淺析會(huì)計(jì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的性別差異

樊雯璐，周一帆，張雅欣，朱文雨

一、引言

如今，會(huì)計(jì)領(lǐng)域男女比例失衡的問(wèn)題已經(jīng)引起了人們的廣泛關(guān)注。事實(shí)上，選擇會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)的女性人數(shù)是男性的3倍。然而，在中國(guó)四大會(huì)計(jì)事務(wù)中高層人員中，女性只占17%。

許多人對(duì)會(huì)計(jì)性別職業(yè)差異的原因持有不同的觀點(diǎn)，這使得現(xiàn)在的爭(zhēng)論更加激烈。因此，我們將通過(guò)內(nèi)、外部分析來(lái)研究男性和女性在職場(chǎng)上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。根據(jù)吉爾伯特1993年的研究，人們普遍認(rèn)為女性應(yīng)該做一些基本的工作，她們的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該是家庭而不是職業(yè)發(fā)展。根據(jù)馬丁，克里斯和安迪2008年的調(diào)查，女性通常會(huì)因?yàn)榧彝ヒ蛩囟o職，由于家庭原因她們很難進(jìn)入管理層。愛(ài)麗絲和布萊爾2003年的研究發(fā)現(xiàn)，女性欠缺領(lǐng)導(dǎo)能力，伊戈?duì)?000年的研究將原因歸結(jié)于她們的優(yōu)柔寡斷和感性。另一方面，一些研究人員比較了男性和女性的計(jì)算機(jī)能力，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)女性對(duì)會(huì)計(jì)電算化并不感興趣。

因此，本研究的目的在于了解女性在職場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力薄弱的真正原因是什么，以便更好地促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)企業(yè)性別歧視

李在2005年的研究認(rèn)為，性別歧視是由于人們對(duì)性別的看法不同而導(dǎo)致了差別對(duì)待。此外，胡亞云在2009年從社會(huì)學(xué)的角度將性別歧視定義為剝奪女性與男性在就業(yè)上的平等機(jī)會(huì)，從而使她們受到不公平待遇。考慮到會(huì)計(jì)行業(yè)的特點(diǎn)，很多人認(rèn)為這個(gè)工作更適合女性。然而，根據(jù)2006年商業(yè)網(wǎng)絡(luò)的統(tǒng)計(jì)，在四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所中，女性合伙人在德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所所占比例最大，達(dá)到了23.7%。此外，普華永道的比例最小，僅占17.1%。然而即使在德勤中，男性和女性員工的比例也只有5∶1。這種驚人的不平衡反映出從事會(huì)計(jì)職業(yè)的男性明顯具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，尤其是在高級(jí)會(huì)計(jì)審計(jì)工作中。另一個(gè)主要差別體現(xiàn)在工資上，彭靜在2001年的研究中表示，就業(yè)中存在明顯的工資差異。研究表明，女性的薪水明顯低于男性。湯普森2002年的研究也得出了類(lèi)似的結(jié)論，他指出，當(dāng)女性的能力、工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷水平與男性相同時(shí)，她們的工資和晉升機(jī)會(huì)仍低于男性。

(二)女性缺乏工作穩(wěn)定性

一般來(lái)說(shuō)，人們認(rèn)為女性的首要任務(wù)是照顧好家庭，其次才是職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然，女性也會(huì)自愿做出一些犧牲，比如她們結(jié)婚后會(huì)把家庭放在首位而放棄事業(yè)。最新數(shù)據(jù)顯示，26%的中國(guó)女性選擇在婚后成為家庭主婦。陳宇明認(rèn)為，正是因?yàn)榕匀詿o(wú)法擺脫在中國(guó)影響深遠(yuǎn)的傳統(tǒng)觀念:已婚女性的工作就是照顧家庭，支持丈夫的任何決定。因此大多數(shù)女性在20～30歲就會(huì)辭職離開(kāi)公司。這就是為什么高級(jí)會(huì)計(jì)人員往往是男性。

