大數(shù)據(jù)視域下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

摘 要：隨著技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面得到了廣泛應(yīng)用。本文從以“事實(shí)+數(shù)據(jù)”推動(dòng)人力資源規(guī)劃、以“社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理”推動(dòng)人才招聘與配置等方面，分析大數(shù)據(jù)的人力資源管理創(chuàng)新。基于大數(shù)據(jù)視域下，本文從管理觀念、管理方式、管理團(tuán)隊(duì)等三個(gè)方面，分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期提升企業(yè)人力資源管理成效。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;管理創(chuàng)新

在人力資源管理中，越來越多企業(yè)開始意識(shí)到大數(shù)據(jù)信息的高效率、高精準(zhǔn)、簡便性等優(yōu)勢，并開始將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理中，以減少傳統(tǒng)人力資源管理的籠統(tǒng)繁復(fù)性。目前，大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理存在諸多問題。在深入分析兩者聯(lián)系的基礎(chǔ)上，本文將深入探討大數(shù)據(jù)視域下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，以期為人力資源管理提供相關(guān)借鑒。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理兩者間的密切聯(lián)系

信息化數(shù)據(jù)是當(dāng)今社會(huì)最顯著的特征，其對(duì)人們的學(xué)習(xí)、工作、生活等方面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。在互聯(lián)網(wǎng)助推下，數(shù)據(jù)信息呈現(xiàn)質(zhì)變式的發(fā)展趨勢。真正有效準(zhǔn)確地利用大數(shù)據(jù)，不在于數(shù)據(jù)信息量的多少，而是企業(yè)利用專業(yè)化的手段對(duì)自身有利用價(jià)值的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)整合，進(jìn)一步挖掘數(shù)據(jù)背后的價(jià)值本身或商業(yè)市場信息，從而得到定性或定量數(shù)據(jù)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供有效的決策支持。從專業(yè)管理角度而言，人力資源管理包括規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等六個(gè)模塊。各模塊在企業(yè)人才“留、選、育、用”等方面具有重要意義。當(dāng)前，國內(nèi)大部分企業(yè)人力資源部門從事更多工作內(nèi)容為錄入、管理、整理企業(yè)職工的基礎(chǔ)信息及企業(yè)相關(guān)崗位信息，這些基礎(chǔ)內(nèi)容共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源定量的流動(dòng)數(shù)據(jù)庫信息。

數(shù)據(jù)和管理本身存在著互相作用、相輔相成的關(guān)系，在企業(yè)管理過程中，人力資源管理具有多重價(jià)值的大數(shù)據(jù)。與此同時(shí)，大數(shù)據(jù)所體現(xiàn)的作用表現(xiàn)在為企業(yè)的管理尤其是人力資源管理提供更加準(zhǔn)確有效的大數(shù)據(jù)分析。大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的定位及戰(zhàn)略地位，尤其是在工作管理方位及配合協(xié)同其他企業(yè)部門管理等方面。大數(shù)據(jù)能讓人力資源管理的模塊需求內(nèi)容得到進(jìn)一步的豐富與充實(shí)。

二、基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理創(chuàng)新

1.以“事實(shí)+數(shù)據(jù)”推動(dòng)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃要真實(shí)反映企業(yè)內(nèi)部人員供求變化，其主要通過比率分析、回歸分析、趨勢分析、專家預(yù)測法等方法予以實(shí)現(xiàn)。其缺點(diǎn)在于管理使用者會(huì)陷入主觀思想，具有“暈輪效應(yīng)”，難以做到實(shí)事求是、客觀全面地分析，而大數(shù)據(jù)很好地解決了該缺陷。在大數(shù)據(jù)真實(shí)反映客觀環(huán)境之下，整合融通企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)，管理者能在第一時(shí)間準(zhǔn)確有效地利用每個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行推演決策。企業(yè)員工數(shù)據(jù)包括其人事檔案登記的信息、工作內(nèi)容表現(xiàn)的基本數(shù)據(jù)信息，績效數(shù)據(jù)及能力素質(zhì)等動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)、結(jié)果等導(dǎo)向，對(duì)人力資源管理實(shí)施有效的精準(zhǔn)管理，提前規(guī)劃出哪些人員和崗位需要匹配，哪些工種需經(jīng)過培訓(xùn)，哪些人才需外部引進(jìn)和內(nèi)部調(diào)配的。

以“事實(shí)+數(shù)據(jù)”為基礎(chǔ)，結(jié)合已有的客觀數(shù)據(jù)，能提前有效地規(guī)劃出未來的人力資源管理狀況，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而具體正確地分解計(jì)劃并執(zhí)行下去。為此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)建立相關(guān)數(shù)據(jù)平臺(tái)，在對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行完善，對(duì)人事政策與人事環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。在“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的基礎(chǔ)上，企業(yè)才能在內(nèi)部環(huán)境下應(yīng)對(duì)外部變化的市場環(huán)境。

