關于建筑施工企業(yè)績效考核方案的探討

趙玉鑫

摘 要：通過對建筑施工企業(yè)績效考核方案進行探討，提出覆蓋建筑類企業(yè)施工一線和后勤管理各崗位的綜合型績效考核方案，通過客觀、公正、貼合實際的績效考核，更好地激發(fā)各崗位員工的工作熱情，使其高效廉潔地履行崗位職責，從而提高企業(yè)的管理水平。

關鍵詞：績效;績效考核;考核周期;建筑施工企業(yè)

文章編號：1004-7026（2019）17-0149-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A

1? 研究背景

績效考核作為企業(yè)管理中的一種有效工具，通過對企業(yè)員工的工作、業(yè)績等相關內容進行考核，對已完成的工作進行階段性總結，同時為企業(yè)人事部門進行獎罰、培訓、辭退、職務的任用和升降決策等提供參考依據?？冃Э己俗钤缙鹪从谖鞣絿遥鵀楦淖兾墓僦贫绒k事效率低下的弊端，在18世紀中葉建立了文官績效考核制度，充分調動文官的積極性，大大提高了政府管理水平;美國最早將績效考核用于軍隊管理中，之后用于政府公務員管理并于1887年正式建立該制度。

受英國文官績效考核制度的影響，工業(yè)革命后，一些企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，績效考核成為企業(yè)管理中一種切實有效的管理手段。20世紀80年代以前，企業(yè)績效考核主要是成本會計核算等方法，但隨著科技發(fā)展和信息時代的沖擊，原有的考核方式已經不能很好地適應企業(yè)的需求，Robert S. Kaplan 和 David P.Norton提出了平衡計分考核法，彌補了這一不足，也使企業(yè)績效考核進入一個新的階段——戰(zhàn)略性績效考核。該考核將企業(yè)的戰(zhàn)略管理和核心競爭力納入績效考核體系，目前在國際上一些比較超前的企業(yè)管理中開始使用。

我國在改革開放以后，一些國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)開始嘗試進行績效考核?？偟膩碚f，我國績效考核制度的發(fā)展經歷了4個階段，即純財務指標考核、資本回報率、人力資本考核、戰(zhàn)略績效考核，目前大部分企業(yè)還處于人力資本考核階段，戰(zhàn)略績效考核還處于萌芽階段，只有少數比較超前的企業(yè)開始實施戰(zhàn)略績效考核[1-3]。

由于績效考核可以調動員工工作積極性，提高企業(yè)的管理水平，因此績效考核在各行業(yè)得到了廣泛應用。但是建筑施工企業(yè)的績效考核比較復雜，因為在施工企業(yè)的運轉中，既涉及廣大一線施工人員的績效考核與項目管理的一線施工，還包括企業(yè)管理、后勤保障、制度建設的各管理部門，所以在進行績效考核時，需要統(tǒng)籌兼顧，根據不同的方案進行績效考核，從而保證績效考核制度能夠科學合理地運行。應針對建筑施工企業(yè)的特點，結合單位的實際情況，建立適用于該類型企業(yè)的績效考核方案。

2? 考核小組及考核周期

考核小組是為保證績效考核的公正、公開而設立的，考核小組由企業(yè)高級管理層組成，小組組長由黨委書記或者總經理擔任，其職責是對績效考核結果進行監(jiān)督、復核，對績效考核過程中出現的突發(fā)狀況、申訴、舉報、意見反饋等問題及時進行處理?？己诵〗M下設考核辦公室，負責人由黨委書記或總經理擔任，成員包括綜合辦公室勞資負責人及相關工作人員，部門職責是負責績效考核方案的起草和組織開展績效考核工作，匯總考核成績并上報至考核小組，組織召開考核小組會議，填寫考核檔案。

績效考核周期是績效考核方案的重要組成部分，針對建筑施工企業(yè)的特點，績效考核周期分為3種。企業(yè)職能管理部門人員的考核周期為半年，年度考核成績取兩個數的平均數。項目人員實行季度考核，根據項目成本獨立考核辦法進行績效考核;試用期員工同樣實行季度考核，員工入職3個月后由所在部門或者項目部提出考核申請，由綜合辦公室組織實施。實習生實行月考核，入職1個月后，由所在部門或者項目部提出考核申請，由綜合辦公室組織實施。

