我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

張亮子

【摘要】人才是各行各業(yè)發(fā)展的必備條件。對(duì)人力資源的有效管理，更是助力企業(yè)快速發(fā)展的法寶。作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)要素的人力資源管理，其在公立醫(yī)院的重要性也不言而喻。完善有效的管理體系能夠充分發(fā)揮醫(yī)生及醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，更好的發(fā)揮每個(gè)從醫(yī)人員的才華，物盡其用、人盡其能，提高醫(yī)院的工作效率和效果，從而能更好的為患者服務(wù)。然后在當(dāng)下，我國(guó)很多公立醫(yī)院還存在效率低下，浪費(fèi)社會(huì)資源等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。所以此文將分析我國(guó)公立醫(yī)院當(dāng)前人力資源管理的狀況和現(xiàn)存的相關(guān)問(wèn)題，并給出對(duì)應(yīng)的解決方案與對(duì)策，從而引發(fā)對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的思考。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 問(wèn)題 解決方案

一、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

在我國(guó)，公立醫(yī)院的崗位更像是一種事業(yè)編制，類(lèi)似公務(wù)員，像是鐵飯碗。只要不出大的醫(yī)療事故，在醫(yī)院總能混下去。這更多的原由是因?yàn)楣⑨t(yī)院的出資性質(zhì)。我國(guó)的公立醫(yī)院大多由政府牽頭，相關(guān)單位配合成立，且其在人事等級(jí)的劃分上，也是參照機(jī)關(guān)部門(mén)對(duì)應(yīng)的等級(jí)。而相關(guān)的人員管理辦法，例如人員招聘辭退、獎(jiǎng)懲制度也是參照相關(guān)部門(mén)，類(lèi)似央企國(guó)企等。由于公立醫(yī)院受到更多的政策扶持、政府保護(hù)，相比私立而言，較為寬松的考核，較小的被辭退壓力，讓公立醫(yī)院的員工總體上更會(huì)追求‘不求有功，但求無(wú)過(guò)的心態(tài)。如此一來(lái)，員工整體干活的積極性就會(huì)低很多，缺乏主管能動(dòng)性，缺乏進(jìn)步、鉆研、創(chuàng)新的追求，以至于不利于整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的進(jìn)步，不利于醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展。因此，近年來(lái)國(guó)家也多次提出醫(yī)療改革。首先提出改革公立醫(yī)院的資本結(jié)構(gòu)，國(guó)退民進(jìn)，引入社會(huì)資本。多元化的股東主體，將公立醫(yī)院帶入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的考驗(yàn)，使得公立醫(yī)院不得不加強(qiáng)從醫(yī)人員的建設(shè)與管理，提高其相關(guān)技能，不斷進(jìn)步，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。

就目前而言，我國(guó)絕大部分的公立醫(yī)院的人事部分更多的是提供一些簡(jiǎn)單行政事務(wù)服務(wù)的部門(mén)，例如薪酬的計(jì)算，員工檔案的歸檔整理等一些基礎(chǔ)服務(wù)工作。然而一個(gè)好的人力管理體系應(yīng)該是引導(dǎo)著企業(yè)、單位向更好的方向發(fā)展，而不僅僅是做些基礎(chǔ)性的工作。完善的管理辦法，有效的獎(jiǎng)懲制度，能夠充分激發(fā)員工工作的斗志，調(diào)動(dòng)起積極性，體現(xiàn)社會(huì)資源分配的公平性。當(dāng)下許多公立醫(yī)院管理體系還存在以下的問(wèn)題：

