新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與工作投入的相關(guān)性分析

李慧芬，姜連英，王 超，呂 霞

（1.山東大學(xué)齊魯醫(yī)院胃腸外科，濟(jì)南 250012；2.吉林大學(xué)中日聯(lián)誼醫(yī)院骨科，長春 130033）

轉(zhuǎn)型沖擊[1]是指個(gè)體由過往熟悉角色進(jìn)入到陌生專業(yè)角色時(shí)，受角色、關(guān)系、知識及責(zé)任影響，進(jìn)而出現(xiàn)損耗、疑問、困惑、不適應(yīng)的感受和在身體、情感、思想和發(fā)展層面的沖擊 體驗(yàn)。新入職護(hù)士即畢業(yè)后參加臨床工作1年以內(nèi)的護(hù)士[2]，由于學(xué)校環(huán)境與工作環(huán)境的不同，再加上業(yè)務(wù)不熟練，導(dǎo)致她們經(jīng)常面臨各種挫折、困惑和壓力，適應(yīng)工作障礙[3]，如果處理不當(dāng)，可能會出現(xiàn)轉(zhuǎn)型沖擊。國內(nèi)有調(diào)查研究[4]表明新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，轉(zhuǎn)型沖擊程度越重，工作滿意度越低，不利于護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升。

工作投入[5]是指在工作中表現(xiàn)出的積極的情緒與完滿的認(rèn)知狀態(tài)，是個(gè)體工作潛能的發(fā)揮及工作效果優(yōu)化的重要評價(jià)指標(biāo)，它與員工的工作滿意度 、工作績效顯著相關(guān)[6]。我國護(hù)士工作投入的研究起步較晚，而針對新護(hù)士這個(gè)群體有關(guān)工作投入方面的研究更為缺乏。本研究通過對新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與工作投入的調(diào)查，了解二者之間的關(guān)系，旨在為護(hù)理管理者采取適當(dāng)措施幫助新入職護(hù)理人員降低轉(zhuǎn)型沖擊，提高工作投入提供參考依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2018年4－6月，應(yīng)用整群抽樣法抽取濟(jì)南市4所三級甲等綜合醫(yī)院的366名新入職護(hù)理人員為研究對象。1）納入標(biāo)準(zhǔn)：2017年7月入職的應(yīng)屆護(hù)理畢業(yè)生；已獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；從事臨床護(hù)理工作且連續(xù)在同一所醫(yī)院工作時(shí)間1年以內(nèi)；知情同意。2）排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士；實(shí)習(xí)護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 1）一般資料調(diào)查表。此調(diào)查表是由研究人員設(shè)計(jì)，包含年齡、性別、醫(yī)院聘任方式、學(xué)歷、是否正處于輪轉(zhuǎn)期間、是否已分配科室。2）新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊評價(jià)量表。本研究采用薛友儒[7]編制的新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊評價(jià)量表，包括身體方面、心理方面、知識和技能方面、社會文化與發(fā)展方面共4個(gè)維度27個(gè)條目。每個(gè)條目采用Likert 5級評分法，1分表示完全不符合，5分表示完全符合，量表總分范圍為27～135分，分值越高，表示轉(zhuǎn)型沖擊程度越強(qiáng)。量表Cronbach's α 系 數(shù) 為 0.918，內(nèi)容效度（CVI）為0.906。3）工作投入量表。本研究采用 Schaufeli[8]等編制的應(yīng)用于不同文化背景、不同民族的工作投入量表，包括活力、奉獻(xiàn)和專注共3個(gè)維度16個(gè)條目。每個(gè)條目采用 Likert5級評分法，0 分表示“非常不同意”，4分表示“非常同意”。量表總分范圍為0～64 分，分值越高，工作投入水平越好?？偭勘鞢ronbach'a 系數(shù)為0.90。

