大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理初探

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的快速增長，推動了我國企業(yè)的快速發(fā)展，同時也在一定程度上使得信息技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中被應(yīng)用。而信息技術(shù)的發(fā)展加劇了數(shù)據(jù)的增多，使得大數(shù)據(jù)時代成為促進社會各個領(lǐng)域發(fā)展的力量。所以，企業(yè)想要長久地發(fā)展，就需要有完善的管理模式，這就需要企業(yè)加大管理模式的投資力度，對內(nèi)部數(shù)據(jù)的商業(yè)價值進行深入研究，培養(yǎng)大批優(yōu)秀的人才，從而可以更好地面對大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)帶來的沖擊。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;績效管理;創(chuàng)新

一、 引言

大數(shù)據(jù)時代背景下，網(wǎng)絡(luò)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展十分迅速，并且逐漸滲透到各個領(lǐng)域當中，發(fā)揮出重要的作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績效管理中的應(yīng)用，為具體的管理工作提供了良好的平臺，不但能夠深入挖掘員工潛力，提高人才培養(yǎng)和規(guī)劃水平，而且可以優(yōu)化企業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)，促進人力資源績效管理工作的發(fā)展。為此，文章對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新思路進行了探索，希望可以進一步提升管理效率與質(zhì)量，提高企業(yè)整體競爭力。

二、 大數(shù)據(jù)時代概述

當前，隨著我國科技水平的不斷提高，社會日常運轉(zhuǎn)過程中會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，而由于這些數(shù)據(jù)信息憑借人工無法進行準確計算，需要借助計算機等現(xiàn)代技術(shù)對其進行統(tǒng)計，所謂的大數(shù)據(jù)時代也由此而出。隨著大數(shù)據(jù)時代的不斷發(fā)展，在日常生活中，人們需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想，利用計算機等設(shè)備通過大數(shù)據(jù)查找功能來尋找自己所需要的信息資源，并將自己不需要的信息進行篩除，以此來充分地發(fā)揮出大數(shù)據(jù)自身的性能，進而促進我國社會的進一步發(fā)展。

三、 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

現(xiàn)階段，在國民經(jīng)濟穩(wěn)定增長的推動下，各個企業(yè)都獲得了良好的發(fā)展機遇，企業(yè)的經(jīng)營范圍逐漸擴大、經(jīng)營規(guī)模也越來越大，但是人力資源績效管理方面依然存在一些問題沒有得到有效的解決。第一，企業(yè)在對員工進行績效考核的時候，大多都根據(jù)員工所在的部門職責(zé)，將考核點側(cè)重于某一個方面，并沒有考慮到員工在其他方面對企業(yè)發(fā)展做出的貢獻，施工企業(yè)人力資源績效管理缺少足夠的科學(xué)性和客觀性。第二，企業(yè)人力資源績效管理之所以效果不佳，工作難以開展，很大一方面的原因在于缺少專業(yè)的復(fù)合型管理人才，導(dǎo)致管理工作效率低、質(zhì)量差，無法發(fā)揮出人力資源績效管理的真實作用。第三，人力資源績效管理工作在實施的過程中沒有合理的應(yīng)用先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)等，使得管理方式單一，管理水平難以得到有效提升。

四、 企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的舉措

（一）健全完善人力資源績效的管理制度

企業(yè)在開展人力資源績效管理的過程中，很多內(nèi)部和外部的因素都會對其造成一定的影響，這是和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)形式是息息相關(guān)的。首先要對考核人員進行清楚的定位，要對其進行專業(yè)的培訓(xùn)教育，在這一過程中，能夠讓考核人員自身的專業(yè)能力得到進一步提升，促使其認識到考核的重要作用，從而能夠最大限度地降低在考核過程中出現(xiàn)問題的可能性，避免出現(xiàn)不公平考核的不良現(xiàn)象。為了能夠更好地分析企業(yè)內(nèi)部績效管理，就要不斷加強不同部門之間的聯(lián)系。從數(shù)據(jù)信息中我們可以知道，要能夠充分地知曉信息數(shù)據(jù)的類型，從而為后期的決策工作奠定基礎(chǔ)。進入大數(shù)據(jù)時代，對人力資源進行績效管理是非常重要的工作，通過這樣的方式可以確保企業(yè)人員能夠在一個相對公平公正的環(huán)境下工作，而且通過績效管理，也能夠讓對員工的工作情況進行監(jiān)督，起到一定的約束作用。

（二）加強企業(yè)人力資源績效管理目標的制定

通常，在進行任何一項工作之前，相關(guān)人員都需要對其制定目標，之后再根據(jù)目標應(yīng)用相應(yīng)的策略措施，以此來保障企業(yè)目標得以實現(xiàn);而在實際過程中，相關(guān)人員需要先對績效管理工作進行充分了解，并借助現(xiàn)代化技術(shù)與設(shè)備來制定相應(yīng)的目標，之后，企業(yè)管理人員需要加強對企業(yè)自身運轉(zhuǎn)特點等方面進行足夠了解，以此為基礎(chǔ)制定出績效管理工作的具體策略，進而為人力資源績效管理工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。

（三）創(chuàng)新人力資源績效管理方式

隨著社會的進步，市場的環(huán)境也在不斷地變化，這就要求企業(yè)在發(fā)展的過程中要時刻順應(yīng)市場的發(fā)展潮流，企業(yè)的人力資源績效管理方式也要與時俱進，在大數(shù)據(jù)時代背景下需要不斷創(chuàng)新，以此才能保證企業(yè)的市場競爭力。首先，企業(yè)在對員工進行績效考核的時候，不能再一味的關(guān)注員工某一方面的工作內(nèi)容，單純的以業(yè)績?yōu)榭己藰藴剩且嗟年P(guān)注到員工的工作表現(xiàn)和狀態(tài)，對員工的工作態(tài)度和積極性等進行全面的考核，從而制定一套客觀、科學(xué)的績效考核制度，提高人力資源績效管理的科學(xué)性和有效性。其次，企業(yè)在落實人力資源績效管理工作的時候，除了要考慮到企業(yè)自身的經(jīng)濟收益以外，還應(yīng)該考慮到企業(yè)員工的實際需求，包括崗位需求、待遇需求以及專業(yè)技能需求等，要從員工的角度出發(fā)，切實了解員工的現(xiàn)實需求，給予適當?shù)膸椭?，從而提高企業(yè)員工的凝聚力。

五、 結(jié)束語

從整體來看，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)有著非常大的發(fā)展機會，而且有很多有利條件能夠推動企業(yè)可以更加快速的發(fā)展，可以讓企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理的效率得到進一步提升，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要提高對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的重視程度，加強對相應(yīng)管理人員的培訓(xùn)教育，確保其能夠熟練使用績效管理軟件，從而推動企業(yè)人力資源績效管理朝著更加規(guī)范化、科學(xué)化的方向前進。

作者簡介：

喬四寶，江蘇國望高科纖維有限公司。