完善《勞動爭議調解仲裁法》及適用

馬朝全

（550001 遵義市人民政府駐貴陽辦事處綜合科 貴州 貴陽）

勞動關系是在實現(xiàn)勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經(jīng)濟關系。這種社會經(jīng)濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現(xiàn)人格的自由和平等，又要反映人的生存與發(fā)展，是二者和諧的統(tǒng)一。因此我們可對勞動爭議定義為：勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。

一、勞動爭議的特征

勞動爭議具有以下幾點特征：①勞動爭議的主體是具體的，即一方是勞動者和工會，另一方是雇主和雇主團體。②勞資糾紛的內容廣泛。勞工權利和義務本身就很廣泛，從法定權利到商定權利，包括財產(chǎn)權和個人權利。包括就業(yè)，工作時間，工資，勞動安全和保護，勞動保險和福利，職業(yè)培訓，民主管理，獎懲等方面。同時，在集體合同糾紛中，圍繞相關利益會存在爭議。③勞資糾紛是勞動領域的經(jīng)濟利益沖突。例如，解雇勞資關系本質上是一種由某些利益引起的爭議。④勞動爭議是主體權利或利益的矛盾和沖突。因此，處理勞資糾紛成為解決此類權利或利益沖突的法律程序。⑤勞動爭議以勞動關系為基礎，勞動關系具有強烈的社會特征。因此，勞動爭議處理程序的公平性將對勞動關系的穩(wěn)定起到重要作用。此外，中國的勞資糾紛也表現(xiàn)出與社會變遷相適應的時代特征：第一，勞動爭議案件的數(shù)量繼續(xù)大幅增加；第二，非國有企業(yè)勞動爭議數(shù)量急劇上升；第三，集體勞資糾紛大幅增加。上述勞動爭議的個體特征一方面說明了勞動權利和義務分配的復雜性，不同的爭議涉及主權和不同屬性的主權權利；另一方面，解決勞動爭議的各種程序法律應該更具操作性和程序性更正義。

二、《勞動爭議仲裁法》適用的勞動關系

依據(jù)勞動仲裁法第二條規(guī)定，勞動關系適用于以下勞動糾紛：

（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

三、處理勞動爭議所應遵循的原則

由于法律具有滯后性，非永久性，模糊性和其他由法律性質決定的弊端，法律不能自給自足，需要人為補償。當理論在實踐中運作時，由于其天生的缺點，我們必須在哲學，現(xiàn)代社會主流精神和符合現(xiàn)代文明潮流的法學基本思想中指導我們的工作。司法實踐并不總是落后于理論，但法官的智慧也應遵循一定的原則。這一原則的應用將用于彌補法律的模糊性和滯后性。中國勞動爭議仲裁調解法的立法相對較晚，存在諸多不完善之處。其延伸原則基于我國憲法中的勞工問題原則。在司法實踐的指導下，有一個龐大而統(tǒng)一的系統(tǒng)，其功能難以操作。依現(xiàn)行《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》規(guī)定，處理勞動爭議應遵循以下原則：

（1）依法處理原則。在勞動爭議處理過程中，勞動爭議解決機構和勞動爭議當事人必須在查明事實的基礎上依法解決勞動爭議。為了弄清楚事實，首先，各方應積極提出有關其自己的主張和要求的證據(jù)。第二，勞動爭議處理機構應及時調查取證，并將兩者結合起來，達到查明事實的目的。依法處理糾紛，必須按照法律規(guī)定的程序要求和權利義務解決糾紛。這里的法律包括三個層次：第一層次是指勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定；第二層次是指勞動合同的協(xié)議（包括集體合同）；第三層次是指（合法）企業(yè)規(guī)則，但它只對爭議各方產(chǎn)生影響。正如上面提到的勞動法關系的法律性質是由于勞動合同具有自然形式平等和實質性不平等的特征，盡管該協(xié)議被用作裁決的基礎，盡管勞動合同具有實質性利益。勞動者不能保證得到完全處理，這在法律上也是平等的意義。但是，只有員工進入企業(yè)后才知道的企業(yè)法規(guī)才是裁決的依據(jù)。在勞動爭議案件的審判實踐中，勞動爭議仲裁案件必然涉及行政部門規(guī)章和文件政策，人民法院審理訴訟案件，適用法律，行政法規(guī)。因此，仲裁與審判之間存在顯著差異，因此當小型基層法院審理勞動爭議案件時，完全無視原審仲裁裁決，重審，盤問，取證和鑒定，導致審判結果與仲裁裁決結果完全不同的情況。由于勞動法律關系的社會性質，不僅應該關注勞動爭議的法律效力，還要注意社會效應。因此，審判應遵循：國家勞動立法應首先作為基本法，然后是勞動行政法規(guī)。當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，勞動法規(guī)和規(guī)范性文件是根據(jù)保護勞動者的目的制定的。處理勞動爭議案件時，應優(yōu)先適用上述規(guī)定。最后，如果沒有適用的勞動法，則適用基本勞動法。在勞動爭議案件的審理中，應謹慎使用企業(yè)的內部規(guī)章制度。合法企業(yè)規(guī)則對企業(yè)員工來說不一定合理。但是，為避免支付違約賠償金，企業(yè)往往以違反公司規(guī)定的員工形式解雇員工。此時，如果根據(jù)公司的規(guī)定決定爭議，將對工人造成不利影響。

（2）當事人適用法律一律平等原則。勞動爭議雙方當事人雖然在其勞動關系中，存在行政上的隸屬關系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小如何，也不管職工一方職位高低，雙方的在法律面前是平等的。適用法律時不能因人而異，不能因為某單位是重點企業(yè)，或者是當?shù)貏?chuàng)利創(chuàng)匯大戶，而對其侵害職工勞動權益的行為進行袒護。

（3）著重調解原則。要處理勞資糾紛，我們應該注意調解方法。調解不僅是一種特殊程序，也是仲裁和審判程序中的一種重要方法。首先，強調調解原則有利于增進各方之間的相互了解，使他們在未來的工作中能夠相互支持和合作。其次，它可以簡化程序，便于及時，徹底地處理勞資糾紛。應該注意調解原則：首先，必須遵守自愿原則。如果當事人向公司勞動爭議調解委員會申請調解，他們必須同意爭議各方，否則調解委員會將不予接受。勞動爭議處理機構的調解必須是當事人的真正自愿解決和自愿協(xié)議，不得對有爭議的案件進行調解，也不得強迫或變相脅迫。第二，我們必須堅持合法和正義的原則。調解的基礎是確定事實和分離責任。說服教育使各方能夠在法律允許的范圍內達成和解協(xié)議并不罕見。第三，必須與及時或及時的判斷相結合。如果當事人不愿意調解或調解，則不應進行長期調整以避免延誤，這將損害當事人的合法權益，甚至造成不良后果。

（4）及時處理原則。首先，勞動爭議發(fā)生后，當事人應及時協(xié)商或申請調解，以申請仲裁，避免仲裁申請的訴訟時效，并失去申請仲裁的權利。其次，勞動爭議處理機構受理案件后，應當在法定截止日期前盡快完成處理。勞資糾紛往往涉及當事人的直接利益，尤其是雇員。如果不及時處理，必然會損害工人的合法權益，甚至加劇矛盾。第三，如果當事人未能履行協(xié)議或對處理結果的裁決，他們必須及時申請執(zhí)行和其他措施，以確保案件的順利處理和最終執(zhí)行結果。