試析基層事業(yè)單位女職工人力資源管理

王丹

（河北省唐山市遷安市楊店子街道辦事處，河北 唐山 064400）

受到我國傳統(tǒng)思想理念影響，人們普遍存在重男輕女的想法，隨著改革開放的深入，人們素質(zhì)隨之提高，重男輕女問題漸漸改變，女性地位不斷升高?，F(xiàn)階段，社會提倡男女平等，但是在實際過程中，因為女職工自身特性，不管是在求職上，還是在工作上，面臨的壓力遠遠大于男職工。結(jié)合職工工作情況，女職工整體表現(xiàn)低于男職工，由此可見，要想改變這種狀況，基層事業(yè)單位管理人員和人力資源人員需要轉(zhuǎn)變現(xiàn)有管理模式，全面提升女職工綜合素養(yǎng)。

一、女職工基本特點

要想提升女職工工作效率和質(zhì)量，應(yīng)對女職工工作特點有所認識。一是女職工通常情緒波動較大，在生活或工作中碰到問題，較容易將負面情緒帶到工作中從而影響工作效率；二是女職工通常背負較大壓力，因為女職工在完成單位規(guī)劃的工作任務(wù)的同時還需照顧家庭，煩瑣的各項事務(wù)容易讓女職工應(yīng)接不暇，進而嚴重阻礙工作水平的提高；三是由于性別原因，大多數(shù)女職工性格較為內(nèi)向且自尊心強，面對困難時易遭受打擊、一蹶不振，進而導(dǎo)致工作失誤，影響今后工作質(zhì)量；四是我國女職工一般被分配到服務(wù)層級中，工作性質(zhì)要求無論工作或生活中出現(xiàn)問題，都要始終保持微笑服務(wù)大眾，因而女職工倍感壓力山大而無處釋放。

二、基層事業(yè)單位女職工人力資源管理存在的問題

（一）招聘晉升問題

因為女職工在各個方面面臨的壓力大于男職工，但當(dāng)前部分單位卻沒有針對女性職工的工作特點而給予高度重視，在工作過程中，不注重對女職工的科學(xué)管理，進而阻礙了女職工工作潛力的激發(fā)?，F(xiàn)階段，部分基層事業(yè)單位在招聘時，相同級別的崗位通常對女職工要求比較高，導(dǎo)致女職工數(shù)量隨之減少。我國女職工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩極化，在給女職工分配工作過程中，通常沒有結(jié)合工作能力分配到對應(yīng)崗位中，而是根據(jù)女職工整體形象及語言情況分配到對應(yīng)崗位中，這種不公平待遇將會打消女職工工作積極性。此外，晉升中，在工作能力相同的情況下，一般選擇男職工晉升，使得女職工自信心遭受打擊，讓女職工喪失對工作的積極性，影響工作效率。

（二）權(quán)益展現(xiàn)問題

隨著事業(yè)單位改革不斷深入，事業(yè)單位與企業(yè)一樣，全面落實崗位定員定編政策，這種管理模式自身是沒有問題的，但是部分基層事業(yè)單位在體系應(yīng)用上缺少合理性，影響女職工合法權(quán)益，給女職工增添工作壓力。例如，部分基層事業(yè)單位，職工數(shù)量比較少，工作量較大，甚至存在一人多職現(xiàn)象，沒有替補工作人員。女職工比較擔(dān)心自己休產(chǎn)假，將會影響工作，因此，部分女職工在沒有休完產(chǎn)假等法定假就回歸崗位。部分基層事業(yè)單位，月底及年底諸多崗位需要接受加班，管理人員綜合思考的內(nèi)容在于自身績效及單位工作效率，沒有綜合思考女職工自身情況及合法權(quán)益，進而給女職工的精神及身體帶來嚴重影響。

（三）管理方式問題

結(jié)合當(dāng)前情況來說，基層事業(yè)單位在開展女職工人力資源管理過程中，工作重心沒有放置在人上，還是過于關(guān)注事情，以管事為核心，忽視對女職工的關(guān)注和關(guān)系。在女職工個性化需求和主觀能動性上，沒有實現(xiàn)充分調(diào)動。由于管理方式不利，人力資源管理落實不到位，呈現(xiàn)出大材小用的狀況，嚴重阻礙基層事業(yè)單位運營管理水平的提升。

