人力資源管理中績效考核問題研究

周茂姣

【摘 要】科學(xué)的人力資源管理工作可以提高企業(yè)職位與工作人員的適配性，進(jìn)而提高工作人員的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源管理人員在工作過程中逐漸地認(rèn)識到設(shè)置科學(xué)的績效考核機(jī)制可以激發(fā)工作人員的工作積極性，提高工作人員的工作質(zhì)量，確保工作人員可以在工作中加強(qiáng)對企業(yè)的貢獻(xiàn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績效考核;問題;措施

績效考核是企業(yè)對員工管理的重要手段之一，可以幫助員工制定一段時間內(nèi)的工作計劃及工作目標(biāo)，以此來人提高工作人員業(yè)務(wù)能力及思想素質(zhì)。加強(qiáng)對員工的績效考核還會激勵員工提高自身競爭力，為企業(yè)快速發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是企業(yè)在使用績效考核的方式進(jìn)行管理時，由于相關(guān)經(jīng)驗不足，導(dǎo)致在績效考核工作中還存在者較多的問題，管理人員應(yīng)積極地總結(jié)自身的經(jīng)驗，采取針對性地措施進(jìn)行解決，進(jìn)而提高企業(yè)的發(fā)展速度。

一、人力資源管理中績效管理及其作用

企業(yè)想要使得績效考核工作在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生積極的影響，就要完成績效考核的相關(guān)內(nèi)容。工作業(yè)績考核是企業(yè)績效考核工作中最為重要的組成部分之一，管理人員會通過對相關(guān)人員實(shí)際工作中對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考察，明確工作人員對企業(yè)發(fā)展的價值。并且管理人員應(yīng)通過對工作人員的工作情況來判定員工人員的薪資，使用勞動報酬對員工進(jìn)行激勵，進(jìn)而提高工作人員的積極性。另外，績效考核管理機(jī)制還會對員工的綜合實(shí)力進(jìn)行考察，企業(yè)績效考核制度應(yīng)具有一定的全面性，不僅要對工作人員的工作能力進(jìn)行考核，還要對工作人員的判斷能力及協(xié)調(diào)能力進(jìn)行考核，進(jìn)而保證企業(yè)考核制度的全面性。并且企業(yè)在進(jìn)行績效考核中還應(yīng)促使員工不斷地提高自身的綜合實(shí)力，進(jìn)而確保工作人員具有較強(qiáng)的核心競爭力[1]。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核沒有得到真正落實(shí)

多數(shù)企業(yè)在發(fā)展中逐漸地認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)增強(qiáng)自身競爭力的重要性，并且在企業(yè)運(yùn)行中逐漸地對績效考核制度進(jìn)行逐步的完善，使得企業(yè)中激勵體制能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用，以此來提高工作人員的工作積極性。但是部分企業(yè)在運(yùn)行中為將績效考核工作落實(shí)到實(shí)際的工作中，并未按照企業(yè)的相關(guān)規(guī)定對工作人員進(jìn)行考核，導(dǎo)致績效考核制度在企業(yè)中失去其權(quán)威性，使企業(yè)的管理工作質(zhì)量降低。另外，企業(yè)不能全面的收集對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，令企業(yè)的績效考核工作無法正常進(jìn)行[2]。

（二）績效考核缺乏完善體系

雖然部分企業(yè)在發(fā)展中建立起相應(yīng)的績效考核工作，幫助人力資源管理工作人員對內(nèi)部員工進(jìn)行管理，但是企業(yè)依舊缺乏完善的績效考核體系對員工的工作進(jìn)行考核，無法使績效考核制度在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮其重要的作用。企業(yè)未建立起健全的績效考核制度使得人力資源相關(guān)管理人員在績效考核工作中沒有全面的管理依據(jù)，進(jìn)而降低了管理人員的工作水平。另外，企業(yè)員工在進(jìn)行工作中未有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對自身的業(yè)績進(jìn)行記錄，導(dǎo)致管理人員無法對員工進(jìn)行全面的考核。

（三）未注重考核結(jié)果

部分企業(yè)在對相關(guān)工作人員進(jìn)行考核時可以加強(qiáng)對工作人員的考核，但是不能重視考核結(jié)果對工作人員的影響，使得工作人員逐漸地失去工作積極性，降低自身的工作質(zhì)量。管理人員在完成對員工的績效考核工作后，未能及時的公開績效考核的結(jié)果，未能在企業(yè)內(nèi)部展示對員工的考核內(nèi)容及考核依據(jù)，使得企業(yè)內(nèi)部員工無法在工作中明確自身的薪酬計算方式，進(jìn)而對自身的薪酬產(chǎn)生一定的疑惑，對企業(yè)的團(tuán)結(jié)性及工作氛圍產(chǎn)生一定的影響。這種情況導(dǎo)致員工不能根據(jù)績效激勵高效的完成自身的工作，無法實(shí)現(xiàn)快速提高自身工作質(zhì)量的目的，阻礙著企業(yè)進(jìn)行快速的發(fā)展[3]。

