淺析醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策

白 昊

(延安大學附屬醫(yī)院，陜西延安716000)

隨著我國全面深化改革的持續(xù)深入，群眾看病難、看病貴問題也得到進一步緩解。但我們社會仍然處于發(fā)展轉型期，社會各種矛盾依舊存在。單從醫(yī)院來說，依舊能在新聞報道中看到醫(yī)生與患者發(fā)生沖突、患者不信任醫(yī)生、患者不配合醫(yī)生進行醫(yī)療現(xiàn)象等存在。而造成這種問題的原因有很多，我認為從醫(yī)院角度來看，醫(yī)院需要一個強大的人力資源管理隊伍。目前，人力資源已成為衡量一所醫(yī)院發(fā)展實力、發(fā)展?jié)摿Φ年P鍵所在。因此，本文對醫(yī)院的人力資源管問題進行淺析，針對醫(yī)院現(xiàn)狀，指出不足之處并提出針對性意見，以優(yōu)化和完善公立醫(yī)院人力資源管理體系，這對公立醫(yī)院長期發(fā)展和建設都有顯著意義。

1 醫(yī)院人力資源管理的意義

從宏觀上來說，醫(yī)院人力資源管理的基本要素囊括了醫(yī)院的人力、財力、物力、信息以及時間，這些要素借助人力資源活動可以得到進一步的整合。醫(yī)院人力資源管理部門對醫(yī)院所有人力資源進行管理，包括他們的個人基本信息，檔案存儲情況，人事調用情況等；其次，他們也會負責醫(yī)護人員的考勤情況、考核情況、技能水平評估情況等，最后對薪資政策、激勵方案、薪酬制度的制定起重要作用，此外在招聘、雇傭等方面也會提出建設性意見，在醫(yī)院的正常運營中也會起到監(jiān)督與調節(jié)作用[1]。因此，可以看出人力資源部門的作用就是通過發(fā)揮部門職能，對醫(yī)院的人力資源進行管理，包括調配、雇傭等方面，盡自己最大努力讓醫(yī)院以最高效的方式運行。合理的調配人力資源，有利于緩和醫(yī)院各部門之間的關系，有利于調動人力資源工作的積極性，解決他們的矛盾，甚至對提高醫(yī)院凝聚力有重要幫助[2]。總而言之，醫(yī)院應該重視和關注人力資源管理問題，進行科學規(guī)劃，扎實做好人力資源改革，讓人力資源推進醫(yī)院科學健康和快速發(fā)展，以更加高效的醫(yī)療保健服務廣大患者，服務社會經濟發(fā)展。

2 醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

在我國醫(yī)院傳統(tǒng)的人才資源管理中，單純的人事管理很難摸清掌握醫(yī)院人才資源的整體情況，會造成人才管理不均，統(tǒng)籌能力不足的情況出現(xiàn)。事實上，醫(yī)院的人才資源管理還主要靠各部門自己分配為主，通過向人事科提出人才資源需求來達到自己的目的。由于人事科與其他部門聯(lián)系較匱乏，且不能及時了解各部門的實際情況，其職能有限，人力資源管理不當，會嚴重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。其次，醫(yī)院的人力資源管理模式較為陳舊，容易與飛速發(fā)展的社會脫軌，管理思維不能及時更新，制約醫(yī)院目標實現(xiàn)。第三是醫(yī)院信息化程度不夠，人力資源理論和實踐能力不足，資源配置不能做到精準，都是醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的狀況。綜上所述，醫(yī)院的人力資源管理問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面[3]：

2.1 人事管理體制僵化問題

醫(yī)院的人事管理體系較為傳統(tǒng)，因此在過去醫(yī)院的人事調動問題主要有政府部門管理，而政府部門不了解醫(yī)院內部實際情況，對于人事關系的處理，人力資源的質量數(shù)量，甚至是配置問題都不能很好把控，主要受政府干預影響為主[4]。其次，對于人員職稱評審，也主要是從資歷出發(fā)，片面認為工作年限較長，資歷較老，在評職稱方面也會更有優(yōu)勢。實際上，一些年輕醫(yī)護人員因為其工作年限較短，但是其能力較強，就可能會被埋沒，發(fā)不滿情緒，造成內部矛盾，也更容易造成人才的離崗辭職，成為擺在醫(yī)院人力資源管理問題中的主要問題。

2.2 制度不完善問題

對于醫(yī)院中的醫(yī)護人員的考核，即使你處于不同的崗位，不同的班次，即使你付出更多辛苦，而醫(yī)院采用的是同一套考核標準，欠缺普遍性與特殊性的統(tǒng)一，存在不合理現(xiàn)象。其次，對于薪資的發(fā)放問題，也沒有比較公平的發(fā)放標準，而薪資作為醫(yī)護人員努力工作的動力，其調動工作積極性的極大作用卻不被薪資制定者所考慮，沒有科學進行資金發(fā)放，會使得在醫(yī)院中諸多醫(yī)護人員得不到應有回報，心生抱怨[5]。

