關(guān)于就業(yè)歧視的研究

付穎琦

（100000 北京林業(yè)大學(xué) 北京）

一、反就業(yè)歧視的必要性

反就業(yè)歧視有利于保護(hù)基本平等權(quán)、禁止企業(yè)權(quán)利濫用。盧梭說過：“環(huán)境的力量始終傾向于破壞平等，惟其如此，法律的力量就應(yīng)始終傾向于維護(hù)平等?！逼降葯?quán)是公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，同時(shí)，用人單位也擁有用工自主權(quán)。但“權(quán)利止于他人鼻尖”，我們禁止權(quán)利濫用。如果雇主在行使用工自主權(quán)的過程中因?yàn)橹饔^偏見等侵害了勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)，這種行為就應(yīng)該得到禁止。針對現(xiàn)實(shí)生活中十分突出的各種不平等就業(yè)問題，反就業(yè)歧視是十分必要的。

二、就業(yè)歧視的認(rèn)定

雖然我國的《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定不得就業(yè)歧視，然而法律對于就業(yè)歧視的內(nèi)涵并沒明確規(guī)定。目前國內(nèi)學(xué)者對就業(yè)歧視的界定有概括式的，如周偉教授曾經(jīng)從社會(huì)歷史、文化背景的角度來定義就業(yè)歧視；也有的學(xué)者通過列舉特征來解釋就業(yè)歧視的概念；還有的學(xué)者直接援引《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，這也是國際上普遍認(rèn)可的概念。根據(jù)公約，就業(yè)歧視認(rèn)定需同時(shí)具備五個(gè)要素：歧視事由、歧視行為、歧視類型、歧視領(lǐng)域、造成歧視后果，下文將分析歧視原因、類型以及歧視例外。

1.歧視事由

我國法律明文規(guī)定的歧視事由有在《勞動(dòng)法》中的民族歧視、種族歧視、性別歧視、宗教信仰歧視，《就業(yè)促進(jìn)法》的健康歧視以及戶籍歧視。而現(xiàn)實(shí)生活中的歧視事由往往層出不窮，如基因歧視、相貌歧視、身高歧視、星座歧視等等，不過許多歧視事由目前并不為我國法律所規(guī)范。

2.歧視類型

就歧視可作出諸多分類，如直接歧視與間接歧視、基于先天因素的歧視與基于后天因素的歧視、就業(yè)前歧視與就業(yè)后歧視、差別待遇歧視和差別影響歧視、反向歧視等等，下面我們主要分析一下直接歧視與間接歧視，以及反向歧視。

（1）直接歧視與間接歧視。直接歧視基于形式平等，對相同的人不合理地區(qū)別對待就構(gòu)成直接歧視；間接歧視則基于實(shí)質(zhì)平等，指的是一些規(guī)定針對每個(gè)人，但實(shí)際上卻不合理地影響到一個(gè)群體的利益。間接歧視也被成為“隱含歧視”或是“事實(shí)上的歧視”，對于這種歧視，雖然法律或政策在表面上是平等的，但在“骨子里”是歧視的，因而更難發(fā)現(xiàn)和證明。在川大法學(xué)院學(xué)生蔣某訴央行成都分行“身高歧視案 ”中，對身高這一要求的區(qū)別對待構(gòu)成了直接歧視。而在美國1972年的“崗位學(xué)歷測驗(yàn)案”中，Duke Power公司規(guī)定求職者必須通過一智力測試，然而研究表明58%的白人能夠通過測試，黑人只有6%可通過，也沒有事實(shí)可以證明通過技能測試與該職位所需能力有什么關(guān)系。聯(lián)邦最高法院認(rèn)定告公司的行為構(gòu)成間接歧視。

（2）反向歧視。反向歧視是一個(gè)學(xué)理概念，對其定義有三種不同的觀點(diǎn)，第一觀點(diǎn)認(rèn)為反向歧視是對優(yōu)勢群體一方不合理的差別對待，如盒馬鮮生不招北京人；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為反向歧視是一些優(yōu)惠待遇對弱勢群體或優(yōu)勢群體帶來的消極影響，如我國規(guī)定女職工較多的單位要設(shè)置特殊保護(hù)設(shè)施加大部分企業(yè)負(fù)擔(dān)；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為其指的是為了補(bǔ)償弱勢群體基于長期遭受到的損害而給予的歷史性補(bǔ)償。

