新時代背景下的基層公務(wù)員考核評價

胡健 陶四海

[摘要]進入新時代，以習(xí)近平同志為核心的黨中央不斷強化公務(wù)員考核中的黨管干部原則，推行建立一套統(tǒng)籌兼顧職務(wù)與職級的考核評價體系，以滿足新時代公務(wù)員管理工作的新要求，肩負起考核公務(wù)員工作實績、識別篩選優(yōu)秀公務(wù)員的重要作用。分析了當前基層公務(wù)員考核中評價工作導(dǎo)向作用不強、考核體系和指標設(shè)置不完善、考核評價的方法不完善、對評價結(jié)果的使用不夠充分、考核方式和工具有待提升等問題，并針對性提出完善新時代基層公務(wù)員考核評價的建議。

[關(guān)鍵詞]新時代;基層公務(wù)員;黨管干部;考核評價;容錯糾錯機制

[DOI]1013939/jcnkizgsc201930171

“為政之要，莫先于用人”。建設(shè)中國特色社會主義，需要一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍負責將黨的各項工作扎實落實。作為公務(wù)員管理工作的重要部分，公務(wù)員考核評價工作肩負著考核公務(wù)員工作實績、識別篩選優(yōu)秀公務(wù)員的重要作用。進入新時代，以習(xí)近平同志為核心的黨中央高瞻遠矚，推進了黨和國家機構(gòu)改革與《公務(wù)員法》的修改等一系列重要工作，構(gòu)成了新時代工作考核評價工作開展的基礎(chǔ)。要在新時代做好公務(wù)員考核評價工作，需要從新時代對于公務(wù)員考核評價工作的新要求出發(fā)，解決好公務(wù)員考核中的幾個關(guān)鍵問題。

1新時代基層公務(wù)員考核評價的背景

（1）進一步深化“黨管干部”原則。習(xí)近平總書記明確指出：“黨政軍民學(xué)，東西南北中，黨是領(lǐng)導(dǎo)一切的”。新時代基層公務(wù)員隊伍作為干部隊伍的一部分，必須忠誠于黨，必須堅決服從黨的領(lǐng)導(dǎo)，主動服務(wù)黨和人民，因此公務(wù)員考核評價中，最重要的就是要不斷深化“黨管干部”原則。

（2）統(tǒng)籌考核職務(wù)與職級兩個序列的公務(wù)員群體。2018年12月十三屆全國人大常委會第七次會議表決通過的《中華人民共和國公務(wù)員法（修訂草案）》，在全國范圍內(nèi)推行了公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，為公務(wù)員群體尤其是基層公務(wù)員群體提供了一條新的上升通道即職級晉升通道，將使大量公務(wù)員能夠通過敬業(yè)工作，得到職級和收入上的提升，可以進一步促進公務(wù)員群體將精力轉(zhuǎn)移到實干擔當、落實工作上來。而公務(wù)員考核評價工作作為直接影響公務(wù)員職級晉升的重要工作，必須主動融入時代浪潮，探索出一套統(tǒng)籌兼顧職務(wù)與職級兩個公務(wù)員序列的考核評價體系，以滿足新時代公務(wù)員管理工作的新要求。

2現(xiàn)行基層公務(wù)員考核評價中存在的問題

（1）考核評價工作導(dǎo)向作用不夠強。一是“黨管干部”導(dǎo)向還不夠明確，存在重“領(lǐng)導(dǎo)干部”評價，輕“一般人員”評價的情況，大量資源聚集于服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價上，對普通公務(wù)員的評價不夠重視，導(dǎo)致沒有建設(shè)一個由黨的部門主導(dǎo)、覆蓋全體公務(wù)員群體，相關(guān)指標和信息協(xié)同共享的公務(wù)員考核評價體系，沒有形成黨對全體公務(wù)員進行考核和管理的導(dǎo)向，影響了“黨管干部”原則的落實。

二是考核評價工作沒有做到有效引導(dǎo)。一方面，考核指標規(guī)定較粗，沒有根據(jù)公務(wù)員所在崗位或公務(wù)員類別細化考核指標，無法通過考核“指揮棒”引導(dǎo)公務(wù)員注重某一類工作或主動提升某一方面的能力;考核評價指標內(nèi)容長時間固定，上級黨委或政府很少根據(jù)某一時期的重點工作或中、長期的發(fā)展規(guī)劃制定考核指標對公務(wù)員進行考核評價，無法激勵公務(wù)員推進重點工作;另一方面，考核評價結(jié)果的剛性使用還不夠到位，不能做到公務(wù)員考核評價結(jié)果剛性指導(dǎo)公務(wù)員選任，使得公務(wù)員考核評價結(jié)果作為公務(wù)員選拔任用、監(jiān)督激勵重要依據(jù)的作用難以充分發(fā)揮，導(dǎo)致公務(wù)員群體尤其是基層或普通公務(wù)員群體對于考核評價結(jié)果并不在意，削弱了考核評價對于公務(wù)員群體的引導(dǎo)作用。

