情感激勵(lì)在內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用

劉宗杰

（濰坊市衛(wèi)生健康委員會(huì)，山東 濰坊 261000）

0 引言

情感激勵(lì)屬于提升管理水平的重要途徑之一，近年來的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)[1]，經(jīng)過情感激勵(lì)以后，員工的工作能力和工作效率均可以得到迅速提升，部分員工的工作能力甚至可以提高50%，可見，合理的情感激勵(lì)是改善員工工作狀態(tài)的重要途徑[2]。本文中，醫(yī)院細(xì)致化的對50 例護(hù)理人員進(jìn)行了情感激勵(lì)護(hù)理管理，得出了滿意的護(hù)理效果，為后續(xù)的內(nèi)科護(hù)理管理提供了改革依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2016 年3 月至2017 年1 月醫(yī)院內(nèi)科科室的護(hù)理人員作為本實(shí)驗(yàn)的研究對象，并按照員工的入職順序?qū)⑵浞譃橛^察組和對照組，每組包含50 例護(hù)理人員。觀察組中包含女性45 人，男性5 人，年齡為21-43 歲，工作年限為0.2-17 年，28 人為大專學(xué)歷，20 人為本科學(xué)歷，2 人為研究生學(xué)歷。對照組中包含女性44 人，男性6 人，年齡為20-42 歲，工作年限為0.2-18 年，26 人為大專學(xué)歷，21 人為本科學(xué)歷，3 人為研究生學(xué)歷。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，以上數(shù)據(jù)不存在差異統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），可繼續(xù)試驗(yàn)。

1.2 方法

對照組中實(shí)施醫(yī)院的常規(guī)制度，例如：獎(jiǎng)懲制度等；而觀察組中實(shí)施情感激勵(lì)制度，具體的制度內(nèi)容如下：

（1）護(hù)理人員的關(guān)懷激勵(lì)。想要實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員積極性的調(diào)動(dòng)，就必須對護(hù)理人員的心理狀態(tài)有所了解，此時(shí)，管理人員應(yīng)該多與護(hù)理人員進(jìn)行接觸，對其實(shí)施生活上和工作上的關(guān)懷，最大化把握護(hù)理人員的狀態(tài)，讓護(hù)理人員懂得如何去扮演生活中的角色，如何讓自己的工作變得光榮，打消崗位高低貴賤的劃分，讓一切工作的最終目的是社會(huì)的發(fā)展，不再是簡單的個(gè)人利益，所以，管理人員需摒棄不必要的官架子，真心實(shí)意的去關(guān)懷一線的護(hù)理人員，以交流的形式了解護(hù)理人員內(nèi)心的想法，掌握護(hù)理人員的專長，必須時(shí)可根據(jù)護(hù)理人員的專長和喜好適當(dāng)調(diào)整部分人員的工作崗位，使其能夠發(fā)揮出最大的崗位效果，真正做到知人善任、人盡其用。

（2）護(hù)理人員的垂范激勵(lì)。榜樣往往在醫(yī)院的內(nèi)部有著不可估算的力量，其也是提高護(hù)理質(zhì)量不可缺少的部分，因此，在實(shí)踐管理中，醫(yī)院應(yīng)該創(chuàng)建合理的榜樣制度，首先來說，護(hù)理人員本身就是一個(gè)榜樣，其必須做好帶頭作用，嚴(yán)格遵守醫(yī)院內(nèi)部的制度，避免“只許州官放火不許百姓點(diǎn)燈”的惡劣案件出現(xiàn)，另外，護(hù)理人員的另一個(gè)身份是群眾的監(jiān)督人員，其將群眾的利益放在首位，以監(jiān)督的形式凝聚群眾的力量[3]。

（3）護(hù)理人員的授權(quán)激勵(lì)。管理人員的責(zé)任重大，其在安排工作時(shí)必須做到細(xì)致認(rèn)真，對于崗位上的護(hù)理人員也必須做到充分的信任，盡可能在全面了解護(hù)理人員的個(gè)性、特長后進(jìn)行崗位的安排，對于特殊的崗位也應(yīng)該挑選特殊的護(hù)理人員，例如，心血管內(nèi)科疾病的患者往往需要服用多種不同的藥物，此時(shí)應(yīng)該選擇那些細(xì)心的護(hù)理人員進(jìn)行護(hù)理工作，另外，性格外向的護(hù)理人員給人以親切的感覺，該類護(hù)理人員便于患者的溝通，有利于患者恐懼感的緩解，這也是護(hù)理人員挑選的重要因素。一般來說，工作的完成與利益的獲得是對等的，這個(gè)利益并不只是金錢，也可以是能力的提升和患者的信任[4]。

