數(shù)據(jù)缺失的公司。經(jīng)過篩選后，得到61家樣本公司，因此本文選取其2013—2017年的面板數(shù)據(jù)，最后得到305個(gè)樣本。為剔除極值的不利影響，運(yùn)用命令對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了1%的去極值化處理。

（二）變量選取

表4 高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效，研發(fā)投入強(qiáng)度對(duì)其的調(diào)節(jié)效應(yīng)面板回歸結(jié)果

1.被解釋變量

參考借鑒Gomes L.，Ramaswamy K（1999）的做法，本文選取總資產(chǎn)收益率（ROA）來衡量企業(yè)績效。

2.解釋變量

借鑒蔡蕓（2019）等的做法，本文定義:員工平均薪酬=員工凈薪酬/ (員工人數(shù)-高管人數(shù)) ， 高管平均薪酬=高管前三名薪酬總額/3；員工平均薪酬=(為職工支付的薪酬總額/1.56-董監(jiān)高的薪酬總額)/(員工總?cè)藬?shù)-高管人數(shù))。薪酬差距 （Paygap(高管平均薪酬-員工平均薪酬)。

3.調(diào)節(jié)變量

引入研發(fā)投入強(qiáng)度（Rd）作為調(diào)節(jié)變量分析高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響。用研發(fā)支出與營業(yè)收入的比值來衡量研發(fā)投入強(qiáng)度。

4.控制變量

等控制變量， 對(duì)上述變量的解釋如下:

黨的十八屆三中全會(huì)把推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化作為全面深化改革的總目標(biāo)提出來，表明我們黨對(duì)社會(huì)主義現(xiàn)代化的認(rèn)識(shí)提升到了一個(gè)新的高度，這必將極大地推動(dòng)我國的治理體系向著制度化、規(guī)范化、程序化、科學(xué)化邁進(jìn)。從“管理”到“治理”，是一次政府、市場(chǎng)、社會(huì)從配置的結(jié)構(gòu)性變化引發(fā)現(xiàn)實(shí)的功能性變化再到民主參與的主體性變化的制度型塑，無論是從思想理念、方式方法，還是從技術(shù)手段上都對(duì)社會(huì)治理創(chuàng)新提出了全新的挑戰(zhàn)與要求，需要我們從更寬廣宏大的視野加以審視把握。

（三）模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)假設(shè) 1，擬構(gòu)建回歸模型:

為檢驗(yàn)假設(shè)2，擬構(gòu)建回歸模型：

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

（1）企業(yè)績效的均值為0.04，最小值是-0.09，最大值為0.17，差距不是特別大。

（2）高管-員工絕對(duì)薪酬差距最大值為15.22，最小值為11.24，平均值為13.43；在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)過程中發(fā)現(xiàn)高管-員工相對(duì)薪酬差距的最大值為66.65，最小值為2.76，平均值為15.55?？梢钥闯鑫覈乱淮畔⒓夹g(shù)產(chǎn)業(yè)不同上市公司高管-員工的薪酬差距差別較大。

（3）研發(fā)投入強(qiáng)度的平均值為7%，最大值為47%，可以看出有少數(shù)幾家企業(yè)研發(fā)投入力度很大，但是大部分的企業(yè)研發(fā)投入相對(duì)較低，新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)因?yàn)槠湫袠I(yè)特征，對(duì)于自主創(chuàng)新的依賴程度比一般的行業(yè)要高，故需要更多的研發(fā)投入，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和自主創(chuàng)新水平。

（二）相關(guān)性分析

利用Person系數(shù)分析變量之間的相關(guān)性，結(jié)果如表3所示，可以看出，高管-員工薪酬差距與公司績效在1%的水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系；研發(fā)投入強(qiáng)度與薪酬差距在5%的水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系。資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績效、研發(fā)投入在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)?？沙掷m(xù)增長率與企業(yè)績效和薪酬差距也有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)（變量替換）

在表4中（1）包含控制變量以及自變量Paygap和Paygap2，（2）在（1）的基礎(chǔ)上加入了變量研發(fā)投入強(qiáng)度Rd， 同樣 (3) 在 (2) 的基礎(chǔ)上加入Paygap與研發(fā)投入強(qiáng)度Rd的交乘項(xiàng)，（4）加入了Paygap2與研發(fā)投入強(qiáng)度Rd的交乘項(xiàng)。本文還對(duì)固定效應(yīng)模型進(jìn)行組間異方差、序列相關(guān)和截面相關(guān)檢驗(yàn)，對(duì)其糾偏后列示出來，見表4中，模型1.2、2.2、3.2、4.2是調(diào)整之后的結(jié)果。可以看出，經(jīng)過調(diào)整之后解釋變量Paygap、 交乘項(xiàng)Rd×Paygap與Rd×Paygap2的顯著性得到增強(qiáng)。

1.高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系

模型1.2中薪酬差距Paygap與企業(yè)績效ROA相關(guān)系數(shù)為0.117，且在1%的水平上顯著，Paygap2的系數(shù)為負(fù)，并且在1%的水平上顯著，說明剛開始，高管-員工薪酬差距能產(chǎn)生