（四）與員工缺乏有效溝通

由于企業(yè)的績效考核工作開展較晚，經(jīng)驗較少，相關(guān)體制不夠完善，因此，在進(jìn)行績效考核工作中還存在著較多的問題，使得企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量無法提高，降低了企業(yè)的行業(yè)競爭力。并且當(dāng)企業(yè)績效考核工作中現(xiàn)問題時不能及時的與工作人員進(jìn)行交流，導(dǎo)致工作人員在進(jìn)行工作中始終不能發(fā)現(xiàn)自身的問題，不能對自身進(jìn)行有效的提升，使得績效考核工作不能實(shí)現(xiàn)自身的最終目的。另外，不能與員工進(jìn)行及時的交流，會使得管理人員不能清晰的掌握工作人員對績效考核的需求，使得績效考核工作不能充分的調(diào)動工作人員的積極性，導(dǎo)致企業(yè)降低發(fā)展的速度。

三、人力資源管理中績效考核的有效途徑

（一）樹立科學(xué)合理的績效考核理念

管理人員想要不斷地完善相關(guān)的績效考核管理工作，就要在進(jìn)行工作中樹立起科學(xué)合理的績效考核理念。在人力資源管理工作重點(diǎn)將績效考核工作落實(shí)到實(shí)際的工作中，確?？冃Э己斯ぷ骺梢赃m應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。并且在進(jìn)行績效考核工作中保證考核工作的公開性與透明性，進(jìn)而提高績效考核工作的權(quán)威性，另外，管理人員要通過提高自身的工作質(zhì)量促進(jìn)績效考核工作逐漸地區(qū)域規(guī)劃化，以此來調(diào)動工作人員的積極性。

（二）建立完善的績效考核管理機(jī)制

企業(yè)想要使績效考核工作在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極地效用，就要建立健全的績效管理制度，使得工作人員可以根據(jù)相關(guān)制度完成自身的工作，并且對自身工作進(jìn)行規(guī)劃的記錄，確?？冃Э己斯ぷ骶哂腥嫘?。完善的績效管理制度可以使管理人員嚴(yán)格按照相關(guān)制度對工作人員進(jìn)行考核，使相關(guān)工作逐漸地區(qū)域規(guī)范化。另外，完善的績效考核機(jī)制可以防止對工作人員個人考核中摻雜管理人員的個人主觀意見，以此提高績效考核工作的科學(xué)性與合理性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行快速的發(fā)展[4]。

（三）設(shè)置科學(xué)合理考核目標(biāo)

在進(jìn)行績效考核工作中，管理人員應(yīng)設(shè)置合理的考核目標(biāo)，工作人員可以按照考核目標(biāo)制定自己的工作計劃于工作目標(biāo)，激勵工作人員在工作中提高自身的工作質(zhì)量及工作效率，以自身的提高來促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。并且合理科學(xué)的考核目標(biāo)可以使管理人員在管理工作中加強(qiáng)對工作人員的工作指導(dǎo)。另外，設(shè)置考核目標(biāo)時，管理人員應(yīng)充分的對企業(yè)的發(fā)展情況及工作人員的工作情況進(jìn)行考慮，提高工作人員對考核目標(biāo)的重視程度，讓績效考核制度在企業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生積極的作用。

（四）重視與員工的溝通交流

績效考核管理人員應(yīng)加強(qiáng)對員工的交流，確保員工在進(jìn)行發(fā)展中正確的認(rèn)識績效管理工作對自身綜合能力提升的積極影響。并且使員工可以按照企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行工作，提高企業(yè)運(yùn)行的規(guī)范性。管理人員在工作過程中應(yīng)通過與工作人員的交談?wù)莆张c績效考核工作的相關(guān)信息，進(jìn)而對績效考核工作進(jìn)行完善，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。另外，企業(yè)管理人員在實(shí)際工作中，應(yīng)根據(jù)員工的工作情況對引導(dǎo)工作人員改進(jìn)自身的工作方式，提高自身的專業(yè)知識及綜合素質(zhì)，以此來促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

四、結(jié)論

部分企業(yè)在使用績效考核的方式激勵員工時未能全面的落實(shí)相關(guān)的制定的相關(guān)制度，管理人員為對績效考核體系進(jìn)行完善，在進(jìn)行績效考核工作中未能加強(qiáng)對員工的交流，不能正確認(rèn)識到員工工作質(zhì)量較低的原因，導(dǎo)致績效考核工作無法發(fā)揮其重要的作用。因此，管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)的情況進(jìn)行建立合理的績效考核，設(shè)置合理的考核目標(biāo)，確?？冃Э己斯ぷ骺梢栽谄髽I(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]馮雪.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度應(yīng)用研究[J].財會學(xué)習(xí)，2019（25）：184+186.

[2]張大偉.“因子-層次分析”指標(biāo)分析模型在人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（23）：192+188.

[3]豆若陽.人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國市場，2019（23）：123+125.

[4]李輝.基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系的構(gòu)建與完善探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2019（21）：60-61.