淺談醫(yī)院績效考核與薪酬激勵(lì)的問題及對策

嚴(yán)華英

摘 要：為了應(yīng)對日漸激烈的市場競爭，增強(qiáng)自身的競爭力，醫(yī)院需要重新整合績效考核與薪酬激勵(lì)，并對其進(jìn)行優(yōu)化，以期可以充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，為醫(yī)院發(fā)展帶來效益。本文主要針對醫(yī)院績效考核與薪酬激勵(lì)之間的問題展開探討，并根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，提出幾點(diǎn)參考性意見。希望能為相關(guān)部門提供理論支持。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 ?績效考核 ?薪酬激勵(lì)

對外，醫(yī)護(hù)人員需要保持良好的態(tài)度，擁有高超的專業(yè)能力等多方面要求。對內(nèi)，醫(yī)院也應(yīng)該加強(qiáng)對績效考核的管理，合理安排醫(yī)護(hù)人員的薪酬，提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性。但當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院的績效考核與薪酬激勵(lì)制度仍然存在一定的問題，且問題弊端日漸顯露，不足以滿足意外發(fā)展的需要，所以需要對績效考核與薪酬激勵(lì)制度中間存在的問題進(jìn)行探討和分析。

一、醫(yī)院績效考核與薪酬激勵(lì)的基本準(zhǔn)則

（一）按勞分配

必須堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配并存的分配體制，過程中必須堅(jiān)持效率與公平，這是醫(yī)院需要遵守的一條基本準(zhǔn)則。按照按勞分配的概念，應(yīng)該多勞多得，少勞少得，不勞不得，通過這條準(zhǔn)則，將工作能力與工作標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)間嚴(yán)格劃分開來，相應(yīng)的，各個(gè)部門或各個(gè)科室的績效考核指標(biāo)，或薪酬激勵(lì)比例，都必須依據(jù)工作情況進(jìn)行分析。

（二）優(yōu)質(zhì)服務(wù)

作為一位患者提供醫(yī)療服務(wù)的醫(yī)院，基本質(zhì)為服務(wù)機(jī)構(gòu)，必須要向患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，此項(xiàng)也可以納入績效考核指標(biāo)，按照服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)以及客人的滿意率來評定服務(wù)的質(zhì)量，通過考評結(jié)果制定薪酬激勵(lì)的比例。

（三）擴(kuò)大薪酬激勵(lì)政策

對醫(yī)護(hù)人員實(shí)行薪酬激勵(lì)，不僅要注重醫(yī)護(hù)人員的物質(zhì)方面，也要注重醫(yī)護(hù)人員的精神方面，只有將精神與物質(zhì)結(jié)合起來，才能提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，真正將激勵(lì)政策落實(shí)到實(shí)處。

二、當(dāng)前績效考核與薪酬激勵(lì)當(dāng)中存在的問題

（一）缺乏明確的績效考核內(nèi)容

績效考核需要明確其內(nèi)容，但在醫(yī)院中，由于醫(yī)院的功能性非常強(qiáng)烈，其主要職能就是治病救人，所以在過去，績效考核只要求工作人員有業(yè)務(wù)能力，以及專業(yè)能力。但在當(dāng)前新模式下，對醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)能力、工作態(tài)度等都均列入了績效考核指標(biāo)之內(nèi)，各個(gè)單位的標(biāo)準(zhǔn)都不同，且具體考核的內(nèi)容也不盡相同，范圍太廣，對醫(yī)護(hù)人員的績效考核內(nèi)容并不太明確。

（二）績效獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏公平性

在部分公立醫(yī)院里，由于存在編制問題，很可能出現(xiàn)同崗不同酬的局面，不僅僅是工資的問題，還有福利待遇上均有差別，績效獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏公平性，這對同一個(gè)崗位的醫(yī)護(hù)人員來說，嚴(yán)重打擊了其工作積極性，一般會選擇轉(zhuǎn)行或去其他醫(yī)院，加強(qiáng)了醫(yī)院的人才流失，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

（三）薪酬激勵(lì)制度表面化

醫(yī)院內(nèi)部開展薪酬激勵(lì)制度，并沒有將制度內(nèi)所有的條條框框全部落實(shí)到實(shí)處。其原因可以歸究于，部分醫(yī)院的財(cái)政經(jīng)費(fèi)不足，而開展有效的薪酬激勵(lì)制度則必須有財(cái)力支撐，醫(yī)院沒有實(shí)力去支撐開展績效激勵(lì)制度，為了緩解這一局面，導(dǎo)致可能會出現(xiàn)一定程度的“過度醫(yī)療”現(xiàn)象，不利于醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)，甚至惡化了醫(yī)患矛盾。

（四）薪酬激勵(lì)制度狹隘化

完整的薪酬激勵(lì)制度內(nèi)包括經(jīng)濟(jì)性范圍和非經(jīng)濟(jì)性范圍。當(dāng)前大多數(shù)醫(yī)院采取的都是以基本工資加績效工資為主的薪酬體系，對薪酬激勵(lì)制度的理解偏向狹隘，其實(shí)還有非經(jīng)濟(jì)性范圍，比如培訓(xùn)、休假、榮譽(yù)等多方面因素。對醫(yī)院的高級管理者來說，其個(gè)人薪酬已經(jīng)達(dá)到了令人滿意的高度，所以這時(shí)候需要用別的方式來刺激其積極性，比如休假等。

