探討事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

盛迎春

[摘要]事業(yè)單位是我國進行公益服務的單位，是為了完成相關社會事務和公共服務而建立起來的單位。隨著社會的不斷發(fā)展，很多公共事務的處理都需要高素質(zhì)的人才，因此事業(yè)單位的人才管理也就顯得十分重要了。在當前知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，事業(yè)單位對人才的管理仍然存在著一些缺陷和不足。為了更好地加強事業(yè)單位的人才管理，筆者首先在了解了當前事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核規(guī)則后，根據(jù)相關的資料文獻對如何提升事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核進行了研究，并通過小論文的形式展示出來。

[關鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201928088

人才是單位發(fā)展的核心與動力，在知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，事業(yè)單位大力加強人才的培養(yǎng)，無疑能夠為單位的發(fā)展帶來無限的動力。事業(yè)單位是具有公益性的社會單位，主要是為社會服務的，而這時事業(yè)單位對于人才的考核就顯得非常重要了。在事業(yè)單位的日常工作中，人員的合理分配與運用是單位的核心工作內(nèi)容。因此，事業(yè)單位對于人才的考核與管理必須給予一定的支持，優(yōu)化事業(yè)單位的人才績效考核體系，讓績效考核的體系更加完善、考核方式更加公平公正，從而讓單位的核心工作能夠健康穩(wěn)步的發(fā)展。

1當前我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的缺陷

（1）事業(yè)單位績效考核體系不完善?，F(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理績效考核中還存在諸多問題，主要包括考核的方式比較片面，有的單位僅僅通過本年度的工作量來進行考核，沒有涉及工作效率、工作方式等，這就顯得很不具體了。事業(yè)單位首先必須要完善其考核體系，讓考核體系更加具體地滲透到工作的各個方面，這樣就能夠更加全面地考察人才的素質(zhì)。

（2）考核的標準不全面。很多事業(yè)單位在對人才進行考核的過程中，往往只是通過最后一次的工作表現(xiàn)來進行考核，這樣的考核標準太過于片面，有的人由于這一次工作沒有發(fā)揮好，可能表現(xiàn)不突出，但是其他時候的工作業(yè)績都非常好，也會被領導認為工作不積極。應該結(jié)合具體實際情況，多結(jié)合考核對象的平時工作表現(xiàn)和能力來對其進行考核，例如，可以對人才進行工作前的考核、工作中的考核、年終考核。工作前的考核也叫起始評價，就是對人才入職前的學歷和閱歷等的考核;工作中的考核也叫形成性評價，也就是對人才在工作過程中的行為方式、態(tài)度、為人處世等的考核;年終考核是每一年的最終考核，這時單位領導可以根據(jù)其工作的綜合表現(xiàn)對其進行考核，三種考核方式結(jié)合起來，就使得考核的標準比較完善了。

（3）考核的公平性有待考量。很多事業(yè)單位在進行人才的業(yè)績考核過程中，往往考官都只是單位上的幾個領導，有的工作人員和領導走得近，與領導的關系密切，自然在業(yè)績考核的過程中的成績也就非常突出，而有的人才由于性格問題不善于交際，但是在工作上很吃苦，也很難被領導看重，這就形成了一種不公平的考核現(xiàn)象，而且長此以往將會形成溜須拍馬的不良風氣。因此必須要讓事業(yè)單位的考核更加公平，可以讓普通職工也參與到考核過程中來，采取投票的方式讓考核過程更加公平公正。

2事業(yè)單位中對人才業(yè)績考核的重要性

（1）實現(xiàn)人才合理分配。在事業(yè)單位中對人才進行考核不僅可以檢驗近期來的工作表現(xiàn)，同時采取相應的改進措施，還可以對人才資源的合理分配起著重要作用，高素質(zhì)人才一直是我國緊缺人才，有的事業(yè)單位的高素質(zhì)人才非常得多，但是有的事業(yè)單位卻一直缺乏高素質(zhì)人才，這就形成了一種人才分配不均勻的現(xiàn)象?？梢酝ㄟ^業(yè)績考核了解單位內(nèi)不同的人才的能力和擅長點，以便于為不同的人才設置相應的崗位，這樣既能夠為人才提供合適的發(fā)展平臺，又能夠為單位輸送人才，保障單位的各項工作正常運行[1]。

（2）調(diào)動工作人員的工作積極性。通過績效考核不但要指出考核對象的不足和缺點，還需要指出考核對象的閃光點，讓考核對象認識到自己的優(yōu)勢，從而更加積極努力地投入工作中去。同時，可以建立相應的獎懲制度，讓工作人員為了避免懲罰而去努力工作，保證每個崗位都健康有序地運行。

