績(jī)效考核在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

■栗耀輝（國(guó)網(wǎng)河北省電力有限公司柏鄉(xiāng)縣供電分公司）

一、績(jī)效考核的含義

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)如今的績(jī)效考核方法內(nèi)容較多，包括考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效的結(jié)果分析，為做好這些工作，人們常用要素評(píng)定法、工作記錄法、排序法、強(qiáng)制分配法等方法。所以，所謂的績(jī)效考核是指企業(yè)為保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行而采取的，根據(jù)已有的標(biāo)準(zhǔn)和方法評(píng)價(jià)員工的行為和業(yè)績(jī)的辦法，以此作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核若想發(fā)揮作用，就需要結(jié)合薪資制度等，以刺激和引導(dǎo)人才流動(dòng)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

二、我國(guó)人力資源管理中績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理不受重視

說(shuō)起企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，人人都知道很重要，但如何落實(shí)績(jī)效管理制度，相信很多企業(yè)管理者并不清楚，如此，對(duì)人力資源管理的理解也不到位，沒(méi)有給予應(yīng)有的重視。受傳統(tǒng)舊有管理制度的影響，我國(guó)的電力企業(yè)的生產(chǎn)和管理還是以高度集中壟斷為主要特征。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，將主要精力放在落實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有意識(shí)去研究推廣新的、更為科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，對(duì)人力資源管理的理解也較為簡(jiǎn)單粗放。而這就造成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)在取得一定發(fā)展的同時(shí)，績(jī)效考核管理卻沒(méi)有建立起相匹配的制度，反之又開(kāi)始影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的深入，進(jìn)而制約了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的進(jìn)一步發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作效果有限。

（二）考核制度講話(huà)陳舊，主觀性較強(qiáng)

我國(guó)的電力企業(yè)績(jī)效考核管理目前正處于發(fā)展時(shí)期，本國(guó)沒(méi)有成熟的模式可供借鑒，因此電力企業(yè)大多會(huì)借鑒國(guó)外電力企業(yè)的已有經(jīng)驗(yàn)和制度。但由于沒(méi)有考慮到這些績(jī)效制度的本土化問(wèn)題，所以出現(xiàn)了水土不服，造成國(guó)內(nèi)電力企業(yè)的發(fā)展受益有限的局面。這主要是因?yàn)槲覈?guó)和國(guó)外的具體國(guó)情不同，人與社會(huì)的整體價(jià)值觀、文化背景存在差異，那些在國(guó)外可能行之有效的制度并不適合國(guó)內(nèi)，完全的照搬照抄自然難以取得預(yù)期的效果。同樣，績(jī)效考核制度在具體的落地執(zhí)行上也沒(méi)有得到很好的重視，員工缺乏培訓(xùn)，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效的作用，很多規(guī)定停留在紙上，人們常常有意違反；績(jī)效考核制度內(nèi)容與時(shí)代不符合，缺乏創(chuàng)新，簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核理解為懲罰，反而影響了員工的工作積極性，侵犯了員工的利益；考核方式主觀性過(guò)強(qiáng)，沒(méi)有量化的具體的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏可操作性，主要的考核依賴(lài)于主觀印象或者人事關(guān)系，不科學(xué)、不透明，不能有效激勵(lì)員工的貢獻(xiàn)精神，人為的拉開(kāi)員工和企業(yè)的心里距離。

（三）績(jī)效考核不合理，不公平

在我國(guó)，由于電力企業(yè)的特殊作用和意義，國(guó)家對(duì)電力企業(yè)采取特殊政策與保障，有一定的扶持政策和措施，以保護(hù)和促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。但在這樣的大背景下，在企業(yè)內(nèi)部，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)氛圍和意識(shí)，很多企業(yè)員工工作態(tài)度比較懶散，沒(méi)有明確的目標(biāo)，從大范圍上看，企業(yè)和行業(yè)環(huán)境較平穩(wěn)，競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)意識(shí)不夠突出，一些管理制度如績(jī)效考核制度沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，內(nèi)容上大而泛，不夠詳細(xì)，未能按照部門(mén)和崗位不同分門(mén)別類(lèi)的制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有根據(jù)部門(mén)、崗位、職責(zé)等進(jìn)行具體問(wèn)題具體分析，這就造成造考核時(shí)對(duì)特殊部門(mén)和員工形成一種不合理、不公平的現(xiàn)象。

如在做某一項(xiàng)目時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)只為某一員工提供較為優(yōu)越的條件，或者提供的條件沒(méi)有考慮大部分員工的特殊性，事實(shí)上只有某一位或少數(shù)員工享受到，而獎(jiǎng)勵(lì)也是大部分給予某位員工，或者平均分配，形成事實(shí)上出力多的得到的少，出力少的得到的多，損害了員工的工作積極性，人為的造成不合理、不平等，致使員工的不滿(mǎn)?？?jī)效考核的不合理還表現(xiàn)在獎(jiǎng)懲措施的力度不到位，未能有效激起員工的進(jìn)取心。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的有效應(yīng)用

