游戲與管理：傳媒企業(yè)人力管理創(chuàng)新路徑探索

張 蕩

互聯(lián)網(wǎng)時代，傳媒企業(yè)在商業(yè)模式、內(nèi)容產(chǎn)出、經(jīng)營方針等方面面臨變革，其中，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理領(lǐng)域在變革中所呈現(xiàn)出的問題值得重視。當前傳媒企業(yè)人力管理創(chuàng)新更多的是從實踐角度出發(fā)積極尋求問題解決方案。隨著組織內(nèi)外部環(huán)境、管理客體等方面出現(xiàn)顛覆性變化，聚焦于體制制度、薪酬激勵等一系列具體的管理細節(jié)創(chuàng)新范式被廣泛提出和應(yīng)用，取得了一定的成效，但對于管理思維理論維度下的探討尚顯缺乏。本文借鑒互聯(lián)網(wǎng)、教育、游戲等行業(yè)人力管理實踐經(jīng)驗，嘗試將游戲化管理思維引入傳媒企業(yè)的人力資源管理過程。

一、研究背景

（一）傳媒企業(yè)傳統(tǒng)人事管理弊端

自現(xiàn)代化人力資源管理理念傳入中國，中國傳媒企業(yè)在改革過程中，對于人力資源的重視也在日益提高并認可其“以人為本”的核心管理理念，但對于人才的重視度不夠，重招聘引入而輕使用培養(yǎng)?？偟膩碚f，傳統(tǒng)人事管理存在著以下弊端：

第一，管理理念無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。一方面，企業(yè)管理者對于人力資源管理的認知仍處在人事管理層面，將員工理解為完成上級領(lǐng)導(dǎo)所布置工作的工具，對人才主觀能動性認識不足；另一方面，雖然傳媒企業(yè)化改革已久，人事管理由原來完全行政化主導(dǎo)逐步過渡到市場化主導(dǎo)，傳媒人力部門員工對自身工作的理解從過去只負責日常考勤、管理檔案、發(fā)放工資以及信息通知等行政性工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐惨庾R到需要在人才招聘、薪酬管理等工作中發(fā)揮作用，但市場經(jīng)濟環(huán)境下，傳媒組織內(nèi)外部環(huán)境變化迅速，員工與崗位的匹配在市場機制作用下快速完成，人員流動性、管理復(fù)雜性較之以往大大提高，人力部門員工需要將管理理念逐步更新到戰(zhàn)略人力資源管理、人才管理等階段。[1]

第二，考核激勵制度不完善。首先，傳媒企業(yè)內(nèi)部考核仍處于人為主觀成分占比較大階段，一定程度上滋生了不公平現(xiàn)象，如以資歷而不是能力評定崗位等級現(xiàn)象；其次，對于不同崗位、不同用工制度的薪酬管理存在一定問題，如在編工和非在編工同工不同酬現(xiàn)象，技術(shù)型崗位追逐行政管理崗位造成技術(shù)浪費、管理不專業(yè)現(xiàn)象，國有企業(yè)高管限薪制度導(dǎo)致無法吸引高水平人才現(xiàn)象；再次，缺乏員工晉升機制，過度看重物質(zhì)獎勵的作用而忽視了員工精神、心理上的訴求，造成高水平人才流失。

第三，缺乏人力資源管理長期戰(zhàn)略導(dǎo)致傳媒企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理。我國傳媒行業(yè)近年來才逐步認識到經(jīng)營人才的重要性，大部分傳媒企業(yè)普遍存在采編人才富余、經(jīng)營人才不足的問題。而隨著從其他行業(yè)引入的經(jīng)營人才逐漸適應(yīng)傳媒行業(yè)特性并在一定程度上緩解了經(jīng)營人才壓力后，企業(yè)人力資源管理方面的人才匱乏又初見端倪，這些現(xiàn)象的存在源于缺乏人力管理長期戰(zhàn)略思想，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。不從根本上解決這一問題，企業(yè)將會永遠處在某方面稀缺人才匱乏的窘境中。