2.以“社交網(wǎng)絡(luò)+數(shù)據(jù)處理”推動(dòng)人才招聘與配置

在對(duì)外招聘管理過程中，企業(yè)要避免傳統(tǒng)招聘管理的局限性，從源頭上做好大數(shù)據(jù)的記錄與歸納整理。一方面，不斷完善求職人才的基本信息和崗位信息，做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄;另一方面，在招聘面試過程中，有效記錄基礎(chǔ)信息之外的有用信息，獲取企業(yè)想要了解的數(shù)據(jù)，進(jìn)而分析出人才是否是企業(yè)需要的最優(yōu)人選。在進(jìn)行一系列經(jīng)驗(yàn)總結(jié)后，企業(yè)建立一套大數(shù)據(jù)招聘與配置的流程方案，不斷優(yōu)化和完善，形成有效的社交網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)處理體系，進(jìn)而有效減少人力資源管理工作的招聘人才的不確定性。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理觀念方面

在管理觀念方面，當(dāng)前大部分企業(yè)高級(jí)管理層認(rèn)為人力資源的工作簡單地體現(xiàn)在人才招聘與配置方面，片面認(rèn)為人力資源管理部門可有可無，將人力資源部門定位為“打雜”部門。其帶來的影響就是大數(shù)據(jù)理念無法得到企業(yè)的支持，難以有效建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)，失去與市場競爭者搶奪人才的機(jī)會(huì)，真正阻礙企業(yè)自身本身運(yùn)作，導(dǎo)致大量人才的流失。

2.管理方式方面

企業(yè)的成長與發(fā)展迫切離不開企業(yè)員工，員工是企業(yè)最重要的財(cái)富;而企業(yè)作為員工施展才華和能力的舞臺(tái)，是培養(yǎng)員工的載體。在實(shí)際管理中，一些企業(yè)人力資源管理方式已與現(xiàn)代化市場需求相背離，難以為企業(yè)的發(fā)展提供更強(qiáng)有力的支撐。部分企業(yè)把人力資源管理等同于簡單的人事管理，將其與行政管理混淆，也無法對(duì)人力資源管理的六大模塊有著更深入研究和運(yùn)用，更難以利用大數(shù)據(jù)來分析和管理人力資源。

3.管理團(tuán)隊(duì)方面

在企業(yè)管理過程中，企業(yè)管理層更多的會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)方面與銷售部門，反而不注重人力資源管理部門，忽略人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)和完善。該觀念存在諸多局限性，如人力資源管理部門的管理人員基本素質(zhì)和能力停留在最基礎(chǔ)階段，未經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也未獲取相應(yīng)資格上崗證;一些管理人員的觀念滯后，只會(huì)用傳統(tǒng)低效率的管理方式進(jìn)行辦公，更難以建立人力資源大數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，全面發(fā)揮新時(shí)代新市場新理念下的人力資源管理優(yōu)勢。相反，其導(dǎo)致的后果就是全面落后于市場競爭對(duì)手，弱化企業(yè)內(nèi)部的管理環(huán)境，內(nèi)部系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)速度緩慢，不利于企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

1.管理觀念創(chuàng)新

基于大數(shù)據(jù)背景下，各企業(yè)須創(chuàng)新人力資源管理理念，可從三個(gè)方面入手：其一，建立宏觀管理導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理部門需基于大數(shù)據(jù)平臺(tái)視角，把握人力資源管理工作大方向。人力資源管理分為六大模塊，看似每個(gè)模塊都可進(jìn)行獨(dú)立操作，但六大模塊間存在必要聯(lián)系，各模塊管理人員應(yīng)整體把握人力資源管理工作，建立一定關(guān)聯(lián)性，使各模塊之間建立統(tǒng)一又完善的關(guān)系。其二，重新定義人力資源管理。人力資源管理部門應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后的管理觀念，結(jié)合大數(shù)據(jù)重新定義人力資源管理。大數(shù)據(jù)具有數(shù)量大、邏輯性強(qiáng)等數(shù)據(jù)特征，企業(yè)管理人員要想真正有效利用數(shù)據(jù)，需梳理對(duì)企業(yè)乃至整個(gè)行業(yè)有利數(shù)據(jù)信息，找準(zhǔn)人才定位和人才數(shù)據(jù)，精準(zhǔn)地聯(lián)系人力資源管理工作，提升管理效率。其三，牢固建立大數(shù)據(jù)管理理念。為將數(shù)據(jù)管理方式應(yīng)用于人力資源管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合傳統(tǒng)和現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)，創(chuàng)新工作中的管理思維，強(qiáng)化人力資源管理工作。