（2）考核體系構(gòu)建和指標設(shè)置不夠完善。一是相關(guān)政策仍然不夠健全，如對于“領(lǐng)導(dǎo)干部”的考核評價單獨使用規(guī)定較為詳盡的黨內(nèi)規(guī)章，而對于普通公務(wù)員的考核評價使用其他規(guī)章且相關(guān)規(guī)定較為模糊，難以體現(xiàn)黨對公務(wù)員隊伍管理的統(tǒng)一性和科學(xué)性，對公務(wù)員的平時考評缺乏細化的規(guī)范性文件，導(dǎo)致地方尤其是基層缺乏科學(xué)的參考，難以建立合理的考核評價體系。

二是評價體系還不夠完整，集中于評價公務(wù)員在“8小時內(nèi)”的工作情況，對公務(wù)員在“8小時外”的情況，如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、知識框架等關(guān)系公務(wù)員自身成長空間的內(nèi)容和公務(wù)員廉潔自律等情況缺乏關(guān)注，不能全面地反映干部綜合素質(zhì)。不同考評方法之間的聯(lián)系不夠充分，如公務(wù)員平時考評缺乏量化評價機制，難以有效服務(wù)年度考評等。[1-2]

三是指標設(shè)置不夠科學(xué)。如政治素質(zhì)指標不夠明確，“德、能、勤、績、廉”中“德”與“廉”和與其相關(guān)的簡要定義，難以滿足新時代公務(wù)員考核評價對精準考核政治素質(zhì)的需要?！耙黄狈駴Q”指標過多過濫，大量使用“一票否決”的考核評價指標，常常導(dǎo)致基層公務(wù)員因為個別指標被否定全年工作的情況，對公務(wù)員的工作積極性和公務(wù)員隊伍的士氣造成了嚴重的影響。[3]

（3）考核救濟的方法不完善。主要表現(xiàn)為容錯糾錯和澄清保護等機制運行不順暢，容錯糾錯機制作為公務(wù)員管理工作的一個兜底機制，對于增強公務(wù)員干事信心、提振士氣具有重大作用，其目的就是在推進全面深化改革、鼓勵公務(wù)員實干擔當?shù)拇蟊尘跋拢瑸楣珓?wù)員在并非主觀故意而是因為積極作為導(dǎo)致的失誤錯誤影響考核結(jié)果的情況下給予其澄清救濟的機會，但自容錯糾錯機制提出以來，在實際執(zhí)行中，由于規(guī)定不夠明確，真正對公務(wù)員進行容錯的實例較少，難以發(fā)揮容錯糾錯、澄清保護機制對于公務(wù)員考核評價的補充糾正作用，難以給公務(wù)員群體真正擔當作為吃下定心丸。

（4）對評價結(jié)果的使用不夠充分。在基層公務(wù)員的考核評價中，由于考核評價主管部門人力、技術(shù)上的限制，考核結(jié)果運用一般局限在單次考核前后，有效時間較短，且往往停留在簡單運用考核等次進行工資檔次晉升、評定是否發(fā)放年終獎金等較淺的層面，沒有做到根據(jù)公務(wù)員本身職業(yè)進程的不斷延續(xù)積累足夠的數(shù)據(jù)形成基于公務(wù)員個體的“數(shù)據(jù)庫”，對公務(wù)員的整個職業(yè)進程進行準確描述，難以準確反映公務(wù)員個體對于不同性質(zhì)崗位的適應(yīng)能力，客觀上浪費了考核評價工作投入的人力和物力。

（5）考核方式和工具有待提升。一是考核主體不夠健全，如在普通公務(wù)員考核評價工作中，由于普通公務(wù)員的考核主體是被考核公務(wù)員所在的主管領(lǐng)導(dǎo)，造成了對于普通公務(wù)員的考核評價在事實上是一種機構(gòu)內(nèi)部的考核行為，考核評價過程中難免會出現(xiàn)主觀因素占比較多，影響考核評價結(jié)果精準性的情況，難以做到根據(jù)公務(wù)員實際工作情況對公務(wù)員形成客觀、公正的評價。

二是考核工具老化固化，缺乏基于現(xiàn)有技術(shù)水平信息化、智能化的考核評價工具，在平時考評時只能單純依賴工作總結(jié)，在年度考核中仍然廣泛采用組織民主測評會議、填寫測評票或其他表格以及組織個別談話等形式，信息獲取覆蓋面窄、效率低、客觀數(shù)據(jù)支撐不足，加之公務(wù)員在撰寫個人總結(jié)、填寫民主測評票或接受訪談時往往出于情感、人際關(guān)系等因素選擇性反饋結(jié)果，往往造成民主測評工作流于形式，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3完善新時代基層公務(wù)員考核評價的建議