三、改善醫(yī)院績效考核及薪酬激勵(lì)問題的幾條措施

（一）建立完善的績效考核體系

為了使績效考核及薪酬激勵(lì)趨向于制度化與規(guī)范化，所以醫(yī)院首先要完善相關(guān)的績效考核體系等，比如全面推行三級績效考核方式：主管部門負(fù)責(zé)醫(yī)院整體，考核醫(yī)院績效工資總額?？剖邑?fù)責(zé)個(gè)人醫(yī)護(hù)人員，確定個(gè)人的工資收入與績效工資收入。醫(yī)院負(fù)責(zé)科室，對科室績效工資總額進(jìn)行確定。且醫(yī)院還要根據(jù)績效考核體系制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過標(biāo)準(zhǔn)來開展各項(xiàng)工作。

（二）堅(jiān)持發(fā)揮薪酬激勵(lì)的主導(dǎo)作用

對于大部分醫(yī)護(hù)人員來說，其基本工資普遍較低，可以通過提高醫(yī)護(hù)人員的績效工資，來提高其工作積極性，幫助醫(yī)院吸引人才、留住人才，切實(shí)發(fā)揮人才的能動作用，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。在開展薪酬激勵(lì)工作中，堅(jiān)持以醫(yī)護(hù)人員的能力來決定其薪水。在醫(yī)院這種功能性較強(qiáng)的機(jī)構(gòu)里，需要的是實(shí)踐與理論同等豐富的人才，而不是簡單的紙上談兵，所以格外看重醫(yī)護(hù)人員的工作能力。在醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行考評職稱時(shí)，可以將其納入薪酬激勵(lì)的指標(biāo)，職稱越高，能力越高，工資就越高。有能力的人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)，完善的待遇是不會出錯(cuò)的。

（三）競爭式薪酬

為了避免在過去，因?yàn)橥げ煌甑默F(xiàn)象而導(dǎo)致的醫(yī)護(hù)人員選擇跳槽、辭職等多種不良現(xiàn)象，根據(jù)能力為人才發(fā)放工資是非常科學(xué)且合理的。要改善過去同崗不同酬的現(xiàn)象，醫(yī)院堅(jiān)持以崗定酬，不能單純以編制作為發(fā)放工資的基礎(chǔ)。為了從內(nèi)部加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的動力，可以采取競爭性薪酬，比如對重點(diǎn)突出人才，重點(diǎn)突出部門給予資助和獎(jiǎng)勵(lì)。有助于醫(yī)院吸引高素質(zhì)人才或重點(diǎn)專業(yè)人才等。

（四）激發(fā)職位潛能

在醫(yī)院內(nèi)部，分為量化崗位，其中有醫(yī)生，護(hù)士輔助科室。還有非量化崗位，其中包括行政以及后勤人員等。不同的崗位的績效考核情況不同，其獎(jiǎng)勵(lì)制度也不同，為了更好的發(fā)揮員工的潛能，提高服務(wù)質(zhì)量，必須針對各個(gè)科室的情況，為其制定考核策略。

1、量化崗位

量化崗位要考慮醫(yī)護(hù)人員的工作量、工作能力、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)等多個(gè)因素，在完成工作之后還要考慮服務(wù)質(zhì)量、患者的服務(wù)滿意度等，尤其是臨床一線工作者，因?yàn)槠渑c病人直接接觸，所以他們的風(fēng)險(xiǎn)、難度均大于其他醫(yī)護(hù)人員，所以他們的績效獎(jiǎng)勵(lì)就越多。而作為輔助科室，按勞分配，按量分配，按照輔助科室的工作量和業(yè)務(wù)收入制定考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是夜班人員，應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際情況，如年齡、職稱等分別發(fā)放不同的值班補(bǔ)貼。

2、非量化崗位

與量化崗位相比，非量化崗位的工作顯然要更加輕松一些，相應(yīng)的其工資水平也低于量化崗位，但績效工資可以根據(jù)崗位的實(shí)際情況，對員工進(jìn)行具體考核，從而制定相應(yīng)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，對其進(jìn)行發(fā)放。

（五）非資金性績效獎(jiǎng)勵(lì)

除了對員工發(fā)放物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也是必不可少的。員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)除了有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之外，還需要精神建筑。尤其對于醫(yī)護(hù)人員來說，工作壓力大、風(fēng)險(xiǎn)高，更需要注重精神方面的放松，所以可以加強(qiáng)非資金性績效獎(jiǎng)勵(lì)，比如榮譽(yù)稱號、休假旅游、培訓(xùn)交流等，尤其在重大突發(fā)事件，或?qū)ｍ?xiàng)事件中表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，要格外給予獎(jiǎng)勵(lì)，在考慮職位變動時(shí)，可優(yōu)先考慮。

四、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院的績效考核與薪酬激勵(lì)方面確實(shí)存在著一定的問題，這也導(dǎo)致了醫(yī)院無法切實(shí)發(fā)揮人才價(jià)值，相對滯后了醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院可以通過完善相應(yīng)的績效考核體系，堅(jiān)持薪酬激勵(lì)的主導(dǎo)作用，加強(qiáng)對人才的資金與非資金性的獎(jiǎng)勵(lì)，從而吸引人才，留住人才，切實(shí)發(fā)揮人才的價(jià)值，從而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]何云娣.醫(yī)院績效考核與薪酬激勵(lì)的問題及對策[J].財(cái)會學(xué)習(xí)，2019（20）：206.