3.歧視例外

（1）具有正當(dāng)理由。對一項(xiàng)特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視，不過對于什么是“正當(dāng)理由”也需要進(jìn)一步闡明。根據(jù)美國《民權(quán)法案》，基于真實(shí)職業(yè)資格要求是一種抗辯理由，要表明某項(xiàng)特質(zhì)與職業(yè)資格之間存在直接關(guān)系以及該項(xiàng)特質(zhì)為雇主經(jīng)營核心業(yè)務(wù)所必需。德國則規(guī)定要符合“重要的、有決定性的職業(yè)前提條件”，“決定性”指的是就特定職業(yè)，如果不具備某項(xiàng)職業(yè)需要，該職業(yè)將無法、較差地或者無法正常開展；“重要的”指勞動(dòng)者不具備某種特質(zhì)，而該特征在全部工作內(nèi)容中占了相當(dāng)大的比例。歐盟的《就業(yè)框架指令》則對宗教和教會(huì)機(jī)構(gòu)的抗辯事由、年齡歧視和殘疾歧視的抗辯事由做出了特殊規(guī)定，以上經(jīng)驗(yàn)都可供我國借鑒參考。

（2）法律規(guī)定。出于政治考慮，各國一般都禁止外國國籍的人擔(dān)任本國的公務(wù)員。此外，《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中第5條規(guī)定，保護(hù)或援助的特殊措施不應(yīng)視為歧視，而特殊措施分為特殊保護(hù)或援助措施與暫行特別措施，我國對女職工的四期保護(hù)、禁忌勞動(dòng)規(guī)定就屬于特殊保護(hù)措施類。暫行特別措施又稱“肯定性行為”，是為了使弱勢群體達(dá)到事實(shí)上的平等而采取的暫時(shí)特殊優(yōu)待措施，如寧波市規(guī)定，企業(yè)如果招用農(nóng)村低保家庭勞動(dòng)力，政府將給予補(bǔ)貼。上述兩種保護(hù)措施雖然可以保護(hù)大多數(shù)的弱勢群體，不過在個(gè)案中可能會(huì)造成新反向歧視。

三、歧視的原因

就業(yè)歧視的成因是多方面且復(fù)雜的，設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等多方面因素，具體包括以下幾個(gè)方面。第一是統(tǒng)計(jì)歧視因素，指的是將一個(gè)群體的典型特征看作該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，并利用這個(gè)群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視，這是一種高效、追求效益的做法，如我國眾多單位對求職者學(xué)歷的要求。第二是歷史文化因素，我國經(jīng)歷了漫長的封建社會(huì)，形成了男尊女卑思想、三綱五常制度，這些封建思想至今仍一定程度影響著人們對女性的看法。第三是制度因素，如我國限制35歲以上的公民報(bào)考公務(wù)員，這造成了年齡上的就業(yè)歧視。第四是基于經(jīng)濟(jì)利益的考量，通常女性體力不及男性，且孕期無法正常工作，用人單位自然是更愿意聘用男性員工的。

四、就業(yè)歧視的救濟(jì)完善

從立法層面來說，針對我國目前就業(yè)歧視的范圍認(rèn)定狹窄實(shí)導(dǎo)致生活中許多就業(yè)歧視現(xiàn)象不受法律調(diào)整、法律規(guī)定缺乏可操作性等問題，周偉教授、蔡定劍教授等都主張制定反就業(yè)歧視專門法，對就業(yè)歧視和判斷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，對就業(yè)歧視的救濟(jì)途徑與監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行明確。就司法層面，我國目前司法救濟(jì)途徑規(guī)定也比較模糊，缺乏有關(guān)舉證責(zé)任、賠償范圍的細(xì)則去真正落實(shí)?，F(xiàn)實(shí)生活中往往“資強(qiáng)勞弱”，受害方經(jīng)常承擔(dān)舉證不能。而現(xiàn)實(shí)生活中的間接歧視大都有隱蔽性，很難證明用人單位存在故意。此時(shí)不妨適用無過錯(cuò)歸責(zé)原則，受害方只需證明不平等待遇的存在即可，由資方去證明是否存在免責(zé)、抗辯事由。此外，我國還可以通過擴(kuò)大法律援助范圍、加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)督檢查力度等手段來切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保障他們的平等就業(yè)權(quán)。