（二）企業(yè)內(nèi)部員工特性變革

傳媒企業(yè)的管理創(chuàng)新不僅需要考慮適應(yīng)自身組織環(huán)境內(nèi)外部的變化，更面臨著新生代員工管理工作的挑戰(zhàn)。隨著80后員工在傳媒企業(yè)慢慢發(fā)揮骨干力量，90后新生代的員工也開始步入企業(yè)并逐漸成為企業(yè)創(chuàng)新主力。90后新生代員工呈現(xiàn)的是顛覆性的群體特性變革。一方面，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)和游戲長大，新生代員工從小接受著更高的素質(zhì)教育，思維方式在信息爆炸的現(xiàn)代社會有其時代獨特性；另一方面，新生代員工來自獨生子女家庭，家庭經(jīng)濟狀況大多較好，他們習慣于一直以來父母長輩給予的夸獎和正向反饋，且社會的發(fā)展使得工作機會大幅度增加，沒有生活壓力，這使得新生代員工更傾向于追逐自身價值的實現(xiàn)，表現(xiàn)出自我中心意識，漠視權(quán)威和集體，渴望得到短期的回報。[2]簡而言之，新生代員工是高素質(zhì)、高創(chuàng)新性與低耐心、強情緒化的雙重矛盾體。[3]

這些與傳統(tǒng)員工表現(xiàn)截然不同的年輕職員群體，似乎與傳媒企業(yè)特有的文化厚重感顯得格格不入，企業(yè)中原有的運行規(guī)則、工作方式屢屢被打破，新老員工之間工作處事、三觀思維上的差異引發(fā)的矛盾也日益顯露，傳媒企業(yè)人力資源管理工作問題亟待解決。

人力資源管理并不是管理層單方面對企業(yè)、員工的操作安排，而是管理層、員工在可以實現(xiàn)組織目標的前提下合理利用資源調(diào)整現(xiàn)行已不再適合的管理理念、管理方式、管理手段，構(gòu)筑出平衡的企業(yè)文化，將個人目標與組織目標有機結(jié)合以得到共同發(fā)展的一種人與人、人與社會之間的關(guān)系范式。企業(yè)傳統(tǒng)意義上的管理者角色應(yīng)從員工操縱者向規(guī)則制定者、文化構(gòu)筑者轉(zhuǎn)變，員工角色從勞動力付出者向企業(yè)文化共建者轉(zhuǎn)變。游戲化管理思維的引入是對于傳媒企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑探索的一個有益嘗試。

（三）游戲化思維概念

游戲在中國傳統(tǒng)文化語境中往往與“荒廢學(xué)業(yè)”“不務(wù)正業(yè)”“上癮”等負面詞語聯(lián)系在一起，尤其是電子游戲一經(jīng)出現(xiàn)即受到家長、學(xué)校的極力抵制，公眾對于游戲的理解往往局限于狹義的娛樂層次。對于什么是游戲，McGonigal的觀點受到了大部分學(xué)者的認可，他認為，一個游戲必然包含四個核心要素：目標、規(guī)則、反饋系統(tǒng)和自愿參與。[4]

隨著學(xué)者對游戲概念的深入認識以及對其內(nèi)涵的泛化理解，游戲化一詞也于2011年被提出：Deterding等人認為游戲化即是將游戲設(shè)計機制、游戲元素運用到非游戲的情境中以達到吸引人們參與某項活動的目的。[5]隨后游戲化這一游戲的引申含義超脫出單一娛樂性質(zhì)在各個領(lǐng)域的價值被越來越多地挖掘出來。

游戲化思維已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到企業(yè)管理、教育、互聯(lián)網(wǎng)、營銷及設(shè)計等各個領(lǐng)域并被證明有其正面作用，因而將這項尚處于不斷完善拓展中的管理思維引入傳媒企業(yè)也具有一定的現(xiàn)實意義。

二、游戲化思維引入企業(yè)管理可行性

（一）邏輯維度

由前文而言，游戲四個核心元素分別為目標、規(guī)則、反饋系統(tǒng)和自愿參與。這四個核心元素構(gòu)建了一個完整的游戲環(huán)境，而將其映射到現(xiàn)實空間，可以發(fā)現(xiàn)這四個核心元素在工作領(lǐng)域也有相對應(yīng)的現(xiàn)實意義。工作中員工有著明確的目標，既包括組織的目標如業(yè)績、產(chǎn)值，也包括個人的目標如薪酬、晉升等。員工在企業(yè)工作也需要遵守一定的規(guī)則，如企業(yè)的考勤管理、晉升制度等。反饋來自企業(yè)給予的物質(zhì)激勵和同事給予的精神、心理方面的影響，從微觀上看，這種反饋為員工進一步的努力提供了工作動機；從宏觀上看，反饋的過程又是員工短期任務(wù)與企業(yè)長期目標的集合，是員工個人目標與企業(yè)目標的平衡。企業(yè)通過反饋系統(tǒng)，隱性地調(diào)整著員工任務(wù)走向、工作選擇，進而影響到員工個人技能培養(yǎng)、心理預(yù)期改變，最終實現(xiàn)員工和組織共同和諧發(fā)展。員工也可以像自主掌控游戲狀態(tài)一樣在工作中可以自愿考慮是否加入企業(yè)、是否離開企業(yè)、選擇用何種方式工作等。