（1）進一步加強黨對公務(wù)員考核評價工作的管理。要堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊目己艘?guī)矩，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業(yè)為上、公道正派的考核標準，在考核工作中著力把好干部標準落到實處;要堅持正確選人用人導(dǎo)向，匡正選人用人風(fēng)氣，突出政治標準，在考核評價工作中識別出牢固樹立“四個意識”和“四個自信”、堅決維護黨中央權(quán)威、全面貫徹執(zhí)行黨的理論和路線方針政策、忠誠干凈擔當?shù)膬?yōu)秀公務(wù)員隊伍，用科學(xué)客觀的考核評價結(jié)果為在關(guān)鍵時刻豁得出、沖得上的公務(wù)員撐腰打氣，為組織真正把優(yōu)秀的公務(wù)員選拔出來、使用起來，留下更有價值的參考信息;要通過考核評價工作在基層一線和急、難、險、重工作中大力發(fā)現(xiàn)經(jīng)受過鍛煉、有拼勁兒、有能力的優(yōu)秀公務(wù)員，通過考核評價工作為黨的偉大事業(yè)源源不斷地輸送新鮮力量。

（2）進一步增強考核評價指標設(shè)置的科學(xué)性。一是進一步細化公務(wù)員政治素質(zhì)指標。從公務(wù)員考核評價“德、能、勤、績、廉”中“德”與“廉”的相關(guān)定義結(jié)合習(xí)近平總書記新時代中國特色社會主義思想和新發(fā)展理念進行進一步拓展。[4]二是差異化設(shè)置職務(wù)序列公務(wù)員考核評價指標，根據(jù)地方發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃和被考評地區(qū)未來發(fā)展定位制定對應(yīng)的、差異化的考核評價指標內(nèi)容，根據(jù)該地方具體工作實際，針對不同類型單位間的職能特點，設(shè)置不同的內(nèi)容權(quán)重和側(cè)重點并制定針對性的評分標準，使其成為上下級政府（黨委）的溝通渠道，加強考核評價的“指揮棒”效應(yīng)。三是設(shè)置對于一般公務(wù)員的成長性指標，既要明晰其工作內(nèi)容以單一的日常事務(wù)類工作為主，適合以工作量為指標進行考核評價而非進行抽象化總結(jié)的特點，加強平時考核相關(guān)指標的制定，又要按照其具體的職能分類制定考核指標，還要注意一般公務(wù)員能夠向領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員提升的這一可能性，前瞻性、針對性考核影響其職業(yè)生涯成長的相關(guān)指標。四是進一步精簡和調(diào)優(yōu)指標體系。尤其是要壓減“一票否決”指標，切實減少各類由不合理的“一票否決”內(nèi)容導(dǎo)致的批評、通報、檢查和“污名化”的負面輿論，讓公務(wù)員群體尤其是基層公務(wù)員群體找不到作為黨的執(zhí)政根基的光榮身份感，讓基層公務(wù)員“流汗又流淚”的情況發(fā)生。

（3）進一步優(yōu)化考核方式。一是積極引入多元考核主體，在考核評價中將公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)、同一機構(gòu)中的同事、被考評公務(wù)員的下屬以及被考評公務(wù)員服務(wù)的對象納入考核評價主體，尤其是注重收集廣大群眾對公務(wù)員工作內(nèi)容的具體意見，構(gòu)建一個包含上評下、下評上、相互評、廣泛評的多維評價主體結(jié)構(gòu)，最大化地獲得公務(wù)員考核評價需要的具體信息，增強考核評價工作的客觀性和準確性。二是創(chuàng)新新時代考核評價工具，在已有的經(jīng)典考核評價工具的基礎(chǔ)上，探索創(chuàng)新更為信息化、開放性的考核評價工具，進一步提高公務(wù)員考核評價工作的效能。

（4）建立考核評價的容錯糾錯機制。建立行之有效的容錯糾錯和澄清保護等機制，探索建立容錯糾錯風(fēng)險備案制度，對有較大突破或探索的工作，如負責該項工作的公務(wù)員認為工作過程中可能出現(xiàn)風(fēng)險，可以預(yù)先進行合法性審查、專家論證、風(fēng)險評估等工作，形成容錯糾錯風(fēng)險備案，在確實出現(xiàn)工作偏差時，作為容錯的重要參考。

（5）進一步強化考核評價結(jié)果的運用。一是加強對考核評價結(jié)果的深入挖掘，為公務(wù)員建立一套能夠隨時調(diào)用、跟隨其完整職業(yè)生涯的考核評價數(shù)據(jù)庫，以準確的“畫像”體現(xiàn)公務(wù)員的綜合能力、發(fā)展?jié)摿Γ浞煮w現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)生涯的延續(xù)性，更加有效地服務(wù)未來公務(wù)員職級晉升的相關(guān)要求和科學(xué)的選人用人的客觀需要。二是加強考核評價結(jié)果的剛性使用，使其真正成為評優(yōu)評先、職級晉升、選人用人、人員調(diào)整、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束、追責問責的重要參考，真正樹立公務(wù)員考核評價結(jié)果的嚴肅性和實效性，不斷提升考核評價工作對公務(wù)員群體的引導(dǎo)作用。

參考文獻：

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[作者簡介]杜林春（1980—），男，漢族，內(nèi)蒙古烏蘭察布人，中國人民大學(xué)在職研究生，研究方向：企業(yè)管理。