（4）護(hù)理人員的寬容激勵(lì)。人與人的相處過程往往會(huì)遇到各種的矛盾，但這些矛盾也是增進(jìn)人與人之間感情的重要元素，只要人們心中保持寬容的心態(tài)，就可以把一切不愉快的矛盾化解，使其成為加深人們情感的途徑。

1.3 觀察指標(biāo)

統(tǒng)計(jì)兩組護(hù)理人員在干預(yù)前后的SAS 和SDS 評分，計(jì)算兩組護(hù)理人員的護(hù)理滿意度。如果SAS 評分＞50 分就說明患者處于焦慮狀態(tài)，如果SDS 評分＞53 分就說明患者除以抑郁狀態(tài)。護(hù)理工作滿意度所代表的是非常滿意的人數(shù)加上滿意的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

SPSS 19.0 為本實(shí)驗(yàn)的數(shù)據(jù)處理軟件，相關(guān)計(jì)量資料用分表示，組間實(shí)施t檢驗(yàn)，百分比（%）表示計(jì)數(shù)資料，并實(shí)施χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05 表示數(shù)據(jù)存在差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 干預(yù)前后SAS 和SDS 的評分比較

在焦慮自評量表（SAS）評分角度，觀察組的數(shù)據(jù)優(yōu)于對照組（P＜0.05），在抑郁自評量表（SDS）評分角度，觀察組的數(shù)據(jù)同樣比對照組的數(shù)據(jù)顯著（P＜0.05），但兩組的分值均在正常范圍，見表1。

表1 統(tǒng)計(jì)兩組護(hù)理人員在干預(yù)前后的SAS 和SDS 評分（）

表1 統(tǒng)計(jì)兩組護(hù)理人員在干預(yù)前后的SAS 和SDS 評分（）

2.2 護(hù)理滿意度比較

觀察組的護(hù)理滿意度與對照組相比有著顯著地優(yōu)勢（P＜0.05），見表2。

表2 統(tǒng)計(jì)兩組護(hù)理人員的護(hù)理滿意度[n（%）]

3 結(jié)論

護(hù)理管理一直作為醫(yī)院管理的核心部分進(jìn)行研究，其相關(guān)的員工占總員工的40%左右，撐起了整個(gè)醫(yī)院的基本工作任務(wù)。醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)療工作離不開護(hù)理內(nèi)容，合理的護(hù)理工作是保障醫(yī)院醫(yī)療順利實(shí)施的前提，當(dāng)前的重點(diǎn)是改善員工的積極性，提高員工的工作效率，最大化保證護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量[5]。

情感激勵(lì)在改善醫(yī)院的管理工作中效果顯著，其主要是通過情感的建立，間接性的提升員工工作積極性，最終提高工作效率。護(hù)理管理人員在這個(gè)過程中需發(fā)揮榜樣作用，從自我做起，逐漸帶動(dòng)周圍的員工，做到遵守規(guī)章制度，擔(dān)負(fù)監(jiān)督責(zé)任，與一線的工作者建立穩(wěn)定的情感關(guān)系，以自身的行動(dòng)去感染員工、激發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)員工的垂范激勵(lì)。另外，關(guān)懷激勵(lì)工作也是必需的，管理人員在了解員工的基本特點(diǎn)和特長后，合理分配工作任務(wù)，將每一位員工的特點(diǎn)發(fā)揮到極致，提高工作效率[6]。寬容激勵(lì)工作必須重點(diǎn)研究，對于問題員工不應(yīng)該輕易做決定，必須在充分了解實(shí)際狀況的前提下進(jìn)行決策。多參與與一線員工的談心工作，了解員工的問題，及時(shí)解決，給予員工的承諾必須做到，不可說空話。