淺談崗位評估體系建設及在人力資源管理中的應用探索

顧曉玲

[摘 要]人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中起著至關重要的作用，現(xiàn)階段的人力資源管理正向著人力資本管理的方向轉變，如何科學評價人力資源價值，體現(xiàn)公平性，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力、調動員工的積極性，是企業(yè)人力資源各項工作科學合理開展的基礎。在對崗位體系廣泛深入調研的基礎上，N公司對崗位評估體系建設及在人力資源管理中的應用進行了有益探索，為建立覆蓋全產業(yè)鏈，科學規(guī)范、可執(zhí)行的崗位價值體系，實現(xiàn)崗位體系在人力資源管理中的有效應用奠定了基礎。

[關鍵詞]崗位評估體系;人力資源;N公司

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.040

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）22-00-02

1? ? ?N公司崗位管理現(xiàn)狀

從N公司崗位管理現(xiàn)狀來看，崗位體系是依托職位體系建立的，未形成較為系統(tǒng)、完善、統(tǒng)一的崗位體系，未建立起較為嚴謹?shù)膷徫辉O立、變更、撤銷管控。并且由于業(yè)務繁雜、崗位設置規(guī)范性不足等原因，崗位價值工作始終沒有真正開展，導致公司崗位調整控制、薪酬核定、崗位培訓、崗位競聘等后續(xù)人力資源管理工作缺乏基礎。

2? ? ?N公司崗位評估體系的探索研究

2.1? ?研究目的

通過搭建與N公司戰(zhàn)略目標及發(fā)展規(guī)劃相適應的、可客觀衡量崗位價值并確定各崗位之間相對價值的崗位價值評估體系，為建立基于崗位的薪酬分配激勵機制、量化考核機制、員工職業(yè)發(fā)展路徑以及培訓課程開發(fā)體系奠定基礎。

2.2? ?研究思路

從N公司實際管理需求出發(fā)，在綜合研究國內外崗位價值評估理論和方法的基礎上，通過對崗位價值評估要素指標體系研究、建立崗位價值評估模型、科學選擇崗位價值評估方法，構建N公司崗位價值評估體系，對N公司各崗位相對價值進行科學評估，從而得出崗位相對價值序列表，為建立基于崗位價值的薪酬分配激勵機制、量化考核機制、員工職業(yè)發(fā)展路徑以及培訓課程開發(fā)體系奠定基礎。

2.3? ?搭建崗位評估體系

2.3.1? ?研究分析崗位管理體系現(xiàn)狀

從戰(zhàn)略規(guī)劃角度出發(fā)，梳理N公司崗位管理業(yè)務流程，分析當前崗位管理工作中存在的問題及產生的根源，組織開展崗位體系盤點工作，評估崗位管理工作現(xiàn)狀，并對崗位管理工作在人力資源管理中的應用進行深入探討，明確崗位管理工作的目標和思路。

2.3.2? ?建立崗位名錄規(guī)范

結合N公司重組整合后的業(yè)務實際，全面梳理各項業(yè)務活動現(xiàn)狀，編制《崗位名錄》，實現(xiàn)對公司各項業(yè)務活動內容的全覆蓋，并建立與職序職種的對應關系，為建立標準統(tǒng)一、科學規(guī)范、全面覆蓋的崗位管理體系夯實基礎。

2.3.3? ?深化崗位應用，加強規(guī)范管理

下發(fā)《關于進一步加強崗位管理工作的意見》，制定并進一步明確崗位命名規(guī)范，加強崗位全過程管理，實現(xiàn)崗位的標準化設置及與任職資格類序系種的自動關聯(lián)對應;深化崗位管理應用，持續(xù)提升人力開發(fā)與管理的科學化和有效性，推動人力資源和企業(yè)管理規(guī)范化、標準化建設。

2.3.4? ?構建崗位價值評估體系

一是確定崗位評估要素。以“投入產出模型”為基礎，并針對N公司的崗位特征，對評估因素進行定制化選擇，重新設計一套適用于N公司產業(yè)特點的崗位價值評估因素，針對崗位進行系統(tǒng)、客觀評價。評價時遵循以下3個原則：評估的是崗位之間的相對價值，而不是絕對價值;“對崗不對人”，即崗位價值評估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者;在最低勝任條件下評價，統(tǒng)一衡量基點。通過資產規(guī)模、總收入、員工人數(shù)和所在行業(yè)，將所有的公司分為15個等級，在確定公司級別之后再進行崗位價值評估。崗位價值評估包括5個因素、12個維度、225個衡量等級，總分3 100分，最多可分為33個等級。在崗位評估的5個因素中存在著一定的關聯(lián)性，以保證整個系統(tǒng)的平衡性，并減少主觀因素的影響。

2.3.5? ?崗位價值評估實施

選取對所評崗位較熟知的專家組成崗位評估小組成員，對評估小組成員進行培訓，確保評估小組成員掌握了評估方法，并對標桿崗位進行預評估，匯總各評估人的打分表，取算數(shù)平均值，如表1所示。

按照（評價人N打分結果-該崗位算數(shù)平均分）/該崗位算數(shù)平均分×100%的計算公式，得到各崗位評估得分偏離度，如表2所示。

剔除偏離度較大的得分（偏離度超過30%），再次計算算術平均分，作為最終得分，如表3所示。

將各崗位最終得分與標桿企業(yè)崗位等級進行對比，并根據企業(yè)特征等調整并確定各崗位的最終等級，如表4所示。

崗位價值評估機制建立，崗位價值體系應用，為N公司建立以崗位為基礎的薪酬核定機制、培訓體系等后續(xù)人力資源管理工作夯實了基礎，有助于企業(yè)隊伍結構優(yōu)化和人力資源管理整體運行效率提升，為實現(xiàn)企業(yè)用工管理由身份管理向崗位管理的有效過渡提供了保障。

主要參考文獻

[1]郭京生，朱國成，袁家海，等.企業(yè)崗位管理[M].北京：經濟管理出版社，2017.

[2]吳海燕.現(xiàn)代企業(yè)崗位價值評估模型研究[J].商業(yè)經濟研究，2016（21）.