（二）理論維度

員工參與工作是受到了動機的驅(qū)動，這個動機可以是報酬、成就感、社會認可等有形或無形的各個方面。從來源上界定，Ryan和Deci將動機分為內(nèi)在動機和外在動機，其中內(nèi)在動機涉及個人內(nèi)心、精神因素如成就感、樂趣等，外在動機涉及外界社會給予的因素如報酬、社會贊賞等。由前文對新生代員工群體特性分析可以看出，內(nèi)在動機對于他們的激勵作用明顯大于外在激勵，而對于內(nèi)在動機如何發(fā)揮作用，Ryan和Deci進一步提出了自我決定理論，他們認為：人是積極的個體，除了生理需求以外，也有著心理及成長的需求，人的心理需求又可以分為三種，分別為勝任需求、自主需求和關(guān)系需求。[6]

勝任需求指的是個人希望能夠?qū)Πl(fā)生的事情具有掌控力，感受到自己對眼前的問題足夠勝任；自主需求指的是可以自主選擇如何面對外界事件，是一種有目的的自愿行為；關(guān)系需求指的是個人傾向于與社會中其他人的關(guān)系處于良好氛圍。當這三種需求在工作中都可以得到滿足時，個人內(nèi)在動機就趨向于高水平發(fā)揮。而游戲之所以讓人“上癮”，一定程度上也是因為其內(nèi)在特性可以滿足個人這三種基本需求：游戲的目標設(shè)置難度適中，使玩家在付出一定精力后得以達成，滿足了勝任需求；玩家可以自主決定是否參與游戲、如何參與游戲滿足了自主需求；游戲中社交系統(tǒng)、虛擬身份滿足了關(guān)系需求。

（三）實踐維度

部分傳媒企業(yè)在轉(zhuǎn)型變革過程中雖然并未有意識、成系統(tǒng)地引入游戲化管理思維，但在管理細節(jié)方面已經(jīng)部分擬合了游戲化管理思維的本質(zhì)。煙臺日報傳媒集團為適應(yīng)市場挑戰(zhàn)探索了內(nèi)部管理機制改革道路，擯除原有的集團內(nèi)部所有部門員工按行政級別發(fā)放工資的制度，建立了雙軌崗位等級體系，將崗位劃分為管理和技術(shù)雙序列20個等級，以崗定薪突出薪酬激勵，這種崗位劃分體系的設(shè)計與游戲中的排行榜、各職業(yè)初始屬性不同等情況擬合，可以給員工以明確清晰的反饋。[7]央視財經(jīng)頻道編播組在培養(yǎng)組內(nèi)員工時，為了給員工創(chuàng)造更多學(xué)習空間，不僅采用了老員工帶新員工一起工作以傳授經(jīng)驗、加速新員工成長的做法，還主動加大組內(nèi)培訓(xùn)力度，游戲中也存在有“師徒系統(tǒng)”、“拜師任務(wù)”、工會活動這樣本質(zhì)相同的設(shè)計。[8]其他部分傳媒如鳳凰衛(wèi)視所倡導(dǎo)的名主持人、名評論員、名記者“三名制”與游戲中的勛章制度不謀而合。[9]

三、游戲化思維在傳媒企業(yè)中的具體引入

本文以傳媒行業(yè)編輯崗位為例，從招聘、培訓(xùn)、業(yè)績考核及薪酬管理等四個方面探索游戲化思維在傳媒企業(yè)具體管理工作中的應(yīng)用。

（一）招聘中的應(yīng)用

近年來，傳統(tǒng)媒體存在人才流失現(xiàn)象，這里既有文化沖突、薪酬矛盾等企業(yè)內(nèi)部原因，也有新生代員工更傾向于選擇互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的原因。新生代員工與傳統(tǒng)職員有著不同的特性，好玩、有趣成為他們選擇職業(yè)時一個重要的自我評判標準。國際萬豪酒店在招聘中對于游戲的運用可以給傳統(tǒng)媒體的人才招聘一定的啟發(fā)，萬豪酒店為了在短短幾個月內(nèi)完成招聘5萬名員工的超強度任務(wù)，發(fā)布了一款名為“我的萬豪酒店”的游戲，模擬出酒店工作環(huán)境、工作模式、崗位任務(wù)等，不僅快速篩選出優(yōu)秀人才，更是吸引了不同行業(yè)不同文化背景對此工作感興趣且有能力勝任的求職者。[10]