1、人力資源管理體系較為落后，管理思維也相對(duì)陳舊，不利于一些真正有能力和才華的人充分地發(fā)揮其價(jià)值

墨守成規(guī)的體制，往往阻礙了新鮮血液帶來(lái)的效果。作為醫(yī)生，經(jīng)驗(yàn)固然重要，救死扶傷的責(zé)任讓醫(yī)生的工作不能有半點(diǎn)馬虎，所以豐富的經(jīng)驗(yàn)就是提高治愈病人的概率，畢竟醫(yī)學(xué)里也沒(méi)有絕對(duì)的百分百成功。然后從業(yè)年限、論文發(fā)表等一些硬性的升值指標(biāo)，也抑制了一些年輕有為，敢想敢干的年輕醫(yī)生施展自己抱負(fù)的欲望。因?yàn)樵儆邢敕?，再有拼勁也許也被體制所埋沒(méi)，最后要么選擇了安慰度過(guò)，慢慢熬著，要么選擇離開(kāi)公立醫(yī)院。長(zhǎng)期低效的人力資源管理，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員也會(huì)產(chǎn)生惰性。大部分人更愿意選擇工作輕松，沒(méi)挑戰(zhàn)沒(méi)風(fēng)險(xiǎn)，收益高的崗位。而一些更為重要，更有難度，更需要進(jìn)一步發(fā)展的崗位反而沒(méi)人愿意選擇。

2、嚴(yán)格的等級(jí)制度，不合理的薪酬體系，使得應(yīng)得報(bào)酬分配不均，難以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性

從實(shí)習(xí)生、普通醫(yī)生、主治醫(yī)生，再到副主任、主任等等，醫(yī)院的等級(jí)制度嚴(yán)格，且晉升所需的必備條件漫長(zhǎng)而又苛刻。而且對(duì)同一科室而言，公立醫(yī)院的薪酬發(fā)放更多是與職稱(chēng)掛鉤，而不是與做事的多少掛鉤。薪資獎(jiǎng)金是以科室為單位，還不夠深入細(xì)化到個(gè)人，沒(méi)有形成以個(gè)人績(jī)效考核為導(dǎo)向的薪酬制度。年輕有為的醫(yī)務(wù)人員即使做得很好、很多，也未必能有對(duì)應(yīng)的回報(bào)。相反一些沒(méi)有太大作為，以混資歷混日子為目的的年長(zhǎng)醫(yī)生，反而因?yàn)樗麄兊穆毞Q(chēng)較高而拿到更多的報(bào)酬。這可能?chē)?yán)重打擊了真正在貢獻(xiàn)的人的工作積極性，轉(zhuǎn)而可能就隨波逐流，不再積極進(jìn)取了。

3、各部門(mén)缺乏合作，導(dǎo)致院方整體的效率低下

前面也說(shuō)過(guò)，公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)模式更像是個(gè)央企國(guó)企。各個(gè)部門(mén)的做事氛圍就是“自?huà)唛T(mén)前雪”，并且做到“兩耳不聞窗外事”。也就是說(shuō)，醫(yī)院科室之間更多是選擇做好自己的事情，而別人的事情不想管，不敢管，怕管錯(cuò)。因?yàn)樵诠⑨t(yī)院中存在“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)”的思想誤區(qū)。不求有功，但求無(wú)過(guò)的不作為思想成為了很多經(jīng)驗(yàn)老道的醫(yī)務(wù)人員的為人處世風(fēng)格。然而是自顧自己，盡量不作為的思想，導(dǎo)致了公立醫(yī)院各個(gè)部門(mén)效率低下。尤其是在部門(mén)間需要合作完成的一些工作上，科室之間相互拖沓推諉，流程繁瑣也導(dǎo)致工作完成的效率極為低下。而一些需要流水審批的工作也因“事不關(guān)己高高掛起”的做事心態(tài)也被一拖再拖，本來(lái)流程就較為繁瑣，再一拖拉，本來(lái)幾天搞定的流程就變成了幾個(gè)星期的工程。如此低效的工作也會(huì)影響患者在看病時(shí)的體驗(yàn)。當(dāng)患者感受不到高效、舒適的服務(wù)時(shí)，自然也會(huì)選擇其他性質(zhì)的醫(yī)院來(lái)替代。如此一來(lái)，公立醫(yī)院的效益也會(huì)越來(lái)越差。效益越差，醫(yī)生的收入也就越差，從而導(dǎo)致醫(yī)生的流失加大，同時(shí)醫(yī)院也難以招到優(yōu)秀的醫(yī)生，最后惡性循環(huán)，情況不斷惡化。

