探究基于核心競爭力的高職教師人力資源管理策略

■楊瑛杰（蘇州工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學院）

隨我國教育改革不斷深化，高等職業(yè)院校為順應當下教育改革潮流，應對自身管理經(jīng)營方式做出改變。通過改良高職教師人力資源管理方式，促使高職教師充分發(fā)揮才能，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提高本校教師的專業(yè)水平和教學質(zhì)量。

一、高職教師人力資源管理的意義

為進一步擴大本校的競爭優(yōu)勢，需要在教師人力資源管理工作中樹立以人為本的管理理念，在結(jié)合本校條件的基礎(chǔ)上與時俱進的改善管理方案，以期將學校的核心競爭力不斷提高。除此之外，人力資源的競爭涉及面廣，與教育資源管理和教學水平的提升都有接壤，工作內(nèi)容繁多復雜，為實現(xiàn)科學管理高職教師人力資源的目標，高職院校應迅速結(jié)合自身實際情況制定可行方案，切實提高教師人力資源管理水平，對教學質(zhì)量和教師管理工作起到優(yōu)化效果[1]。

二、基于核心競爭力的高職教師人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念落后

我國大部分高職院校歷史悠久，傳統(tǒng)的人力資源管理理念經(jīng)過時間的沉淀漸漸顯漏出不完善之處，在各行業(yè)飛速發(fā)展的當下，傳統(tǒng)單一的高職教師人力資源管理理念開始與時代脫節(jié)，其表現(xiàn)為我國高職學校的辦學原則主要是以為國家培養(yǎng)更多高質(zhì)量人才為目的，因此在對學校的管理工作上將更多的側(cè)重點放在了提高教師教育教學水平和學生成績上，對高職院校的教師人力資源管理仍采取一成不變的方式。

（二）人力資源管理制度不完善

目前大部分高職院校的教師人力資源管理工作流于表面，沒有對長期的管理工作確立可行計劃，且傳統(tǒng)人力資源管理制度與新的模式不相適應，許多崗位人力資源過于飽和，而部分崗位還存在一人身兼數(shù)職的情況，崗位設(shè)置并不合理，導致高職院校的辦事效率低。此外高職院校的人力資源結(jié)構(gòu)也不科學，高層次人才和中青年教師人才在高職院校中占據(jù)數(shù)量優(yōu)勢，相比之下學術(shù)專家和骨干教師則較少。導致教師團隊呈現(xiàn)頭重腳輕的狀態(tài)，師資力量比例不合理，骨干教師教學任務量大，中層教師人員配比冗雜，難以保障高職院校的教學質(zhì)量。

（三）人力資源管理體系不規(guī)范

目前大部分高職院校對勞動人事管理和人力資源管理的劃分不清晰，人力資源管理沒有科學的執(zhí)行體系，缺乏教師培訓、晉升和考核標準，對教師的工作不能起到良好的激勵效果。且教師工資模式僵化，工作質(zhì)量與收入情況不成比例，教師工作缺乏動力。晉升機制不完善，導致大量的教學人才浪費和高質(zhì)量教師流失情況，教學水平提升緩慢。

（四）人力資源管理基礎(chǔ)不高

高職教師人力資源管理工作的重點內(nèi)容是要重視教師間水平的差異，當前高職院校對不同的教師運用單一的激勵方案，很難滿足教師的訴求，甚至會導致教師心理不平衡。且不能深入了解教師對自身能力的要求，多數(shù)高職教師希望能在工作的同時提高學術(shù)造詣，高職的人力資源管理經(jīng)驗不足，未幫助教師將工作積極性有效激發(fā)。

（五）高職教師專業(yè)水平不達標

部分高等職業(yè)院校在教師招聘方面門檻設(shè)置過低，許多教師沒有通過合理的競爭上崗，且學校也未組織新教師在入職前進行崗前培訓，教師對教學理念和教學方法不熟悉，拖慢了教學水平提升[2]。

三、核心競爭力下的高職教師人力資源管理方案

（一）更新人力資源管理理念

隨我國教育理念不斷優(yōu)化，高職院校想提高自身核心競爭力要從根源上解決高等職業(yè)院校教師人力資源管理水平低的問題。相關(guān)領(lǐng)導需要將自身的管理理念進行更新，樹立以人為本的核心管理理念，以人為中心將高職教師的主觀能動性激發(fā)出來，使教師自身與學校的發(fā)展相輔相成，從實際上對教師人力資源管理水平進行提升。同時，可以在管理過程中將人力資源管理工作作為重點內(nèi)容實施，充分將教師人力資源管理工作的優(yōu)勢發(fā)揮出來，要求管理人員將新的管理理念與傳統(tǒng)管理方式平穩(wěn)銜接，不斷將高職院校的核心競爭力提升起來。

如：某高職學校領(lǐng)導在分析當前教育管理環(huán)境后認為教師是自身發(fā)展第一生產(chǎn)力，扮演推動院校迅速發(fā)展的主力軍角色，因此要求人力資源管理人員根據(jù)新的理念制定了一套可行計劃，力求打造一支教學水平高超的教師團隊。在此方面，將人力資源管理部門的工作人員思想進行轉(zhuǎn)變，組織了多場管理理念學習會，使高職院校教師人力資源管理人員切實認識到了這項工作的重要性。

