江蘇省連鎖藥店員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度研究

呂航　李妍辰

【摘 要】為探討連鎖藥店員工的心理激勵(lì)模型，運(yùn)用探索性因素分析及驗(yàn)證性因素分析方法，發(fā)現(xiàn)江蘇省連鎖藥店員工心理契約的員工責(zé)任和組織責(zé)任均由發(fā)展、關(guān)系、交易3個(gè)維度構(gòu)成，并據(jù)此提出管理建議。

【關(guān)鍵詞】連鎖藥店;心理契約;管理激勵(lì)

中圖分類號(hào)： F715.5;F721 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 2095-2457（2019）34-0089-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.34.038

0 引言

近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)藥網(wǎng)絡(luò)電商所具備的成本優(yōu)勢已對(duì)實(shí)體連鎖藥店的贏利空間形成一定擠壓。因而后者亟待加強(qiáng)對(duì)員工的心理激勵(lì)。因而心理契約作為心理激勵(lì)的重要基礎(chǔ)，對(duì)其研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

心理契約的概念最早由組織心理學(xué)家Argyris提出，用以描述雇主與雇員之間的一種關(guān)系[1]。心理契約結(jié)構(gòu)的實(shí)證研究始于Russeau[2]。已有研究揭示出不同行業(yè)群體的員工心理契約的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵有所差別。

本研究以江蘇省銷售規(guī)模最大的連鎖藥店員工為樣本，運(yùn)用因素分析方法探討該行業(yè)員工的心理契約結(jié)構(gòu)。對(duì)于實(shí)現(xiàn)有效的管理激勵(lì)、提升組織競爭力具有一定現(xiàn)實(shí)意義。

1 研究內(nèi)容與方法

1.1 研究內(nèi)容

本研究主要探討江蘇省連鎖藥店員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度。

1.2 研究方法

1.2.1 樣本信息

選取了江蘇省銷售規(guī)模最大的連鎖藥店員工為研究對(duì)象，共發(fā)放問卷250份，有效問卷197份，回收率78.8%。其中，男性占28.7%，女性占71.3%;25歲以下占24.2%，26-35歲占56.2%，36-45歲占14.9%，46歲以上占4.6%;學(xué)歷為大專及以下占59.8%，本科占37.1%，碩士及以上占3.1%;工作年限少于2年的占38%，2-5年的占28.1%，5-10年的占22.4%，10年以上的占11.5%;工作職位中普通員工占53.9%，基層管理者占28.5%，中高層管理者占8.3%，初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占4.7%，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占3.1%，其他占1.5%。本研究將取樣的前100名被試作為樣本1;后97名被試作為樣本2。

1.2.2 研究方法

本研究通過文獻(xiàn)綜述、收集條目、訪談以及問卷調(diào)查等方式自編問卷，以某連鎖藥店197名員工為被試。心理契約問卷由員工責(zé)任與組織責(zé)任兩個(gè)子問卷構(gòu)成，其中員工責(zé)任問卷及組織責(zé)任問卷均包括15個(gè)條目，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分方法。其中，員工責(zé)任問卷從“完全不符合”到“完全符合”分別記1-5分;組織責(zé)任問卷從“完全不重要”到“非常重要”分別記1-5分。本研究分別將樣本1、2用作探索性因素分析及驗(yàn)證性因素分析。

2 數(shù)據(jù)分析及研究結(jié)果

2.1 對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索

2.1.1 數(shù)據(jù)的適合性檢驗(yàn)

對(duì)心理契約問卷中的員工責(zé)任及組織責(zé)任項(xiàng)目數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析的適合性檢驗(yàn)。其中員工責(zé)任及組織責(zé)任的KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果均為0.926，卡方分別為2337.294與2070.794，自由度分別為91與105，顯著性均小于0.001;表明上述項(xiàng)目均適合做因子分析。

2.1.2 探索性因素分析

采用主成分分析法對(duì)心理契約問卷中的員工責(zé)任項(xiàng)目數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析。對(duì)因子進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，共提取3個(gè)公因子分別命名為“交易維度”、“發(fā)展維度”及“關(guān)系維度”，累積方差解釋量為74.407%。

