健全人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

康慨

（內(nèi)蒙古人力資源公共服務(wù)中心，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010000）

引言

在公共部門和國(guó)有企業(yè)中推進(jìn)強(qiáng)化人力資源激勵(lì)機(jī)制，我國(guó)早在13年前就開始推進(jìn)了，早在2006年，我國(guó)頒布實(shí)施的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》中就明確強(qiáng)化了我國(guó)對(duì)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)、職務(wù)級(jí)別競(jìng)爭(zhēng)、福利、工資、保險(xiǎn)等激勵(lì)政策，但在盡力這些年的實(shí)施，我們發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了很多偏差，受各種原因的影響，我國(guó)公共部門和國(guó)有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制中還存在不少問(wèn)題，還需要我們借鑒各方的先進(jìn)理念的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步健全我國(guó)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，幫助我國(guó)公共部門和國(guó)有企業(yè)更好的落實(shí)人力資源管理激勵(lì)工作。

一、人力資源管理中激勵(lì)的重要作用

（一）能有效激勵(lì)員工潛能

之所以要在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)，主要目的是要不斷激發(fā)員工行為動(dòng)機(jī)，不斷達(dá)到他們的心理心中的期望，他們得到滿足、自信，從而有效增加員工的工作動(dòng)力，讓他們能主動(dòng)按照組織所期望的工作方式去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。但公共部門和國(guó)有企業(yè)因受自身“鐵飯碗”因素的影響，在職人員的積極性都不高，組織上對(duì)員工潛能重要性認(rèn)識(shí)也不足，很多時(shí)候就是員工“混日子”，組織用人方面也是“將就”著用，并沒(méi)有去考慮激發(fā)員工潛能問(wèn)題。

（二）能夠?qū)崿F(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的相互聯(lián)系

實(shí)施激勵(lì)的目的是激發(fā)員工潛能，那么建立激勵(lì)機(jī)制的目的則是為了通過(guò)滿足員工個(gè)人利益來(lái)實(shí)現(xiàn)達(dá)到組織利益，讓他們能將自身目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，這樣一來(lái)，員工們?yōu)榱诉_(dá)成自身目標(biāo)，會(huì)更好的為了組織的績(jī)效目標(biāo)而努力。由此可見(jiàn)，加強(qiáng)對(duì)員工的激發(fā)和推動(dòng)讓他們能積極主動(dòng)地去完成組織分配的工作任務(wù)是尤為重要的。

（三）能增強(qiáng)組織凝聚力

除以上兩點(diǎn)之外，對(duì)于國(guó)有企業(yè)和公共部門，進(jìn)行激勵(lì)的關(guān)鍵是通過(guò)所有人都努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來(lái)將所有人凝聚起來(lái)，打造良好的氛圍，一個(gè)組織是由員工組成，當(dāng)所有員工都朝著一個(gè)方向努力的時(shí)候，組織就會(huì)擰成一股堅(jiān)韌的繩子，這時(shí)候這個(gè)組織的工作氛圍、服務(wù)氛圍都是無(wú)人可比的。如果這種凝聚力能在公共部門凸顯，那么我國(guó)公務(wù)員的形象和服務(wù)將上升很多個(gè)檔次，國(guó)家的公信度也將得到有效提高。

二、常見(jiàn)的人力資源激勵(lì)方法

人力資源激勵(lì)在企業(yè)和單位中都有著非常重要的作用，常見(jiàn)的激勵(lì)通常會(huì)從幾方面入手：

（一）情感方面進(jìn)行激勵(lì)，人是又感情的，這種感情來(lái)源于對(duì)組織的尊重、對(duì)同事的尊重、對(duì)企業(yè)的喜愛(ài)，也是我們常說(shuō)的向心力，只有進(jìn)行情感激勵(lì)才能有效激發(fā)員工向心力，增加凝聚力，讓所有人聚在一起，為組織的共同目標(biāo)而奮斗，在國(guó)有企業(yè)和公共部門中，因?yàn)闆](méi)有太多的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，情感會(huì)比私企中更強(qiáng)一些，這也是進(jìn)行情感激勵(lì)的良好基礎(chǔ)。