（二）完善人力資源管理制度

如何將高質(zhì)量教師留住是目前高等職業(yè)院校人力資源管理工作面臨的主要問題，為落實這一工作內(nèi)容，需要進一步完善教師人力資源管理制度，可以從日常管理制度和人力資源問責制度方面入手，要求教師提高日常備課水平，利用工作空閑時間完善自我，同時將人力資源管理工作落到實處，結(jié)合不同崗位等級的教師工作內(nèi)容建立多套不同考核標準，使每位教師明確自身責任，同時也激發(fā)了教師團隊的工作熱情。

如：某高職院校正視學術(shù)權(quán)力，健全了學術(shù)管理要求，建立學校內(nèi)部的學術(shù)管理機構(gòu)，并對此機構(gòu)賦予了一定責任和權(quán)力，給中層教師提供了公正的晉升平臺，一改傳統(tǒng)的學習型教師組織，進行開放式辦學，充分認識到教師能力和不同教師的職業(yè)需求，針對不同的教師制定個性化激勵制度，實現(xiàn)了對高等職業(yè)院校教師的有效管理。

（三）規(guī)范人力資源管理體系

由于目前的高職院校教師人力資源管理工作已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的整理和搜集教師基本資料，而是要通過進行人力資源管工作積累經(jīng)營經(jīng)驗，幫助學校的未來發(fā)展制定一系列可行的措施，在提高高職院校經(jīng)營能力同時，將教師人力資源管理等級持續(xù)拔高。因此，為提高自身核心競爭力，應改善組織模式，對教師人力資源的管理工作進行規(guī)范，可以借鑒企業(yè)的人力資源管理制度，在教師招聘中使用競聘上崗的形式，結(jié)合本校教學模式和教師人力資源管理現(xiàn)狀構(gòu)建出符合時代發(fā)展的規(guī)范化管理體系，為高素質(zhì)教師隊伍的建立提供便利。

如：某高職院校為避免教學教研工作被邊緣化，在建立人力資源管理體系時，對教師的學術(shù)研究獨特性提高了重視，遵循本校教育規(guī)律，將學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力清楚地劃分開，改善因行政工作的過分干擾導致學術(shù)研究困難的情況。為教師建立了相對輕松愉悅的學術(shù)研究空間，賦予高職教師職業(yè)自由，尊重教師在教學質(zhì)量提升工作中的主導地位，為加快提升核心競爭力提供了不竭動力。

（四）重視人力資源管理工作

為使高職教師人力資源管理工作持續(xù)在經(jīng)營管理中發(fā)揮作用，應該切實將這項工作重視起來，從實際出發(fā)實踐教師人力資源管理工作，推動教學工作的發(fā)展和創(chuàng)新，將提高核心競爭力作為指導理念發(fā)揮其積極的力量，對教師隊伍進行科學合理的管理，使教師自身的發(fā)展和學校整體教學水平的進步有機結(jié)合，實現(xiàn)互利共贏的目標。

如：某高職院校領(lǐng)導充分提起了對教師人力資源管理工作的重視，采取科學合理的人力資源管理制度，實現(xiàn)學校、教師和學生三者之間的平衡，將教師人力資源管理工作的優(yōu)勢完全激發(fā)了出來。

（五）健全教師培養(yǎng)機制

目前高等職業(yè)院校的第一競爭力是人才資源，優(yōu)秀的教師儲備能夠為高職院校在日益激烈的競爭中取得領(lǐng)先地位。教師應該充分認識到自身在學校提高核心競爭力中的作用，不斷豐富自身專業(yè)知識水平，本著多學習、多思考的想法拓寬自己的視野，同時多向骨干教師學習教學方法，為教師的學習討論提供良便捷的道路。

如：某學校在完善人力資源管理工作的同時建立了合理的教學人才培養(yǎng)機制，大膽引進優(yōu)秀畢業(yè)生實習，競聘上崗，在實踐中考察新教師的教學能力，同時對老教師的培訓工作也提高重視，保證先進的學風及教學方法能夠及時傳達到教師手中，制定了教師流動崗位制度，讓新教師在多個崗位進行試崗，發(fā)掘自身優(yōu)點的同時也能加強各學科間教師的交流，幫助教師能通過對比選擇更適合自己的職業(yè)發(fā)展方向，三月為期，與優(yōu)秀的應屆生簽訂聘任合同，篩選高質(zhì)量教學人才，打造教學水平高超的教師團隊，為高職院校提高核心競爭力起到了推動作用[3]。

四、結(jié)論

總而言之，雖然我國高職院校的人力資源管理工作還不完善，但其可以通過改革創(chuàng)新，基于核心競爭力的視角更新人力資源管理辦法，實現(xiàn)以教師為中心的人力資源管理，加強高校的教學能力，為高職院校的發(fā)展提供持續(xù)推動力。