二、我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理的解決對(duì)策

1、改變傳統(tǒng)的人力資源管理思維，用更包容開(kāi)放的眼光去審視人才

人才是21世紀(jì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這句話(huà)放在公立醫(yī)院也是如此。隨著社會(huì)的進(jìn)步，思想的開(kāi)放，人才的標(biāo)準(zhǔn)也變得多元化。所以醫(yī)院不能再以傳統(tǒng)、固有的一些思維去審視醫(yī)生的才華，去用唯一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定醫(yī)生的好壞。醫(yī)院應(yīng)該包容開(kāi)放的眼光去不斷挖掘每一位醫(yī)務(wù)人員身上的閃光點(diǎn)，讓其價(jià)值得以發(fā)揮。讓他們找到成就感，被信任感，從而更加積極向上。

2、建立完善的績(jī)效考核制度，以績(jī)效為導(dǎo)向，優(yōu)勝劣汰

抱著“不出事，就沒(méi)事”的心態(tài)混日子的人，使得公立醫(yī)院的資源被大量浪費(fèi)。不作為的醫(yī)生踢不掉，優(yōu)秀的新人進(jìn)不來(lái)。公立醫(yī)院應(yīng)切實(shí)落實(shí)人力資源的“六能”機(jī)制?！傲堋睓C(jī)制能否發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于能否嚴(yán)格兌現(xiàn)、真正落實(shí)。要嚴(yán)格按照新的人力資源體系，以績(jī)效為導(dǎo)向，形成“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”得公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成優(yōu)勝劣汰的良好生態(tài)。要積極開(kāi)展員工的工作考核，嚴(yán)格執(zhí)行月度、季度、年度考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要對(duì)個(gè)人考核，也要對(duì)部門(mén)考核，也要考核部門(mén)的人均效能。對(duì)人員編制進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，不要有固定的編制。即使人員不足，也應(yīng)嚴(yán)格控制無(wú)效和低效的人力成本;即使人員已滿(mǎn)，也應(yīng)對(duì)一些特別優(yōu)秀的人才持開(kāi)放態(tài)度。讓整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)起來(lái)，一起進(jìn)步起來(lái)。

3、建立有效的獎(jiǎng)懲措施，多勞多得，分配合理

完善有效的獎(jiǎng)懲體系才能充分激發(fā)大家工作的熱情。只有當(dāng)自己的辛勤勞動(dòng)有了對(duì)等的回報(bào)，醫(yī)務(wù)人員們才會(huì)更賣(mài)力的工作，更賣(mài)力的付出。這對(duì)醫(yī)院、對(duì)病人、對(duì)他們自已是一種共贏的結(jié)局。所謂完善的獎(jiǎng)懲體系，就是要針對(duì)不同的對(duì)象，根據(jù)工作不同的性質(zhì)，不同的特點(diǎn)，制定多元化的獎(jiǎng)懲體系。而有效的獎(jiǎng)懲體系，不是為了獎(jiǎng)勵(lì)而獎(jiǎng)勵(lì)，為了懲罰而懲罰，而是能充分地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)大家的工作情緒，能做到引導(dǎo)大家不斷進(jìn)步的目的。完善有效的獎(jiǎng)懲體系能讓大家感受到處于一個(gè)人人都有機(jī)會(huì)，并且公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。當(dāng)每個(gè)人都充滿(mǎn)希望時(shí)，必然會(huì)為自己的幸福而更加的努力。

4、加大對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人文關(guān)懷，讓他們更加有歸屬感

醫(yī)院的工作環(huán)境長(zhǎng)期屬于高壓狀態(tài)。高強(qiáng)度的工作和日復(fù)一日的工作使得醫(yī)生身心俱疲。醫(yī)院往往只關(guān)注醫(yī)生專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，而常常忽略了醫(yī)生們的身心健康。醫(yī)院自身核心文化價(jià)值觀的灌輸和對(duì)醫(yī)生日常生活的關(guān)心，能夠讓他們感受到團(tuán)隊(duì)、集體帶來(lái)的溫暖，能讓他們有強(qiáng)烈的歸屬感，能讓他們找到家的感覺(jué)。只有做好的人文關(guān)懷，才能讓醫(yī)院變得有溫度，讓醫(yī)生變得有血有肉，才能留得住人才，才能引得進(jìn)優(yōu)秀的醫(yī)生。醫(yī)生好了，醫(yī)院才能更好。

參考文獻(xiàn)：

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