（3）有利于提高工作人員的工作能力。在對考核對象進行考核的過程中，總會指出考核對象的不足，但是有的時候由于事業(yè)單位的穩(wěn)定性，很多時候考核對象只是聽一聽自己的缺點，從來不會去認真地改正自己的不足，這不利于工作的良性發(fā)展?？梢越⒁粋€考核淘汰體系，對屢教不改的工作人員進行崗位調(diào)整，抑或下基層鍛煉，對優(yōu)秀的、工作能力強的工作人員給予適當?shù)莫剟睢Ｓ辛丝己颂蕴w系，那些在某次考核過程中評分較低的工作人員就會產(chǎn)生危機意識，努力去改正自己的不足，從而積極向他人學習，努力提升自己的工作能力[2]。

3事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的改進

（1）重視業(yè)績考核，完善考核體系。當前事業(yè)單位的業(yè)績考核出現(xiàn)了很多問題，為了解決這些問題首先必須要重視每一次的業(yè)績考核，完善事業(yè)單位業(yè)績考核體系，具體做法包括：①按照本單位的實際情況，制定出相應的事業(yè)單位考核制度，并嚴格按照制度進行操作;②對考核人員的工作材料進行嚴格的審核，確保每一項材料的真實性;③建立完善的考核隊伍，不能憑借主觀的意愿進行考核，必須按照實際情況進行考核;④根據(jù)實際情況設立考核的辦法，不同的考核對象和考核單位應該要有不同的考核辦法，不可以千篇一律，要確保考核結(jié)果的可行性和全面性;⑤建立合理的獎懲制度，考核完成后不僅僅只是給考核對象一個結(jié)果，而應該設立相應的獎懲制度，對于工作積極的人員給予相應的獎勵，對于工作表現(xiàn)不佳的人員給予相應的警告，對于屢教不改的人員給予懲罰;⑥將考核體系具體化構(gòu)建起來，結(jié)合不同的部門、崗位，設計不同的考評內(nèi)容，對德、能、勤、績、廉五個方面量化出具體指標，不能量化的，借助于描述性語言進行詳細說明。

（2）明確考核目標。在每一次的考核過程中，我們不能夠像無頭蒼蠅一樣僅僅只是對工作人員的工作行為和表現(xiàn)進行考核，還應該制定有利于本單位長遠發(fā)展的工作目標，要通過每一次的考核為單位的發(fā)展指明方向。比如本次的考核是關于事業(yè)單位之間的人事調(diào)動，那么在對考核對象的近期工作表現(xiàn)完成考核之后，就應該歸納每一位考核對象在工作上的擅長之處，從而能夠更好地根據(jù)不同人才的實際情況進行崗位的調(diào)整，從而完成本次的考核目標，同時也應該廣泛吸取考核單位各層級人員的意見，集思廣益制訂出更好的分配方案。

（3）重視考核結(jié)果的分析?？己私Y(jié)束后，如果不認真對結(jié)果進行分析，那么本次考核也就沒有什么實際意義。因此在考核結(jié)束之后，考核組成員應該認真分析本次的考核結(jié)果，并且將本次考核結(jié)果進行分析研判，總結(jié)整理一份考核報告，讓單位的領導和其他工作人員了解本單位人才狀況，以達到深入了解單位發(fā)展前景和發(fā)展方向等情況。而且針對考核結(jié)果的分析也是對問題的分析，單位只有及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且及時地分析存在問題的原因，才能夠有效地改善現(xiàn)階段事業(yè)單位在人才管理層面上所出現(xiàn)的問題，從而提高工作效率與質(zhì)量，實現(xiàn)最終發(fā)展目標。

4結(jié)論

事業(yè)單位中的高素質(zhì)人才關系到事業(yè)單位的發(fā)展命脈，換句話說也就是關系到事業(yè)單位發(fā)展核心，因此必須要做好事業(yè)單位中的高素質(zhì)人才的業(yè)績考核工作，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題以及實現(xiàn)考核目標，讓事業(yè)單位健康穩(wěn)步的發(fā)展。但是如何讓事業(yè)單位中高素質(zhì)人才的業(yè)績考核更加完善呢？這還需要我們樹立終身學習的態(tài)度，借鑒國內(nèi)外先進的管理理念，認真研究出更好的方法。

參考文獻：

[1]秦鵬程，孫瑾淺談事業(yè)單位薪酬體系下的人力資源現(xiàn)狀、問題和改革措施[J].中國經(jīng)貿(mào)導刊（理論版），2018（17）：75-76

[2]呂曉東，楊宏冰，黃建良關于提高事業(yè)單位績效考核效果的探索——以檢驗檢測機構(gòu)為例的績效量化考核[J].人力資源管理，2018（5）：603-604