傳統(tǒng)媒體也可借鑒此種招聘方式，借用游戲機制，設(shè)計出符合崗位特色、滿足考察個體素質(zhì)要求的游戲，如“我的編輯室”，游戲中包含策劃、約稿、審稿等任務(wù)，既契合編輯崗位工作需求又打破教育背景、行業(yè)等限制，吸引其他工作背景中有能力有興趣的人才求職，擇優(yōu)錄取完成人才引入。

（二）培訓(xùn)中的應(yīng)用

當前，傳統(tǒng)媒體編輯的專業(yè)培養(yǎng)多在學(xué)校中完成，崗位培訓(xùn)以“老帶新”模式、學(xué)習活動等方式開展，編輯人員也大多抱有強烈的責任感、使命感。但新生代普遍缺乏信念感，在對學(xué)習內(nèi)容、工作方式產(chǎn)生厭倦心理后，這種被動式的培訓(xùn)方式效果將逐漸降低，與之形成鮮明對比的是同樣一批群體在游戲中對于完成任務(wù)的自覺自愿、持續(xù)高情緒狀態(tài)。教育機構(gòu)德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院在將游戲化元素增加到企業(yè)高級管理人員的培訓(xùn)項目后取得了可觀的成績，這個實證很好地說明了游戲化元素在培訓(xùn)中可以起到的正向作用。[11]

將游戲化的概念引入到編輯崗位培訓(xùn)中，打造一個線上學(xué)習平臺，使受訓(xùn)者可以在電腦端、移動設(shè)備端隨時學(xué)習，比如受訓(xùn)者在線上根據(jù)任務(wù)完成情況得到不同的經(jīng)驗值以升級、獲取勛章等，等級、勛章可以用于企業(yè)浮動福利的評判，這些經(jīng)驗值一點一滴得到的掌控感和即時反饋的情感獲得，一方面能促進受訓(xùn)者持續(xù)不斷地高興致參與到業(yè)務(wù)培訓(xùn)過程中，另一方面也能根據(jù)傳統(tǒng)媒體的短期和長期目標有意識地調(diào)整受訓(xùn)者任務(wù)類型、任務(wù)內(nèi)容，以使員工在潛移默化中得到對企業(yè)所需技能的培養(yǎng)。

（三）業(yè)績考核中的應(yīng)用

編輯傳統(tǒng)的業(yè)績考核主要由上級領(lǐng)導(dǎo)的評價、工作的完成情況、所負責板塊的業(yè)績等幾部分組成，考核過程存在較大的人為因素干擾。并且，傳統(tǒng)的考核也導(dǎo)致了“曝光效應(yīng)”的產(chǎn)生，被考核對象對于考核規(guī)則的熟知使得他們更容易利用過往經(jīng)驗來進行偽裝，有意識迎合考核，使所得到的測評結(jié)果趨高，此種考核結(jié)果的有效性、可信性存疑。[12]

引入游戲化考核手段，比如，按編輯任務(wù)完成情況、業(yè)績給予不同的經(jīng)驗值， 將原先年度或季度考核升級為實時過程考核，降低人為因素干擾力度并避免曝光效應(yīng)的產(chǎn)生。同時，編輯因其工作特殊性，存在大量無法用數(shù)據(jù)量化的工作，比如在工作中要和各個部門產(chǎn)生大量工作交接，其工作態(tài)度的考核也應(yīng)列為一項重要且必要考核項目?？梢詫W(xué)習羅輯思維公司“節(jié)操幣”的設(shè)置機制將工作態(tài)度列入考核范圍：羅輯思維公司發(fā)行一種名為“節(jié)操幣”的虛擬幣，只可用于同事間相互贈送，在與其他同事共同完成一項工作時，態(tài)度好的員工可以收獲到同事贈予的“節(jié)操幣”，“節(jié)操幣”數(shù)量越多表明其在工作態(tài)度這一軟性考核指標的得分越高。

（四）薪酬管理中的應(yīng)用

薪酬管理上的不完善將導(dǎo)致人才流失速度加快。網(wǎng)龍公司于薪酬體系之外另設(shè)積分體系是基于游戲化理念對薪酬管理完善的有效嘗試：員工除了固定薪資和浮動薪資外，還可以通過各種符合管理規(guī)則的舉動得到積分，如對企業(yè)管理提出有效意見、幫助其他同事完成任務(wù)、分享工作經(jīng)驗等等，所獲得積分可以兌換成各種物質(zhì)獎勵。