3? 績效考核的實施方式

績效考核方案實施單位的組織機構如圖1所示，分為高級管理人員、中層管理人員和一般工作人員。

績效考核的方式分為兩種，一般工作人員采用上級考核下級的方式。各部門負責人采用以上級考核下級為主，同級考核為輔的方式。具體考核由綜合辦公室安排，確定考核成績后召開考核小組會議。中層管理人員考核，考核主體分別為高級管理人員和中層管理人員，取各考核主體評分的加權平均值，各考核主體的評分權重如圖2所示。一般員工的考核主體為所在項目或者部門的中層管理人員，取考核主體評分的加權平均值，各考核主體的評分權重如圖2所示。

4? 考核指標及考核標準

中層管理人員的考核指標由3部分組成，包括共性指標、差異性指標、紀律指標。共性指標是指各部門及項目部職責履行情況，指標權重為30分;差異性指標是指各部門項目部重點工作的完成情況，指標權重為70分;紀律性指標是指遲到與早退扣分情況。各考核主體打分成績?yōu)楣残灾笜伺c差異化指標之和。中層管理人員績效考核最終得分為S，公式如下。

式中，Qi為各考核主體，Si為各考核主體對該中層管理人員的打分，取該考核主體所有打分人員的平均值，D為紀律性指標。

一般工作人員的考核指標包括工作業(yè)績、工作品質和紀律指標。工作業(yè)績包括日常性工作和臨時性（專項）工作，其權重分別為45分和15分;工作品質包括工作技能、團隊合作、學習能力、工作積極性、工作責任心，其權重依次為6分、10分、6分、8分、10分。打分成績?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績和工作品質分數之和。一般工作人員的最終考核成績公式如下。

式中，Sk為員工所屬部門各中層領導打分。

考核結果分為5檔，考核評分S≥90為優(yōu)秀;考核評分80≤S<90為良好;考核評分70≤S<80為合格;考核評分60≤S<70為基本合格;60分以下者為不合格。

半年考核結果與半年月績效獎金掛鉤，職能管理部門月績效獎金=考核所得分數×單位績效獎金;半年績效獎金=月績效獎金×月數-預發(fā)獎金。項目部人員考核結果作為年終績效考核和項目部獨立考核獎金分配參考。

年終考核結果直接與年終績效獎金掛鉤，不合格者不參與年終績效獎金發(fā)放。試用期員工首次考核優(yōu)秀者可以提前轉正，兩次考核基本合格或首次考核不合格者，由企業(yè)高層決定是否解除合同。新聘用負責人不合格者，由考核小組商議是否降級。實習期員工，首次得80分以上者，可適當提高工資待遇。

績效考核結果是企業(yè)個人晉升、任免、培訓、獎懲等人事組織決定的重要依據，對于考核不合格者和基本合格者由部門負責人進行談話;年度考核基本合格者當年不得晉升，由企業(yè)高層與其進行談話;年度考核不合格者，由考核小組決定其崗位調整、降級、解除合同等。

5? 結束語

以某國有建筑施工企業(yè)為參照，對績效考核方案進行了編制，對考核小組、考核周期、考核實施、考核指標、考核標準以及考核結果的處理措施進行了系統(tǒng)的闡述，考慮到建筑施工企業(yè)存在一線施工和職能部門管理的特點，為了統(tǒng)籌兼顧，制定了行之有效的績效考核方案，對企業(yè)的中層和一般工作人員進行績效考核評價，保證了企業(yè)高效科學的管理，同時為相關企業(yè)的績效考核提供了參考方案。

雖然方案在實際實施過程中取得了一定的效果，但也存在一些問題，例如在績效考核中，一線施工人員的工作流程比較復雜，需要對考核進一步細化，保證每一個項目人員在績效考核中得到更為合理的評價。同時，在績效考核的過程中，主要由中層及中層以上人員參與，沒有嘗試普通員工之間的相互監(jiān)督評分機制。

參考文獻：

[1]楊禎怡.論西方常用績效考核方法在中國遇到的問題及對策[D].上海：上海外國語大學，2014.

[2]岳玲.管理控制和績效管理關系的文獻綜述[J].改革與戰(zhàn)略，2010，26（3）：183-186.

[3]黃美靈，周茹.績效考核與績效管理關系的文獻綜述[J].北方經濟，2011（14）：20-21.