(三)男性擁有更多的管理技能

當(dāng)會(huì)計(jì)人員從基層晉升到中高級(jí)會(huì)計(jì)師時(shí)，除了掌握基本的會(huì)計(jì)理論知識(shí)和操作技能外，還需要掌握一定的管理技能。愛(ài)麗絲和布萊爾的研究說(shuō)明了一個(gè)事實(shí)，女性通常不被當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)者，是因?yàn)榕缘念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要是參與性和示范性的，而男性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是自上而下統(tǒng)治性的。伊戈?duì)栣槍?duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，曾解釋過(guò)男性在管理過(guò)程中是有野心和自信的，他們喜歡競(jìng)爭(zhēng)，希望主宰一切。從企業(yè)的角度來(lái)看，企業(yè)高層管理人員的人員規(guī)劃是一個(gè)重要的問(wèn)題。男性管理模式的特征偏向競(jìng)爭(zhēng)、權(quán)力以及控制，這也就是為什么男人總是被選為管理者。

(四)男性在計(jì)算機(jī)方面更具競(jìng)爭(zhēng)力

隨著近年來(lái)計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)面臨著越來(lái)越多未知的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)計(jì)算機(jī)時(shí)代的趨勢(shì)，會(huì)計(jì)行業(yè)正在進(jìn)行著重大的改革。趙敏認(rèn)為計(jì)算機(jī)時(shí)代給會(huì)計(jì)工作帶來(lái)了許多機(jī)遇和挑戰(zhàn)，它要求會(huì)計(jì)人員不僅要掌握基本的會(huì)計(jì)技能，而且要懂得運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行會(huì)計(jì)分析、預(yù)測(cè)和決策。哈爾基泰在2006年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，男性和女性對(duì)互聯(lián)網(wǎng)有著完全不同的態(tài)度和意識(shí)，女性很少像男性那樣主動(dòng)使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)技能。因此，男性在會(huì)計(jì)電算化發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的。

三、研究方法

我們采用問(wèn)卷調(diào)查的方法分析影響男性和女性競(jìng)爭(zhēng)力差異的因素。調(diào)查問(wèn)卷包括19個(gè)問(wèn)題，重點(diǎn)是女性在工作中遇到的歧視、處理家庭事務(wù)的情況以及競(jìng)爭(zhēng)力的不同。我們將其分發(fā)給在金融領(lǐng)域工作的網(wǎng)絡(luò)用戶，我們盡力平衡性別比例，確保收集的數(shù)據(jù)不會(huì)受到其他因素的影響。我們共回收了200份問(wèn)卷，其中包括銀行行業(yè)44份，企業(yè)單位56份，事業(yè)單位64份，會(huì)計(jì)師事務(wù)所36份，最后以此為根據(jù)繪制圖表。

四、研究結(jié)果

首先，我們研究了由于性別歧視而遇到的6種不同工作問(wèn)題?？傮w結(jié)果表明，女性在工作中受到歧視的比例高于男性。其中差異最大的是工資，女性受到不公平待遇的比例是男性的3倍。同時(shí)女性在晉升空間方面比男性遭受更多的歧視。在就業(yè)機(jī)會(huì)方面，20%的女性認(rèn)為她們?cè)诿嬖囍幸驗(yàn)樾詣e而受到歧視，而只有14%的男性反映這個(gè)問(wèn)題。造成這一現(xiàn)象的主要原因似乎是女性承擔(dān)了照顧家庭的責(zé)任，導(dǎo)致她們無(wú)法全身心投入工作。在同樣的情況下，男性更有可能獲得升職的機(jī)會(huì)。

其次，我們整理關(guān)于男女會(huì)計(jì)師對(duì)于如何平衡家庭和工作的態(tài)度的數(shù)據(jù)。調(diào)查顯示，男性認(rèn)為自己更能很好地平衡家庭和工作，而86%的女性覺(jué)得她們無(wú)法權(quán)衡二者。大多數(shù)人認(rèn)為女性不應(yīng)該承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，這意味著男性和女性應(yīng)該共同努力解決家庭問(wèn)題。然而，依然有20%的男性認(rèn)為女性應(yīng)該承擔(dān)更多的照顧家庭的責(zé)任。21%的男性以及46%的女性稱(chēng)處理過(guò)多的家庭事務(wù)會(huì)引起上司的不滿。

再次，我們發(fā)現(xiàn)，女性(37人)似乎比男性(21人)更能掌握合作能力和管理能力。而在執(zhí)行力、社交能力和專(zhuān)業(yè)能力方面，女性也認(rèn)為自己可以有很好的表現(xiàn)。男性和女性在領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力方面的表現(xiàn)是相似的，認(rèn)為自己有良好創(chuàng)新能力的男性和女性的數(shù)量是相同的。此外，認(rèn)為自己還有其他能力的男性是女性的兩倍。在大多數(shù)能力中，女性認(rèn)為自己比男性有更好的表現(xiàn)，而男性似乎并不清楚自己的優(yōu)勢(shì)。