（三）回歸分析

本文借鑒Aiken等（1991）的做法，利用解釋變量的平方與調(diào)節(jié)變量的乘積檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量的作用，與此同時(shí)也運(yùn)用解釋變量與調(diào)節(jié)變量乘積來檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量的作用，使研究結(jié)論更具說服力。

面板數(shù)據(jù)模型包含固定效應(yīng)模型與隨機(jī)效應(yīng)模型。本文Hausman檢驗(yàn)的結(jié)果顯著，拒絕隨機(jī)效應(yīng)模型，因此，較強(qiáng)的激勵(lì)作用，隨著高管-員工薪酬差距的絕對(duì)數(shù)增大，企業(yè)績效會(huì)顯著提升，當(dāng)增加到一定程度時(shí)，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向影響。由此可以看出，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間呈先升后降的倒型的曲線關(guān)系。當(dāng)高管-員工薪酬差距低于最優(yōu)薪酬水平時(shí)，其結(jié)果可用錦標(biāo)賽理論解釋；當(dāng)高管員工薪酬差距高于最優(yōu)薪酬水平時(shí)，其結(jié)果可用行為理論解釋，驗(yàn)證了假設(shè)1。

2.研發(fā)投入強(qiáng)度對(duì)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

（3）和（4）驗(yàn)證了研發(fā)投入強(qiáng)度對(duì)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。模型3.2中交乘項(xiàng)的系數(shù)顯著為正模型4.2中交乘項(xiàng)Rd ×Paygap2的系數(shù)同樣也顯著為正，說明研發(fā)投入強(qiáng)度對(duì)Paygap與企業(yè)績效的倒U型關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用，即研發(fā)投入強(qiáng)度越大，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效的倒 型關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。由此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

如前所述，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效之間呈倒 型關(guān)系，研發(fā)投入強(qiáng)度對(duì)此關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。為驗(yàn)證研究結(jié)論的可靠性，本文采取變量替換法，本文首先用營業(yè)凈利率（Netope ）替代總資產(chǎn)收益率(ROA )來表示企業(yè)績效進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)；其次，替換調(diào)節(jié)變量為研發(fā)支出/總資產(chǎn)（Rda）再次檢驗(yàn)，并都對(duì)其進(jìn)行了組間異方差、序列相關(guān)和截面相關(guān)檢驗(yàn)，糾偏后結(jié)果如表5所示。

由以上結(jié)果可以看出，當(dāng)用營業(yè)凈利率（Netope）替代總資產(chǎn)收益率(ROA )和研發(fā)支出/總資產(chǎn)（Rda）代替研發(fā)支出與營業(yè)收入（Rd）時(shí)，高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關(guān)，Paygap2的系數(shù)為負(fù)，并且在1%的水平上顯著，說明隨著高管與員工的薪酬差距的增加，企業(yè)績效先上升后下降。模型3和模型4分別加入交乘項(xiàng)Rd × Paygap 和交乘項(xiàng)都是在1%的水平上顯著正相關(guān)，模型7和模型8分別加入交乘項(xiàng) 和交乘項(xiàng)回歸系數(shù)同樣呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)，說明研發(fā)投入強(qiáng)度對(duì)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效的兩者關(guān)系有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

以上穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果與前文實(shí)證結(jié)果基本一致，說明本文的研究結(jié)論具有較高的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

2.研發(fā)投入強(qiáng)度對(duì)高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效兩者的關(guān)系有顯著正向調(diào)節(jié)作用。研發(fā)投入強(qiáng)度較高時(shí)，兩者倒型曲線關(guān)系會(huì)有所增強(qiáng)。

（二）政策建議

1.新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合公司自身情況，兼顧各方的利益，合理設(shè)置高管及員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)。既要確保適度的高管-員工薪酬差距對(duì)公司績效的正向激勵(lì)作用，也要避免過大薪酬差距對(duì)公司績效所產(chǎn)生的負(fù)面影響，目前新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的不同企業(yè)高管薪酬差距差別較大，所以企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)際情況合理權(quán)衡。而且薪酬方案應(yīng)當(dāng)做到信息公開、公平和公正，兼顧激勵(lì)性與公平性，充分吸取各利益相關(guān)者的建議，確保薪酬方案能夠有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.在深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)引領(lǐng)的背景下，新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)企業(yè)要加強(qiáng)自主研發(fā)創(chuàng)新，研發(fā)投入強(qiáng)度對(duì)薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，適當(dāng)加大研發(fā)投入，可以更好地發(fā)揮薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的提升作用。但是，企業(yè)也要根據(jù)實(shí)際情況加以控制，企業(yè)實(shí)現(xiàn)好的績效與發(fā)展，除了研發(fā)，還需要多方面的配合，如產(chǎn)品的制造、營銷、優(yōu)化內(nèi)部流程、發(fā)揮工匠精神，培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如果盲目過度加大研發(fā)投入強(qiáng)度可能適得其反。