1.2.2 資料收集方法 本調(diào)查利用微信軟件開展4個(gè)綜合醫(yī)院的聯(lián)合調(diào)研，所調(diào)查的醫(yī)院都設(shè)有主要負(fù)責(zé)人，經(jīng)統(tǒng)一培訓(xùn)。此次研究采用問卷星技術(shù)，對問卷設(shè)定提交標(biāo)準(zhǔn)，如果答題不合格者，均予以拒絕提交，確保回收問卷的準(zhǔn)確率。所有答題合格的問卷進(jìn)行二次人工篩選，剔除漏篩的無效問卷，最終收回有效問卷366份，問卷有效回收率為98.56%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 本研究采用SPSS23.0軟件建立數(shù)據(jù)庫并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）描述，新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊及工作投入得分經(jīng)Kolmogorov-Smirnov正態(tài)性檢驗(yàn)，服從正態(tài)分布，單因素分析兩獨(dú)立樣本采用t檢驗(yàn)，多個(gè)獨(dú)立樣本采用方差分析；采用Pearson相關(guān)性分析探討轉(zhuǎn)型沖擊與工作投入之間的關(guān)系，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 新入職護(hù)士一般資料 最終入選研究對象為366人，男35名占9.6%，女331名占90.4%；年齡：≤20歲3名占0.8%，21～23歲171名占46.72%，24～26歲173名占47.26%，≥27歲19名占5.19%；學(xué)歷：大專及以下146名占39.9%，本科205名占56%，碩士15名占1.4%；醫(yī)院聘任方式：合同333名占91%，人事代理28名占7.7%，編制5名占1.4%；244名正處于輪轉(zhuǎn)期間占66.7%，122名不處于輪轉(zhuǎn)期間占33.7%；228名護(hù)士已分科室占62.3%，138名護(hù)士沒分科室占37.7%。

2.2 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與工作投入得分 見表1。

表1 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊及工作投入得分（ ，n = 366）

表1 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊及工作投入得分（ ，n = 366）

注：得分率＝各項(xiàng)目實(shí)際得分／理論最高分×100%

項(xiàng) 目 得分/分 得分率/%身體方面 22.19±4.52 73.97心理方面 25.83±6.20 64.58知識和技能方面 16.11±3.60 64.44社會文化與發(fā)展方面 23.57±6.24 58.92轉(zhuǎn)型沖擊總分 87.70±17.51 64.96活力 12.60±3.79 52.50奉獻(xiàn) 13.25±3.08 66.25專注 13.05±2.83 65.25工作投入總分 38.90±8.41 60.78

2.3 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分的單因素分析 不同性別、年齡、學(xué)歷、醫(yī)院聘任方式在轉(zhuǎn)型沖擊總分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。是否處于輪轉(zhuǎn)期間、是否已分科室護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

2.4 新入職護(hù)士工作投入得分的單因素分析 不同性別、年齡、學(xué)歷、醫(yī)院聘任方式在工作投入總分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。是否處于輪轉(zhuǎn)期間、是否已分科室護(hù)士工作投入得分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

2.5 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與工作投入的相關(guān)性 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊及各維度與工作投入及各維度呈顯著負(fù)相關(guān)，見表4。

表2 是否處于輪轉(zhuǎn)期間、是否已分科室護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分比較（ ） 分

表2 是否處于輪轉(zhuǎn)期間、是否已分科室護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分比較（ ） 分

項(xiàng) 目 轉(zhuǎn)型沖擊總分 t值 P值是否處于輪轉(zhuǎn)期間 3.07 0.002是89.67±17.21否83.76±17.51是否已分科室 -2.42 0.016是85.99±16.69否90.54±18.50

表3 是否處于輪轉(zhuǎn)期間、是否已分科室護(hù)士轉(zhuǎn)型工作投入得分比較（ ） 分

表3 是否處于輪轉(zhuǎn)期間、是否已分科室護(hù)士轉(zhuǎn)型工作投入得分比較（ ） 分

項(xiàng) 目 工作投入總分 t值 P值是否處于輪轉(zhuǎn)期間 -1.98 0.048是38.28±8.78否40.12±7.49是否已分科室 2.34 0.020是39.69±8.40否37.58±8.29

表4 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與工作投入的相關(guān)性（n = 366）

3 討論

3.1 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊情況及單因素分析 1）新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊情況分析。表1顯示，新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊總分為（87.70±17.51）分，得分率為64.96%，略高于明峰等[9]的調(diào)查結(jié)果（86.35±17.45）分，可能與地域文化、工作節(jié)奏、應(yīng)對方式、社會支持等因素有關(guān)。 進(jìn)一步分析護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊各維度評分，身體方面得分最高，其次是心理方面、知識和技能方面，社會文化與發(fā)展方面條目均分最低，與相關(guān)研究[10]結(jié)果一致。說明剛進(jìn)入臨床的新護(hù)士身體方面的沖擊較大，分析原因可能是本研究選取的研究對象主要來自三級甲等醫(yī)院，病人較多，病情危重，長期超負(fù)荷工作導(dǎo)致新護(hù)士出現(xiàn)身體疲勞。另外，新入職護(hù)理人員在休班時(shí)也往往面臨很多院內(nèi)培訓(xùn)和科室講課，不能得到充分休息，導(dǎo)致體力和精力嚴(yán)重透支，極易產(chǎn)生身心具疲，為保證她們的休息時(shí)間，管理人員在針對理論學(xué)習(xí)時(shí)可以改變培訓(xùn)方式，如利用多媒體進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)。社會文化與發(fā)展方面得分較低，得分率為58.92%，可能與本次研究選取的醫(yī)院等級水平較高，比較重視新護(hù)士在此方面的培養(yǎng)有關(guān)。2）新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊單因素分析。本次研究顯示，正處于輪轉(zhuǎn)期間的護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊總分高于非輪轉(zhuǎn)期間的護(hù)士，見表2。分析原因可能是新入職護(hù)士在輪轉(zhuǎn)期間不能很好的融入集體之中，總感到自己像是“局外人”，影響了新護(hù)士角色轉(zhuǎn)變。已分科室新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分低于沒分科室護(hù)士得分，究其原因，已分科室護(hù)士歸屬感較強(qiáng)，提示管理者對新入職人員應(yīng)盡早分配科室，以降低其轉(zhuǎn)型沖擊。