傳媒企業(yè)也可以在職稱、行政等傳統(tǒng)薪酬序列之外添加工作積分模塊，對編輯的各項工作有效量化并賦予合理積分，用積分決定浮動福利，以更好提升編輯工作積極性。

四、游戲化思維引入的難點與現(xiàn)實思考

第一，游戲畢竟不能等同于工作，游戲玩家在對某一款游戲失去興趣后可以自主選擇退出并加入另一款游戲，而對于企業(yè)來說，員工的忠誠度和向心力尤為重要，如何保證游戲化管理系統(tǒng)能持久作用，怎么在不同內(nèi)外部環(huán)境下持續(xù)激勵員工，這些問題都要求企業(yè)管理者具備一定的創(chuàng)新思考能力。

第二，雖然在互聯(lián)網(wǎng)背景下，信息化、數(shù)據(jù)化的思路為以前未能開發(fā)的個人素質(zhì)信息提供了考察、記錄和使用渠道，但在傳媒企業(yè)中設(shè)計一個游戲化管理系統(tǒng)仍有很多困難，如何將各項工作內(nèi)容合理量化成經(jīng)驗值，怎樣保證系統(tǒng)多崗位適用，如何保證系統(tǒng)長期有效性等問題都需要一支同時具有人力資源管理、游戲設(shè)計開發(fā)和通曉傳媒企業(yè)崗位特性的復(fù)合型人才隊伍精心思考，并需要運用到大量的數(shù)學(xué)模型保證系統(tǒng)的公平。在游戲化管理系統(tǒng)設(shè)計過程中投入的人力、財力成本也需要傳媒企業(yè)審慎考慮。

第三，在游戲化管理系統(tǒng)日常使用過程中，因其即時反饋的特點還需要保證一定規(guī)模的高水平人事行政管理團隊存在。游戲化管理并不是對于游戲的照搬照抄，它是游戲化思維與工作的巧妙融合，假如失去了即時反饋等特性而僅僅是為了游戲而游戲，系統(tǒng)的效用將大打折扣甚至導(dǎo)致娛樂性壓過工作激勵性，反而有損工作效率。

第四，雖然上文已經(jīng)討論了游戲化管理思維在企業(yè)管理中邏輯、理論和實踐層次均有其合理性，但游戲機制、設(shè)計框架和游戲元素帶給玩家的積極體驗是否可以真正移植到傳媒企業(yè)并發(fā)揮正面作用仍然存疑；不同的個體在知識背景、對游戲接受程度、職業(yè)規(guī)劃等方面的差異也需要進一步考慮。

注釋：

[1]李守麗.傳媒企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及展望[J].新聞窗，2019(3).

[2] Gardner D， Forsyth S， Cennamo L. Generational differences in work values， outcomes and person-organization values fit [J]. Journal of Managerial Psychology， 2008.

[3]耿天成，李朋波，梁晗.內(nèi)生與外生動機視角下新生代員工的游戲化管理——以羅輯思維公司為例[J].中國人力資源開發(fā)，2017(6).

[4] McGonigal J. Reality is broken: Why games make us better and how they can change the world [M]. Penguin， 2011.

[5] Deterding S， Khaled R， Nacke L E， et al.CHI 2011 gamification workshop proceedings， May 7-12， 2011[C].Vancouver: ACM，2011.

[6] Ryan R E， Deci E L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation， social development， and well-being [J]. American Psychologist， 2000.

[7]李田.報業(yè)人力資源管理變革淺析——以煙臺日報傳媒集團為例[J].中國地市報人，2014(5).

[8]尹楠.傳媒企業(yè)人力資源管理制度研究——央視財經(jīng)頻道編播組創(chuàng)新管理體制實踐與探索[J].中國冶金教育，2014(1).

[9]張如凱，任桐，程德俊.媒體融合背景下的傳媒明星員工管理[J].視聽界，2018(7).

[10]趙珂珂.HR管理“游戲化”[J].企業(yè)管理，2015(11).

[11]廖漸帆，陳江.企業(yè)管理的新實踐——游戲化管理[J].科學(xué)管理研究，2015(30).

[12]李志，李紅.社交媒體評估在人員甄選中的應(yīng)用[J].外國經(jīng)濟與管理，2017(12).