2.管理方式創(chuàng)新

隨著大數(shù)據(jù)應(yīng)用的不斷普及，企業(yè)人力資源管理方式應(yīng)不斷創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理方式效率低、進(jìn)度慢、難度高等缺點(diǎn)顯而易見。在整合大數(shù)據(jù)的前提下，現(xiàn)代人力資源管理方式能突出大數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)，提升人力資源管理的工作質(zhì)量。其一，在招聘和配置模塊中切入大數(shù)據(jù)進(jìn)行源頭管理。在招聘管理過程當(dāng)中，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘發(fā)布，提前預(yù)測企業(yè)所需人才的類型和崗位類型需求。其二，借助大數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化和精準(zhǔn)性，對(duì)人才的其他特征進(jìn)行量化考核，避免源頭招聘失敗的因素產(chǎn)生。比如讓求職人才進(jìn)行簡歷投遞，企業(yè)的人力資源管理者結(jié)合企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的剔除，真正比傳統(tǒng)意義上的招聘節(jié)省了很多工作時(shí)間。其三，利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工從入職到真正熟悉工作崗位，每一階段必經(jīng)的工作內(nèi)容都可利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄和管理，在培訓(xùn)的前期需求預(yù)測，有針對(duì)性地對(duì)員工工作不足之處進(jìn)行分析，進(jìn)而開展有效培訓(xùn);在培訓(xùn)過程中，利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行記錄培訓(xùn)相關(guān)進(jìn)展，以便下一次培訓(xùn)的有效開展。

3.管理團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新

人才隊(duì)伍建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，為此要加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。首先，管理團(tuán)隊(duì)需引進(jìn)復(fù)合高素質(zhì)人才，注重人才的溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、具有法律意識(shí)和成本意識(shí)的綜合素質(zhì)能力、或者具備大數(shù)據(jù)意識(shí)且宏觀管理能力，從源頭上完善人力資源管理團(tuán)隊(duì)的人才隊(duì)伍建設(shè)。其次，定期舉行團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、對(duì)外交流等活動(dòng)。加強(qiáng)對(duì)管理人員的定時(shí)定期培訓(xùn)和考核，更新業(yè)務(wù)能力和提高工作效率。將大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化自身核心競爭能力，進(jìn)一步提升人力資源管理能力，為企業(yè)良性發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)人才基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

隨著大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展，其在企業(yè)人力資源上得到廣泛應(yīng)用，其對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。各企業(yè)應(yīng)嘗試將大數(shù)據(jù)思維引入人力資源管理中，適時(shí)地對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理理念與方式進(jìn)行調(diào)整，加快大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理的融合，提升了人力資源的管理成效。

參考文獻(xiàn)：

[1]仝旭峰.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].商場現(xiàn)代化，2019（12）：86-87.

[2]年艷，潘建林.美、德、日三國職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)籌措機(jī)制比較及啟示[J].職業(yè)技術(shù)教育，2019（12）67-73.

[3]丁文劍.計(jì)劃行為理論下社交電子商務(wù)消費(fèi)者行為分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究 2019（03）：50-53.

[4]劉昭.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理初探[J].中國管理信息化，2019（08）：70-71.

[5]姜雪.基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用與創(chuàng)新[J].科教文匯（下旬刊），2018（09）：83-84.

[6]母海林.大數(shù)據(jù)背景下的茶葉企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].福建茶葉，2018（06）：63.

[7]張雪梅.大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理發(fā)展及創(chuàng)新研究[J].民營科技，2017（10）：116.

[8]劉可婧.淺析大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展[J].人才資源開發(fā)，2017（16）：183-184.

[9]劉玉嬌，孟飛.當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問題[J].企業(yè)研究，2013（16）：104-106.

[10]陳俊豪.基于大數(shù)據(jù)的高職院校精準(zhǔn)資助路徑研究[J].阜陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2019（01）：17-19.

[11]陳莉玥.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（17）：24-25.

[12]劉玉嬌，孟飛.當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問題[J].企業(yè)研究，2013（16）：104-106.

[13]郭晶，倪肖納人力資源管理中組織創(chuàng)新探討[J].人力資源管理，2014（08）：61-62.

[14]孟小峰，慈祥.大數(shù)據(jù)管理：概念、技術(shù)與挑戰(zhàn)[J].計(jì)算機(jī)研究與發(fā)展，2013（01）146-149.

[15]World Economic Forum. Big Dat，Big Impact：NewPossibilities for International Development _Briefing_2012. pdf. http：//www3.weforum.org/docs/WEF_TC_MFS_BigDataBigImpact_Briefing_2012. pdf.

[16]UN Global Pulse. Big Data for Development：Challenges & Opportunities[R].http：//www. unglobalpulse.org/projects/BigDataforDevelopment.

作者簡介：胡德華（1982.01- ），男，漢族，貴州省畢節(jié)市人，本科，培訓(xùn)管理員，研究方向：培訓(xùn)管理