三、加強基層事業(yè)單位女職工人力資源管理的優(yōu)化對策

（一）定期開展思想教育工作

在日常工作中，加強對女性職工專業(yè)教育，提升女職工工作水平和素養(yǎng)，樹立良好的工作態(tài)度，給其充足時間進行專業(yè)培訓(xùn)，提高自我。此外，基層事業(yè)單位需要定期開展各種工作競賽活動，在女職工準備比賽過程中，不但能夠培養(yǎng)其工作能力，同時也能端正其良好的工作態(tài)度，調(diào)動職工積極性?；鶎邮聵I(yè)單位需要將各種獎勵和工資績效相結(jié)合，通過各種激勵手段，調(diào)動女職工工作積極性，提升女職工職責(zé)意識，使之更好勝任工作。

（二）加強女職工管理

婦聯(lián)管理人員應(yīng)該設(shè)身處地為女職工著想，真正成為女職工“娘家人”，不管是在工作崗位上，還是在日常生活中，都要給予女職工關(guān)心和關(guān)注。例如，積極主動接近女職工，在工作方面，盡可能給其提供鼓勵，引導(dǎo)其進步。在日常生活中，需要給女職工提供照顧，解除女職工后顧之憂。在文化生活方面，應(yīng)該結(jié)合女職工實際需求，走進女職工內(nèi)心，通過開展晚會等活動，培養(yǎng)女職工良好的情操，讓其生活品質(zhì)得到大幅度提高。除此之外，應(yīng)該和上級部門及時交流，讓領(lǐng)導(dǎo)人員掌握女職工實際情況，做好女職工和領(lǐng)導(dǎo)人員交流工作。通過這種方式，不但能夠有效提高女職工工作自信心，同時也能在交流過程中，了解女職工工作特點和情況，增加女職工向心力，減少女職工之間各種矛盾，促進基層事業(yè)單位更好發(fā)展。

（三）實現(xiàn)職工總體結(jié)構(gòu)均衡

基層事業(yè)單位需要以公平公正的態(tài)度，對女職工及男職工統(tǒng)一考核。因為女職工受到家庭因素影響，生活瑣事比較多，所以，將會給工作帶來一定影響。單位需要給予女職工關(guān)注，明確職工難處。并且，因為女職工自身特點，將會受到更年期等因素影響，使得工作效率相對偏低。在這種情況下，事業(yè)單位需要做好職工儲備工作，實現(xiàn)男女均衡，讓女職工在工作效率降低的情況下有備用人員應(yīng)急，降低女職工在假期中給工作造成的影響，維護女職工基本權(quán)益。事業(yè)單位還要關(guān)注女職工培育，強化思想意識，展現(xiàn)人權(quán)和諧社會，并且改變我國當(dāng)前女職工年齡兩極化狀況。

（四）完善人力資源管理體系

基層事業(yè)單位在進行人力資源管理時，需要強化管理意識，轉(zhuǎn)變管理理念，將人力資源當(dāng)作第一志愿，注重人力資源管理在基層事業(yè)單位運營發(fā)展中起到的作用。根據(jù)時代發(fā)展環(huán)境，事業(yè)單位需要給予人力資源管理高度重視，尤其是女職工，真正展現(xiàn)出以人為本思想理念，注重職工培訓(xùn)，將職工當(dāng)作家人，調(diào)動職工工作潛力，實現(xiàn)單位和職工和諧發(fā)展。此外，在人力資源管理過程中，尤其是對女職工的管理，需要結(jié)合實際情況，科學(xué)構(gòu)建完善的管理體系，并加強職工培訓(xùn)，確保人力資源源源不斷。在培訓(xùn)過程中，需要充分發(fā)揮人力資源價值，提升應(yīng)用效率。在管理體系建設(shè)過程中 ，通常包含了人力資源管理、女職工儀態(tài)管理、工作流程等內(nèi)容，通過尊重每個職工，調(diào)動職工工作自主性，給人才穩(wěn)定發(fā)展提供條件。

四、結(jié)束語

總而言之，在女職工管理過程中，面臨的問題不但包含了自身問題，同時也包含了管理問題。針對女職工來說，自尊心比較強，性格較為內(nèi)向，生活瑣事比較多，使得女職工將會受到某些事情的影響，導(dǎo)致工作效率和水平下降。管理人員沒有秉持公正、公開的原則，嚴重打消女職工工作積極性，這些都是女職工在人力資源管理過程中面臨的主要問題。要想將這些問題進行處理，需要加強對女職工的素質(zhì)教育，并加強對女職工管理，保證女職工合法權(quán)益，了解女職工實際需求，實現(xiàn)女職工總體結(jié)構(gòu)均衡，處理女職工由于假期等因素造成的人員緊缺問題。不管是事業(yè)單位，還是一般企業(yè)，都要給予女職工管理方面的高度關(guān)注，結(jié)合女職工工作特點，采取一系列管理對策，提高女職工工作潛力，實現(xiàn)基層事業(yè)單位穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。