公立醫(yī)院人力資源管理的理念與實(shí)踐創(chuàng)新探討

楊向宏

（慶陽市第二人民醫(yī)院，甘肅 慶陽 745000）

一、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題和挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理理念存在的問題

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念中，其主要追求的是荀子對人性的認(rèn)識，所以很多管理者總是限制人對欲望的渴望，并對人的欲望加以懲罰。這將這種管理理念納入到醫(yī)院的人力資源管理中，必然會導(dǎo)致醫(yī)院的核心資源無法得到有效利用，而人才也會極度的緊缺。同時培養(yǎng)的人才則會嚴(yán)重缺乏情感性、主動性、積極性、創(chuàng)造性。并且醫(yī)院人才作為醫(yī)院的成本歸入到整體醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)核算之中，管理者則會采取很多限制和責(zé)罰的辦法來管理人力資源的發(fā)展。另外，隨著醫(yī)藥體制的快速改革，傳統(tǒng)的人力資源管理理念必然會阻礙醫(yī)院的健康發(fā)展，也會使醫(yī)院職工對醫(yī)院存在著抵觸情緒，在工作中很難發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而嚴(yán)重影響到醫(yī)院核心競爭力的提升。

（二）在人力資源管理的實(shí)踐中難以實(shí)現(xiàn)人員的合理流動

公立醫(yī)院對于人力資源的聘用主要分為兩大類型，一是事業(yè)單位編制的人員；二是無編制的人員。對于編制人員而言，主要是由上級人事部門和編制部門進(jìn)行嚴(yán)格管理，每年錄取的編制人員數(shù)量非常的少，很難將編制人員與無編制人員進(jìn)行平等對待，并且無編制人員的工資比編制人員要少得多。醫(yī)院為了推動自身的快速發(fā)展，則會大量錄用一些合同制人員，以此來維持醫(yī)院的工作正常運(yùn)行。但是由于其他方面的問題存在，合同制的員工醫(yī)院沒有實(shí)施繳納養(yǎng)老保險。從調(diào)查數(shù)據(jù)顯示來看，我國的二級甲等醫(yī)院的護(hù)理人員的流失率達(dá)到了20.5 %，而二級乙等醫(yī)院的護(hù)理人員的流失率為19.6%。由此可見，人員的流失加大了醫(yī)院的運(yùn)營成本。

（三）人力資源管理中薪酬的激勵作用還不大

衡量一個員工的價值主要體現(xiàn)在薪酬方面上。近幾年，國家針對員工的工資問題提出了一些改革政策。雖然有的醫(yī)院做出了相應(yīng)的調(diào)整，但是依然有大多數(shù)醫(yī)院采取傳統(tǒng)的政府機(jī)關(guān)的等級工資體系。沒有依據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作情況來制定工資。如有些醫(yī)務(wù)人員的工作具風(fēng)險性，需要經(jīng)常的加班，雖然醫(yī)院采取績效工資政策，但依然沒有充分體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的工作價值和貢獻(xiàn)。

二、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新與改革

（一）做好人力資源的開發(fā)與利用

在新時代的發(fā)展背景下，想要做好人力資源的開發(fā)與利用的工作，就必須堅定的將管理理念落實(shí)到位，并不斷的實(shí)踐創(chuàng)新。在人力資源管理中，其管理的對象就是人，而在該管理工作中如何調(diào)動人的情感因素則顯得尤為重要。在社會經(jīng)濟(jì)快速轉(zhuǎn)型的發(fā)展時期，人與人之間的感情也逐漸變得淡漠。需要將人性與人的需要融為一體，并作為人力資源管理的前提條件，并在此基礎(chǔ)上將職工的期望與醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合起來，有效實(shí)現(xiàn)職工與醫(yī)院共同發(fā)展、共同進(jìn)步，從而達(dá)到雙贏、滿意的效果。

（二）改變?nèi)瞬诺奈贫?/h3>

統(tǒng)籌推進(jìn)，分類實(shí)施，根據(jù)實(shí)際情況分層次的針對吸引人才這一角度制定一系列的制度和優(yōu)惠政策，以全方位的引進(jìn)更多的人才，為優(yōu)秀人才提供施展才華和抱負(fù)的平臺。我院在吸引人才方面，采取五步走戰(zhàn)略措施：第一步是廣泛吸納各類人才。本著求賢若渴的目的，采取一系列優(yōu)惠的政策，來吸引高級人才的眼球，想盡辦法留住人才，以此提升醫(yī)院的權(quán)威性和專業(yè)性。第二步是加大優(yōu)惠力度。為讓人才看到醫(yī)院的誠意，我院采取碩士安家費(fèi)由原來2萬元提升為6萬元，博士安家費(fèi)為18萬元的辦法，來全方位的留住人才的腳步。第三步是提高對高級人才的補(bǔ)貼。第四步是拓寬服務(wù)范圍，盡最大的程度解決人才的后勤服務(wù)，譬如編制，配偶及子女等安家落戶等問題。第五步是設(shè)立專項基金。專門用于鼓勵干部職工競爭上崗。

（三）制定好公平合理的薪酬分配制度

醫(yī)務(wù)工作者有著三大常態(tài)現(xiàn)象，分別是擁有專業(yè)的，密集的知識技術(shù)、腦力和體力量大、工作責(zé)任大，風(fēng)險高。根據(jù)三級醫(yī)院復(fù)審工作的相關(guān)要求，在合理設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上面，醫(yī)院為了進(jìn)一步激發(fā)干部職工干事精神，因此采取一系列激勵措施，譬如按崗定酬，崗動薪動等等措施，全方位的對相關(guān)業(yè)務(wù)科室進(jìn)行檢查，尤其對醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、門診、醫(yī)保管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理、科研教學(xué)管理、財務(wù)管理、宣傳管理、人事管理、會議紀(jì)律和控?zé)煿芾淼鹊葍?nèi)容實(shí)施監(jiān)督考核機(jī)制，按月考核，考核結(jié)果直接反饋到科室負(fù)責(zé)人，也與科室的獎勵資金直接掛鉤，以此來約束醫(yī)務(wù)工作人員的某些不良行為，與此同時在另一方面也能調(diào)動職工作的積極性。

三、總結(jié)

如今醫(yī)院的人員編制和崗位設(shè)置都無法得到滿足，醫(yī)院要不斷發(fā)展就顯得尤為重要。就目前情形來看，人員編制和崗位的緊缺較為嚴(yán)重，因此當(dāng)務(wù)之急便是要大力挖掘高級人才，擴(kuò)大人才的數(shù)量，彌補(bǔ)醫(yī)院人員缺失的問題。

如今在醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境和社會的外部環(huán)境雙重壓力下，醫(yī)院若想要沖突重圍，改善現(xiàn)狀，就必須要拋棄往日老舊傳統(tǒng)的人事管理辦法，順應(yīng)社會新發(fā)展，改變?nèi)耸鹿芾頇C(jī)制，實(shí)行真正意義上的人力資源管理。之所以把著重點(diǎn)放在人力資源管理上面，其主要意義在于只有科學(xué)的實(shí)施人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理理念，才能真正地適應(yīng)社會的發(fā)展，盡最大程度提高醫(yī)院的綜合力和競爭力，進(jìn)一步提高意義的精細(xì)化管理，不斷促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新醫(yī)院的人力資源管理模式是一個循序漸進(jìn)的過程，需要有一個磨合期，并不是一跋而就。一個一個腳步地把人力資源管理創(chuàng)新模式發(fā)揮到極致，力爭提升公立醫(yī)院綜合實(shí)力。