3.2 新入職護(hù)士工作投入情況及單因素分析 1）新入職護(hù)士工作投入情況分析。表1顯示，新入職護(hù)士工作投入總分為（38.90±8.41）分，得分率為60.78%，低于王雨[11]的調(diào)查結(jié)果（40.52±9.45）分，與普通護(hù)士相比，新入職護(hù)士不能很好的投入到工作中，提示管理者應(yīng)充分關(guān)注這一群體，以提高護(hù)理質(zhì)量。進(jìn)一步分析護(hù)士工作投入各維度評分，奉獻(xiàn)得分最高，得分率66.25%，活力得分最低，得分率52.5%，與郝艷青和王梅娟[12]的研究結(jié)果不一致，這可能與選取的研究對象不同有關(guān)?；盍S度得分較低，說明新入職護(hù)士不能有充沛的精力與飽滿的熱情完成工作，有學(xué)者[13]認(rèn)為個(gè)體得到的團(tuán)體資源與組織資源越多，工作中越能充滿活力，提示醫(yī)院和科室應(yīng)給予新入職護(hù)士更多的組織上的支持。2）新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊單因素分析。此次調(diào)查顯示，正處于輪轉(zhuǎn)期間的護(hù)士工作投入總分低于非輪轉(zhuǎn)期間的護(hù)士，見表3。護(hù)士輪轉(zhuǎn)期間工作投入較低，一方面影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，另一方面也使輪轉(zhuǎn)護(hù)士自己的知識和技能得不到更新和提高。管理人員應(yīng)探索或建立實(shí)用型的輪轉(zhuǎn)方案，才能達(dá)到有意義的輪轉(zhuǎn)目的。另外，也應(yīng)讓新入職護(hù)士自身認(rèn)識到輪轉(zhuǎn)的重要性和把握住輪轉(zhuǎn)機(jī)會。

3.3 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與工作投入的相關(guān)關(guān)系分析 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊總分及各維度與工作投入總分及各維度均呈顯著負(fù)相關(guān)，見表4。說明新入職護(hù)理人員轉(zhuǎn)型沖擊越大越不利于其工作投入。新護(hù)士參加工作后改變了原來在學(xué)校的生活模式[1]，長期高強(qiáng)度的工作使她們?nèi)菀壮霈F(xiàn)身體疲勞，頻繁的夜班，無規(guī)律的生活更加增強(qiáng)她們的疲憊感，影響了她們在工作中的專注以及活力，降低工作投入度。新入職護(hù)理人員由于缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致在工作中自信心不足，面對搶救等突發(fā)事件時(shí)更容易慌亂，以致自身經(jīng)常處于高度緊張心理狀態(tài)，降低工作投入。Del Bueno[14]認(rèn)為新入職護(hù)士雖已取得護(hù)士資格證書，但由于技能不熟練，理論與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，溝通技巧欠缺等還不能完全承擔(dān)起護(hù)士應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。針對上述問題，科室可以利用每月開科會的機(jī)會，培訓(xùn)新護(hù)士疾病知識、操作技能和溝通技巧，以此增加護(hù)士的工作資源。陳之頎[15]調(diào)查研究表明護(hù)士工作資源的增多，使護(hù)理工作變得更加容易，從而使護(hù)士工作投入度增高。

綜上所述，新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊較大，工作投入有待加強(qiáng)，兩者均與是否處于輪轉(zhuǎn)期間及是否已分配科室有關(guān)。這提示管理人員在幫助新入職護(hù)士盡快轉(zhuǎn)變角色，適應(yīng)工作崗位時(shí)應(yīng)關(guān)注這些因素，針對性的進(jìn)行干預(yù)。新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊越小，越有利于其投入到工作中，應(yīng)重視新護(hù)士在轉(zhuǎn)型過程中存在的問題并制定合理的解決方案。