人力資源薪酬管理的探索與思考

摘 ?要：現如今，我國社會經濟水平顯著提升，企業(yè)也進入了發(fā)展的黃金時期，市場競爭隨之也變得越來越激烈，激烈的市場競爭隨之帶來了激烈的人才競爭。對于普通員工來說，薪酬就是最大的工作激情。企業(yè)發(fā)展需要員工的努力，員工需要的是滿意的薪酬。為了保證企業(yè)的發(fā)展，就需要有一套完整的薪酬管理體制。然而從我國的大環(huán)境看，由于每個企業(yè)人力資源管理的不同制度，薪酬管理有著諸多問題，在無形中制約著企業(yè)未來的發(fā)展。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;對策

一、人力資源管理實施薪酬管理的必要性

企業(yè)薪酬管理水平的高低，直接關系著每位職工的切身利益，尤其對于自身經濟狀況不太良好的職工，薪酬管理水平決定著他們的生活質量。因此，職工的工作態(tài)度與積極性，會受到薪酬管理水平的影響，同時還有職工穩(wěn)定性也與其密切相關。綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中實施科學合理的薪酬管理，勢在必然。當前許多企業(yè)已經意識到薪酬管理的重要性，紛紛將其上升至企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度，形成薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化、業(yè)務戰(zhàn)略構成有機整體，以期推動企業(yè)的發(fā)展壯大，但是仍然存在一些問題亟待科學解決。

二、人力資源薪酬管理工作中的問題

（1）薪酬管理制度不清晰，不靈活不透明

在一些企業(yè)當中，薪酬管理制度沒有根據不同的時期和不同的企業(yè)發(fā)展情況，沒有結合企業(yè)本身與整個行業(yè)的變化及時做出調整，直接導致薪酬管理制度無法適應企業(yè)自身發(fā)展需要。另外各個職位員工的薪酬標準不公開同樣不利于企業(yè)發(fā)展。

（2）薪酬結構過于單一

企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬結構是否合理、是否科學，會對企業(yè)的運營成本造成十分重要的影響，缺乏科學性、合理性的企業(yè)薪酬管理制度不僅會對企業(yè)的效益產生十分重要的影響，還會嚴重挫傷員工工作的積極性，使員工對工作產生抵觸情緒?，F階段有些企業(yè)實行的薪點工資制，包括基本薪點、崗位薪點、工齡薪點、學歷薪點、技術薪點、績效薪點等，而未能隨著社會的發(fā)展將新的薪酬形式納入管理范圍，這也會在一定程度上影響企業(yè)員工的工作熱情。

（3）管理創(chuàng)新滯后

薪酬激勵機制的目標不夠具體和明確，科學性低。很多企業(yè)在管理過程中受到傳統思維的影響，習慣開展定量工作，制定的薪酬制度是固定的，所有員工實行統一的薪酬制度，對于表現良好的員工沒有額外獎勵。企業(yè)在薪酬激勵機制中存在方案、流程和標準等方面的不足，影響激勵機制的制度化和科學化，難以真正起到激勵作用。企業(yè)之間建立的薪酬激勵機制具有較大差異，特別是國企和民企之間，存在很大差距。對于薪酬激勵機制的科學性缺乏完善的衡量標準，因此，難以確定是否符合本企業(yè)的發(fā)展形勢。

三、加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

（1）保證企業(yè)薪酬激勵機制的透明及公開

將薪酬激勵機制正式投入企業(yè)生產運行過程中的時候，一定要保證薪酬激勵機制的透明以及公開，如果不能夠做到激勵機制的透明以及公開，那么激勵機制的設定以及應用也就失去了實際意義，很難對員工產生積極的影響。無論是哪一種機制的建設都必然不能離開與之相應的監(jiān)督機制，對于企業(yè)薪酬激勵機制來說也不例外，企業(yè)想要此機制發(fā)揮適當的作用，同時還應該建設保證該體系可以順利運行的監(jiān)督機制，對整個考核的過程進行精準、細致監(jiān)督，保證考核過程的公開以及透明，這樣才能夠更加得到員工的認可以及信服。此外，企業(yè)還應該定期對員工薪酬激勵機制的實際運行應用情況進行調查，保證機制得到了積極有效的落實。

（2）完善績效考核體系，充分發(fā)揮考評作用

健全完善績效考核體系，首先要科學合理的制定具體考評目標，突出重點與注重時效相結合，還要保證公平公正;接著要依據考核目標與后續(xù)完成情況，實施定量與定性，領導與職工，年度與平時等方面相結合的考核方法，嚴格考核職工，并檢查其落實情況;然后依據考核結果，對職工實施相應的薪酬升降措施，考核要針對不同職業(yè)、層次、崗位職責與性質，做出針對性的考核方案，做到人人有目標，個個有壓力。

（3）薪酬標準要和市場發(fā)展相符合

為了構建一個符合企業(yè)實際需要的薪酬管理體系，應當加強薪酬標準和市場競爭之間的聯系，緊跟時代步伐。在開展這個工作的過程中，人力資源部門要認識到市場競爭實際上也是人才的競爭，采取有效的薪酬管理手段來為企業(yè)留住真正的人才，才是薪酬管理的工作重點。只有這樣才能提升企業(yè)的核心競爭力，顯著提升整體員工素質，增強員工對于企業(yè)的認同感和歸屬感。

（4）薪酬管理需要變得多元且靈活

企業(yè)薪酬管理不能夠一成不變，需要根據企業(yè)實際情況做出相應的調整，并且密切關注外界行業(yè)環(huán)境的變化，行業(yè)環(huán)境的變化勢必給企業(yè)發(fā)展帶來影響，這時就需要靈活面對行業(yè)環(huán)境變化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)并且保證自身順利的發(fā)展，所以，企業(yè)一定要靈活的適應自身和行業(yè)環(huán)境的變化并對薪酬管理制度做出靈活且多元的改變。

四、結語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中相當重要的一環(huán)，非常有必要對這一環(huán)節(jié)中存在和突出的問題進行合理有效鑒于現實情況的分析，制定出科學的、有依據的薪酬管理體系，有利于提高員工工作積極性和吸納更多的人才進入企業(yè)，使具有公開透明性質的薪酬管理制度為企業(yè)員工所接受并激勵員工更加勤懇的工作，為企業(yè)帶來更加明朗的前景，使企業(yè)得到長足的發(fā)展。希望所有企業(yè)都可以正視人力資源薪酬管理中存在的問題，并對其進行長久有益的探討，從根源上解決企業(yè)發(fā)展中的制約因素，仍然需要努力。

參考文獻

[1]肖志偉.試述企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].新商務周刊，2018（2）

作者簡介 ：王艷萍（1984.2-），女，漢族，甘肅靖遠人，本科，工程師，研究方向：人力資源管理。