（一）加大宣傳教育力度，樹(shù)立科學(xué)的管理理念

電力企業(yè)要加大宣傳教育力度，做好績(jī)效考核制度的宣傳工作，教育全體員工認(rèn)真嚴(yán)肅的對(duì)待考核制度，樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，提高績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有效性。企業(yè)管理者要特別重視績(jī)效考核的作用，做好績(jī)效考核落地的工作，利用績(jī)效考核的特點(diǎn)提高員工的綜合素質(zhì)、提高企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率。教育員工正確看待績(jī)效考核，不僅從行為上執(zhí)行績(jī)效考核制度，也要從態(tài)度和心理上理解和配合績(jī)效考核，從而達(dá)到企業(yè)和員工的共同進(jìn)步及發(fā)展。

（二）要做好領(lǐng)導(dǎo)層工作，使其高度重視績(jī)效考核管理工作

企業(yè)的管理層要從企業(yè)發(fā)展的整體和全局角度認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，對(duì)于人力資源具體管理者而言，領(lǐng)導(dǎo)重視是績(jī)效考核成功與否的先決條件，得到領(lǐng)導(dǎo)支持可以有效幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層得到更高層次的理解與支持，確保其能夠參與到具體的考核與管理中，保證績(jī)效考核制度的制定與執(zhí)行的暢通無(wú)阻。

另外，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層掌握績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)與管理技巧，提高企業(yè)整體的績(jī)效考核工作能力。相關(guān)管理考核人員要從自身做起，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，帶頭遵守考核紀(jì)律和規(guī)定。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層不但要做好集體學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，還可以舉辦專(zhuān)家講座，請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行講解、解讀，考察相關(guān)制度，提出意見(jiàn)等，確?？?jī)效考核制度更加科學(xué)、合理，為制度的落實(shí)和執(zhí)行創(chuàng)造更和諧的氛圍。

（三）改革薪酬方式，使績(jī)效考核更趨合理

電力企業(yè)機(jī)構(gòu)眾多，工作內(nèi)容涉及面廣，配置人員多，這導(dǎo)致人力資源管理規(guī)模大，管理崗位眾多，這就為績(jī)效考核的具體執(zhí)行增加了難度?？?jī)效考核若想發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就需要針對(duì)具體的不同部門(mén)和崗位制定不同的內(nèi)容，即進(jìn)行精益化管理。做到這一步后，崗位職責(zé)的確定工作就方便了很多。只需要明確崗位素質(zhì)和崗位能力即可，這兩方面內(nèi)容構(gòu)成了崗位資質(zhì)。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于崗位資質(zhì)不達(dá)標(biāo)的員工，其崗位工資要按照規(guī)定降級(jí)。而如果實(shí)際崗位資質(zhì)超過(guò)崗位要求，崗位工資要做適當(dāng)升級(jí)。如果某一部門(mén)內(nèi)的員工數(shù)不滿(mǎn)編，可由該員工兼職解決，兼職員工工資在原來(lái)基礎(chǔ)上，上調(diào)一崗級(jí)的0.5。要通過(guò)改革使得員工的薪資分配更為科學(xué)合理，保證績(jī)效考核制度的激勵(lì)效應(yīng)，增強(qiáng)員工的積極性。

（四）創(chuàng)新績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己酥笜?biāo)科學(xué)合理

績(jī)效管理工作的關(guān)鍵是績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理。電力企業(yè)要做好績(jī)效考核管理工作首先要建立起科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要做到客觀、明確、量化，要盡可能地體現(xiàn)為員工的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力。例如，某電力集團(tuán)將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分成兩個(gè)類(lèi)型：一是量化的數(shù)字類(lèi)業(yè)績(jī)，一是崗位職責(zé)履職情況。在考核時(shí)，由具體的考核人員根據(jù)上級(jí)公司的目標(biāo)值和本公司的需要，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，制定具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由上級(jí)匯總后形成部門(mén)績(jī)效目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

在改革與發(fā)展的大潮中，電力企業(yè)要想取得更好的發(fā)展，就需要解放思想、加強(qiáng)創(chuàng)新，打破舊有的理論和觀念束縛，不斷激勵(lì)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。要做好人的工作，只有激發(fā)人的積極性，企業(yè)才能有更好的發(fā)展。電力企業(yè)要特別重視績(jī)效考核在人力資源管理中的作用和意義，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定科學(xué)完善的績(jī)效考核制度，建立長(zhǎng)效的人力資源管理體系，以此為電力企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。