（二）有效激勵(lì)，有效激勵(lì)是目前國(guó)有企業(yè)和公共部門最缺乏的激勵(lì)方式，所謂有效激勵(lì)是，使人感到“勞有所得、功有所獲”，從而增加自覺(jué)努力工作的責(zé)任感。因此，如何在國(guó)企中有效增強(qiáng)這一塊，有效地激勵(lì)每一個(gè)員工，是我們下文探討的重點(diǎn)所在。

（三）目標(biāo)激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的核心，通過(guò)設(shè)置目標(biāo)、完成目標(biāo)，來(lái)讓個(gè)人和組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，讓人在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，從而有良好的成就感，以達(dá)到激勵(lì)的目的，但這也是目前公共部門和國(guó)有企業(yè)的問(wèn)題之一，目標(biāo)的切合點(diǎn)是個(gè)問(wèn)題。

三、現(xiàn)有人力資源激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題

（一）用人機(jī)制有很大問(wèn)題，缺乏公平和科學(xué)

在我國(guó)，“用人”長(zhǎng)久以來(lái)都是個(gè)很大的問(wèn)題，特別是針對(duì)公共部門和國(guó)有企業(yè)這種福利待遇好、工作穩(wěn)定的國(guó)家單位，人員選舉十分不規(guī)范，雖然明面上都是進(jìn)行考核、面試，但事實(shí)上暗箱操作嚴(yán)重，關(guān)系晉升、任人唯親更是十分普遍，甚至有不法人員通過(guò)這種方式牟取暴利，這種缺乏公平和科學(xué)的用人機(jī)制直接導(dǎo)致真正人才進(jìn)入不了組織、無(wú)法晉升的情況出現(xiàn)，再加上這種“鐵飯碗”的模式導(dǎo)致人員流動(dòng)性極小，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和新鮮血液，這也直接導(dǎo)致組織人員整體結(jié)構(gòu)得不到優(yōu)化。

（二）薪資設(shè)置不合理，太過(guò)模式化

公共部門和國(guó)有企業(yè)都是政府的單位，其工資是根據(jù)國(guó)家的法律制度統(tǒng)一規(guī)定的，這種模式化的薪資制度根本不合理，做得多也是那么多工資，做得少也不會(huì)少拿工資，這就導(dǎo)致員工們都出現(xiàn)消極怠工的情況。而且在公共部門和國(guó)有企業(yè)，雖然設(shè)計(jì)了績(jī)效工資這個(gè)分類，但存在嚴(yán)重的平均主義，基本都差不多，這直接降低了工作人員的積極性，也使人力資源激勵(lì)中的薪資激勵(lì)和績(jī)效考核變成了空話。

（三）缺乏認(rèn)同感，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)不一致

激勵(lì)制度最重要的是：?jiǎn)T工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中能實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，找到自身價(jià)值，但事實(shí)上，目前我國(guó)公共部門和國(guó)有企業(yè)中都存在組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)不一樣的問(wèn)題，他們無(wú)法找到單位與個(gè)人共同目標(biāo)的這個(gè)契合點(diǎn)，且他們大部分人都存在著對(duì)單位部門不認(rèn)同的情況，大多數(shù)人都在悶聲做著自己“看不起、不喜歡”的事情。

（四）缺乏目標(biāo)考核，任務(wù)完成都有問(wèn)題

激勵(lì)是要刺激員工主動(dòng)去完成任務(wù)，但這是在基本工作必須完成的基礎(chǔ)上來(lái)說(shuō)的，對(duì)于國(guó)有企業(yè)和公共部門的一些員工，因?yàn)槌源箦侊?，而且有些是關(guān)系戶什么的，連完成本職工作的能力都是缺乏的，更不要說(shuō)激勵(lì)他們?nèi)ネ瓿筛叩哪繕?biāo)了，要想實(shí)施激勵(lì)，就需要對(duì)他們現(xiàn)有工作進(jìn)行考核，要掌握每個(gè)人的能力，才能科學(xué)合理的為每個(gè)人制定不同的目標(biāo)。