采用主成分分析法對(duì)心理契約問卷中的組織責(zé)任項(xiàng)目數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析。對(duì)因子進(jìn)行最大方差旋轉(zhuǎn)，共提取3個(gè)公因子分別命名為“發(fā)展維度”、“關(guān)系維度”及“交易維度”，累積方差解釋量為70.228%。

2.1.3 信度與效度檢驗(yàn)

員工責(zé)任及組織責(zé)任問卷的三個(gè)因子Cronbachs a系數(shù)值均在0.7以上，處于良好的信度水平，總問卷的Cronbachs a系數(shù)值分別為0.946與0.940;分半信度分別為0.973及0.962。表明問卷的信度水平較高。

探索性因素分析結(jié)果表明，對(duì)員工責(zé)任問卷與組織責(zé)任問卷的各因子及問卷總分間進(jìn)行相關(guān)分析，員工責(zé)任問卷及組織責(zé)任問卷各因子與問卷總分相關(guān)系數(shù)分別在0.867-0.922之間及0.841-0.926之間，各因子間相關(guān)系數(shù)分別在0.615-0.743之間與0.652-0.745之間。表明這兩個(gè)問卷具有良好的效度結(jié)構(gòu)。

2.2 對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)維度的檢驗(yàn)

本研究對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)可能包含的其他結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行比較，以確定員工責(zé)任和組織責(zé)任的3維結(jié)構(gòu)是否最優(yōu)。運(yùn)用Mpuls軟件對(duì)第二個(gè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，對(duì)單因子模型、兩因子模型以及三因子模型進(jìn)行擬合度比較，分析結(jié)果見表1、表2。

2.3 討論及建議

2.3.1 心理契約結(jié)構(gòu)維度的構(gòu)成

探索性因素分析結(jié)果顯示，江蘇省連鎖藥店員工的心理契約的員工責(zé)任與組織責(zé)任均由“交易維度”、“關(guān)系維度”和“發(fā)展維度”構(gòu)成。對(duì)問卷信度、效度的檢驗(yàn)表明問卷的測量可靠且穩(wěn)定。為了檢驗(yàn)員工責(zé)任與組織責(zé)任3因子模型的有效性，經(jīng)由樣本2的結(jié)構(gòu)方程模型的驗(yàn)證性因素分析進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)比不同模型的擬合情況檢驗(yàn)3因子模型的合理性。對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型需進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，鑒于不同評(píng)價(jià)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，因此需要多種指標(biāo)進(jìn)行整體評(píng)價(jià)[9]。一般選取包括χ2/df，SRMR，，RMSEA，TLI，CFI等指標(biāo)，模型適配標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為χ2/df<3，模型與觀測數(shù)據(jù)擬合較好;TLI、CFI>0.90，RMSEA<0.1，SRMR<0.05，模型與觀測數(shù)據(jù)擬合較好[10]。

2.3.2 建議

連鎖藥店員工對(duì)組織應(yīng)為員工承擔(dān)的責(zé)任中，最為看重的因素依次為發(fā)展、關(guān)系及交易維度。因而建議企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理激勵(lì)時(shí)，首先著重于組織自身的發(fā)展前景以及為員工提供職業(yè)發(fā)展空間（包括晉升）;其次，營造和諧而公正的組織氛圍也是吸引員工的有利因素;最后，與員工合理分享企業(yè)利潤也是激勵(lì)員工的有效因素。

【參考文獻(xiàn)】

[1]Argyris.C.，Understanding organizational behavior.，The Dorsey Press，Inc.，1960，p97.

[2]Rousseau D M.New hire perceptions of their own and their employers obligations：A study of psychological contracts[J]. Journal of Organizational Behavior，1990（11）：389-400.

[3]Rousseau D，et al Perceived legitimacy and unilateral contract changes：It takes a good reason to change a psychological contract[R].San Diago Symposium at the SIOP meeting，1996.