2.3 信息化規(guī)范問題

醫(yī)院信息化滯后，在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，對每位病人都會建立檔案，醫(yī)療卡等，并且在不同醫(yī)院之間難以流通，不能進行適時共享。在當今信息發(fā)展的時代是遠遠不夠的，不能適應世界發(fā)展新格局。而且在醫(yī)院內部各部門之間，信息交流也是不夠的，沒有建立良好的互助平臺，不利于醫(yī)院的正常運作。

2.4 理論實踐水平不一問題

隨著科學技術的發(fā)展，作為醫(yī)院的醫(yī)護人員如果想要更高效更科學的進行工作，首先就需要學習使用這些先進技術，學會運用這些新型設備，就需要學習與實踐相結合。據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)護人員正在向年輕化發(fā)展，越來越多年輕力量正在注入醫(yī)院中，他們接受新儀器時間較短，上手快，但是他們的實踐水平較低。而且對先進儀器的培訓工作，對先進儀器使用安排不夠妥當。對于儀器使用，需要多個醫(yī)護人員配合，就像臨床手術一樣，需要醫(yī)生護士的默契配合，因此有必要進行合理培訓。這樣不僅可以提高員工之間的默契度，還能提高團體之間的凝聚力，有利于醫(yī)院高效運轉。

3 人力資源管理的改善措施

3.1 雇傭制度規(guī)范化

醫(yī)院對人員的雇傭與分配問題，最主要的是公平、公正、公開，應該按照醫(yī)院的實際情況與發(fā)展規(guī)劃相結合，制定屬于醫(yī)院自己的制度、流程和操作規(guī)程，嚴格按標準執(zhí)行，有利于為醫(yī)院吸納需要的人力資源。另外，醫(yī)院要對接收人才進行考核，可以通過考試、實踐等形式進行，為醫(yī)院留住優(yōu)秀人才，這其中要注意考試考核過程中，也應該保證公平、公正，不能出現(xiàn)走后門、作弊現(xiàn)象。

3.2 激勵政策實施合理化

激勵政策的實施是通過一系列方案的出臺來促進和提高醫(yī)院醫(yī)護人員工作積極性，進而提高醫(yī)院工作效率，促進醫(yī)院長遠發(fā)展。但是在實際上，激勵政策的制定受多方面因素的影響，如國家政策、醫(yī)院財政水平、人力資源市場等，但是醫(yī)院的人力資源管理部門，由于其不能宏觀控制方針政策與了解市場實際情況，使得激勵政策不夠完善，因此有必要進行合理化方面的加強。在人力資源方面要建立科學合理的激勵政策，從實踐經驗、個人水平、專業(yè)技能等方面全面進行考核，選優(yōu)罰劣，以期在醫(yī)院形成良好的人力資源管理氛圍。同時對于員工晉升、薪酬上漲幅度等也經過客觀公正進行，要虛心接受別人提出的意見和建議，促進激勵政策更合理化。

3.3 醫(yī)護人員能力提高

醫(yī)院醫(yī)護人員每天都會面對各種問題，處理各種突發(fā)事故，一些醫(yī)護人員會游刃有余，但對于初學者卻是個大難題，因此就需要對他們進行培訓。培訓的形式可以是線上線下進行，一方面，由專業(yè)醫(yī)生、資深護士、老領導干部等進行理論教學，另一個方面可以通過微信交流平臺、多媒體平臺為媒介，定期為他們分享知識點，分發(fā)學習資料進行自學，最后可以通過考試或者提問等形式進行考核。同時也可以通過實踐活動來進行，初學者在多個部門進行交叉實習，跟隨資深醫(yī)護人員處理各種問題，也屬于培訓過程。最終目的是通過各種形式培訓或者帶動來提高醫(yī)院醫(yī)護人員的水平，為醫(yī)院打好個人旗幟。此外，隨著互聯(lián)網的迅速發(fā)展，多種網絡交流媒體的普及，以微信、qq、微博等為代表的應用在國民手機上的廣泛使用，以公眾號、電子期刊、微視頻等形式出現(xiàn)，都可以被用來教學。因此可以依靠這些來對醫(yī)護人員甚至是普通群眾進行常規(guī)性理論學習，可以極大提高他們的醫(yī)療水平，以達到醫(yī)護人員應有的標準。

4 總結

加強對醫(yī)院人力資源的管理不僅可以促進醫(yī)院的更好發(fā)展，增強醫(yī)院的核心競爭力，而且是醫(yī)院醫(yī)務人員對自身潛能的開發(fā)、對社會適應而采取的有效舉措，保障了醫(yī)院的長遠興盛發(fā)展。