四、健全人力資源激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

（一）建立健全科學(xué)的用人機(jī)制，對(duì)人事制度進(jìn)行改革

要做好人力資源管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建首先要重視用人機(jī)制，只有讓所有的人感受到公平了，大家才會(huì)放開手腳的去做，因此首先要做好用人機(jī)制建設(shè)：1、首先要采取公平、透明、有監(jiān)管的情況下進(jìn)行人才選拔，確保人才選拔和聘用的公平性，特別是一些領(lǐng)導(dǎo)，更是要減少直接任命或者空降的情況；2、其次要改變選拔模式，要適當(dāng)放寬對(duì)人員的限制，只要專業(yè)符合、無(wú)違法亂紀(jì)，那么不受出生、民族、性別等各方面限制，同時(shí)鼓勵(lì)內(nèi)聘、轉(zhuǎn)崗，以此加大人員流動(dòng)性，讓在職人員有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，只有這樣他們才會(huì)去付出去努力。

（二）改革薪資制度，建立同工同酬、能者高薪的績(jī)效考核規(guī)模制度

收入是激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)之一。公共服務(wù)部門和國(guó)有企業(yè)是否能建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵之一也在于薪酬改革，對(duì)此，首先要取消國(guó)家原來(lái)的固定薪酬機(jī)制，而是以崗位為界限進(jìn)行劃分，同工同酬，然后建立真正的績(jī)效考核制度，以“能者高薪”為改革方向，將這些在公共部門和國(guó)企工作的工作人員工資與績(jī)效聯(lián)系到一起，打破大碗飯和模式化的薪酬機(jī)制，并且每月或每季度可對(duì)優(yōu)秀者增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，一方面讓表現(xiàn)優(yōu)秀的人能有滿足感、驕傲感，讓他們能越做越好；另一方面則可讓其他人看到自己的問(wèn)題和差距，從而產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，主動(dòng)參與到工作中來(lái)。

（三）加強(qiáng)思想建設(shè)，通過(guò)活動(dòng)找到雙方目標(biāo)的切合點(diǎn)

在人力資源激勵(lì)中，關(guān)鍵是要想辦法發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，要發(fā)揮主觀能動(dòng)性就要讓員工愿意去做這個(gè)事，讓他知道做了這個(gè)事他能得到他所希望的東西，這就是雙方目標(biāo)的切合點(diǎn)。對(duì)此，一方面組織和個(gè)人應(yīng)加強(qiáng)相互的溝通，只有對(duì)對(duì)方的目標(biāo)和責(zé)任都很清楚的情況下，才能達(dá)成一個(gè)共同目標(biāo)；另一方面，加強(qiáng)思想建設(shè)培訓(xùn)，增加員工們的責(zé)任感，特別是在公共部門中，必須要清楚并接受自己的職責(zé)職能，才能與組織達(dá)成統(tǒng)一高度的目標(biāo)，只有這樣才能使人力資源管理激動(dòng)機(jī)制中的目標(biāo)激勵(lì)制度發(fā)揮真正的作用。

（四）加強(qiáng)管理，目標(biāo)責(zé)任化

在公共部門和國(guó)有企業(yè)中，之所以出現(xiàn)激勵(lì)無(wú)效，員工天天“混日子”的原因與其管理有關(guān)，都是大鍋飯，每個(gè)人沒(méi)有責(zé)任，更不要說(shuō)目標(biāo)了，因此，必須要明確每個(gè)崗位的崗位職責(zé)，推行工作導(dǎo)向制度，直接看結(jié)果，搭建相關(guān)的OA平臺(tái)，明確每個(gè)崗位、每個(gè)職務(wù)、每個(gè)人的責(zé)任和權(quán)限，建立相關(guān)的考核機(jī)制，對(duì)于公共服務(wù)部門的人員，則應(yīng)從履職能力、服務(wù)態(tài)度、工作實(shí)績(jī)、廉潔自律、工作效率、公眾滿意度等多方面進(jìn)行考核，只有這樣，才能迫使員工從完成任務(wù)目標(biāo)開始，一步步往完成公司目標(biāo)上去體會(huì)自我成就感。

五、結(jié)束語(yǔ)

雖然目前公共部門和國(guó)有企業(yè)都開始在上述方面著手改革，但問(wèn)題已久，也不是一時(shí)半會(huì)能改變回來(lái)的，還需相關(guān)部門堅(jiān)持不懈地去做，并且做好監(jiān)督引到，只有這樣一步步執(zhí)行，才能真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有效的人力資源管理機(jī)制，真正打造一群積極靈活、效率高、責(zé)任心強(qiáng)的人力資源隊(duì)伍，更好地推動(dòng)著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的向前發(fā)展。