最后，調(diào)查關(guān)于會(huì)計(jì)人員缺乏哪些能力時(shí)，認(rèn)為自己缺乏創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)力的女性人數(shù)是男性的2倍。這些數(shù)據(jù)與其他的答案和數(shù)據(jù)是相互關(guān)聯(lián)的，女性很難進(jìn)入管理層，因?yàn)樗齻儾恢廊绾握_運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)力，缺乏創(chuàng)造性思維，所以她們很難在公司有一個(gè)好的未來(lái)。同時(shí)更多的女性認(rèn)為自己缺乏專(zhuān)業(yè)技能和管理技能，我們可以推測(cè)出男性比女性更有信心，認(rèn)為自己沒(méi)有明顯缺點(diǎn)的男性數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于女性。因此，我們可以推斷，自信也是一個(gè)職場(chǎng)中的必備素質(zhì)，這可以使她們?cè)诠ぷ魃细哂袃?yōu)勢(shì)。同時(shí)調(diào)查表明，不少男性認(rèn)為他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)合作能力和其他一些能力方面存在問(wèn)題。女性往往知道如何恰當(dāng)?shù)貐⑴c和溝通，因此她們比男性更懂得如何組織團(tuán)隊(duì)合作，這就是為什么女性對(duì)于一個(gè)公司是非常必要的，她們可以幫助這個(gè)公司的員工互相合作，創(chuàng)造更多的價(jià)值。

五、結(jié)論

女性的發(fā)展受到許多國(guó)家的關(guān)注，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)社會(huì)中，她們受到源于社會(huì)文化因素歧視的壓力。當(dāng)涉及性別歧視時(shí)，許多受訪者認(rèn)為最明顯的性別差異是工資，許多女性參與者在工作中經(jīng)歷了歧視。女性在發(fā)展空間中比男性遭受更多的歧視，因?yàn)樗齻儽仨殲榧彝コ袚?dān)更多的責(zé)任。此外，研究表明，由于人們對(duì)女性的刻板印象，造成男性普遍認(rèn)為女性理應(yīng)承擔(dān)更多家庭的責(zé)任。工作和家庭的沖突使女性很難在兩者之間取得平衡。此外，當(dāng)女員工花太多時(shí)間在家庭上時(shí)，雇主可能會(huì)不滿意。這與之前的研究一致，女性在結(jié)婚后會(huì)將注意力從職業(yè)轉(zhuǎn)移到家庭。所以，我們建議夫妻雙方共同承擔(dān)家庭的責(zé)任，幫助女性減輕家庭壓力。

男性和女性對(duì)自己的能力有不同的看法。更多的男性認(rèn)為他們有更好的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行能力，而女性認(rèn)為他們的管理技能和團(tuán)隊(duì)合作能力更突出。當(dāng)被問(wèn)及她們認(rèn)為自己可能缺乏哪些技能時(shí)，許多女性表示，她們希望提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力。我們的研究還發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象，過(guò)去的文獻(xiàn)采訪表明，男性可以很好地掌握管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，因?yàn)槟行愿羞M(jìn)取心和野心，相反，女性更加敏感和富有同情心。然而，我們得出的結(jié)果卻是男性認(rèn)為自己擅長(zhǎng)管理技能和領(lǐng)導(dǎo)能力，這與之前的研究結(jié)論相反，這可能是因?yàn)楝F(xiàn)代女性有更高的個(gè)人追求。因此，當(dāng)被問(wèn)及在工作中有哪些優(yōu)勢(shì)時(shí)，更多男性傾向于選擇“其他能力”選項(xiàng)。

基于會(huì)計(jì)行業(yè)而言，基礎(chǔ)會(huì)計(jì)工作往往對(duì)員工技術(shù)要求不高，同時(shí)工作風(fēng)險(xiǎn)小，所以很多女性選擇會(huì)計(jì)工作。然而，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，類(lèi)似會(huì)計(jì)機(jī)器人的人工智能可能取代她們的位置，因?yàn)闄C(jī)器人相比人工成本低，失誤少。因此，一些從事基礎(chǔ)會(huì)計(jì)工作的女性未來(lái)將面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。