中國(guó)建筑企業(yè)薪資積分制模式改革的研究

王天一 武一覽 夏紫薇 查滿爽

[摘要]近些年來(lái)，我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的速度明顯加快，原有的薪資制度已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，各行業(yè)都在嘗試尋找一個(gè)適合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪資管理制度。在這種大環(huán)境下，建筑企業(yè)進(jìn)行薪資模式的改革勢(shì)在必行。文章對(duì)建筑企業(yè)薪資積分制模式改革的必要性進(jìn)行了闡述，在搭建完建筑企業(yè)薪資積分制構(gòu)建的基本思路后，基于AHP法對(duì)薪資積分制定準(zhǔn)則做出了定量研究，并且設(shè)置了積分制的具體推進(jìn)步驟，具有良好的科學(xué)性和實(shí)踐性。

[關(guān)鍵詞]建筑企業(yè);薪資積分制;AHP

[DOI]1013939/jcnkizgsc201929083

1建筑企業(yè)薪資積分制的內(nèi)涵

薪資積分制是對(duì)工人的工作能力以及其他綜合能力通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)分或扣分的形式進(jìn)行全方位量化考核的薪資模式。即將工人的績(jī)效表現(xiàn)折合成一定分值后計(jì)入一個(gè)獨(dú)立的積分累進(jìn)器賬戶內(nèi)，作為衡量工人最終經(jīng)濟(jì)收入、福利或潛在的經(jīng)濟(jì)收益權(quán)利水平的依據(jù)。

2建筑企業(yè)薪資模式改革的必要性

21適應(yīng)國(guó)內(nèi)發(fā)展大環(huán)境的需要

建筑業(yè)“十三五”規(guī)劃綱要中明確提出：建筑企業(yè)要增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力、提高技術(shù)創(chuàng)新水平，以促進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。[1] 與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)速發(fā)展與各行業(yè)的創(chuàng)新型發(fā)展，對(duì)各行業(yè)的薪資管理模式提出了更高的要求。在這種大環(huán)境驅(qū)使下，建筑業(yè)進(jìn)行相關(guān)的薪資模式變革勢(shì)在必行，而此時(shí)薪資積分制應(yīng)運(yùn)而生，良好地適應(yīng)了大環(huán)境的需要，幫助建筑企業(yè)完成其薪資管理模式的改革。

2018年，我國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）達(dá)到9003萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)64%;建筑業(yè)對(duì)GDP的貢獻(xiàn)達(dá)到618萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)45%。 [2] 從數(shù)據(jù)中可以看出，建筑業(yè)雖然作為國(guó)家建設(shè)的支柱性產(chǎn)業(yè)，但其產(chǎn)值的增幅與GDP的增幅并不匹配。這是由于目前部分建筑企業(yè)受經(jīng)濟(jì)下行壓力的影響，經(jīng)營(yíng)較困難、長(zhǎng)期積累的誠(chéng)信體系建設(shè)不完善等一系列問(wèn)題所導(dǎo)致。當(dāng)下中美貿(mào)易摩擦升級(jí)、國(guó)內(nèi)信用風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生頻率增加，這就要求企業(yè)增強(qiáng)預(yù)見(jiàn)性，及時(shí)采取合理的薪資管理體制以及構(gòu)建完善的信用體系來(lái)有效應(yīng)對(duì)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。

22獎(jiǎng)懲機(jī)制與績(jī)效考核模式不完善

建筑行業(yè)的薪資分配一般情況下是由生活補(bǔ)助和實(shí)際工資兩部分組成，與工作獎(jiǎng)懲和績(jī)效考核掛鉤較少，且沒(méi)有將工人工資與其勞動(dòng)效益相結(jié)合，從而使企業(yè)凝聚力降低，出現(xiàn)辭職或跳槽之類的人才外流現(xiàn)象[3]?？?jī)效考核模式的不完善，容易造成工人工作懈怠、自我發(fā)展滯后，最終影響公司的整體運(yùn)作效率?？?jī)效考核是獎(jiǎng)懲機(jī)制實(shí)施的依據(jù)，然而當(dāng)下建筑企業(yè)在獎(jiǎng)懲方面做出的具體規(guī)范和應(yīng)對(duì)措施較少，不能滿足企業(yè)的管理需求。

23注重短期效益而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

諸如設(shè)計(jì)合理的管理結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展之類的企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)在薪資模式滯后的影響下，出現(xiàn)了目標(biāo)與成果不匹配的現(xiàn)象。[4]建筑企業(yè)在用人方面“短工化”，現(xiàn)有薪資模式只壓榨工人現(xiàn)有價(jià)值，并未考慮到工人的未來(lái)發(fā)展價(jià)值，不能做到培養(yǎng)專業(yè)化自有人才，增加了建筑勞務(wù)市場(chǎng)的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)，使建筑企業(yè)發(fā)展緩慢。當(dāng)下的薪資模式從短期來(lái)看降低了生產(chǎn)成本，實(shí)現(xiàn)了短期利益最大化，但從長(zhǎng)期來(lái)看則限制了企業(yè)的自我發(fā)展與提升。

3實(shí)行建筑企業(yè)薪資積分制的基本思路

通過(guò)構(gòu)建一個(gè)制度完善、結(jié)構(gòu)完整、流程科學(xué)的建筑企業(yè)薪資積分制平臺(tái)，完成對(duì)自由化專業(yè)工人的培養(yǎng)，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在傳統(tǒng)建筑企業(yè)工資體制下，由于用工的“短工化”使得工人工作懈怠、責(zé)任心差、生產(chǎn)效率低下，同時(shí)企業(yè)決策執(zhí)行力降低，使建筑類企業(yè)發(fā)展緩慢。設(shè)定科學(xué)的薪資積分制定準(zhǔn)則后，通過(guò)薪資積分將員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化處理且公開(kāi)、透明地展示出來(lái)，在未來(lái)特定相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期對(duì)員工有激勵(lì)以及約束作用。

一方面，員工如果因表現(xiàn)過(guò)差被辭退，就會(huì)喪失因表現(xiàn)良好而在未來(lái)獲得不斷增長(zhǎng)的較豐厚的延期報(bào)酬，員工的工作積極性會(huì)提高;另一方面，有利于降低員工流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槿绻麊T工自動(dòng)離職就會(huì)喪失獲得延期報(bào)酬的權(quán)利。通過(guò)這種差異化長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，可以使員工意識(shí)到自身發(fā)展是與企業(yè)效益綁定的，有助于提高生產(chǎn)效率、減少人才流失、增強(qiáng)企業(yè)決策的執(zhí)行力以及完善信用體系建設(shè)。

4建筑企業(yè)薪資積分制的構(gòu)建

41基于AHP法進(jìn)行的積分設(shè)置

建筑企業(yè)的薪酬分配在工種及績(jī)效考核方面劃分不夠明確合理，從而使企業(yè)凝聚力降低，出現(xiàn)辭職或跳槽之類的人才外流現(xiàn)象，降低了企業(yè)效益。因此需要設(shè)定科學(xué)的薪資積分制定準(zhǔn)則，下面將基于AHP法進(jìn)行積分模型設(shè)置（以建筑行業(yè)不同工種為例）。

411層次分析法（AHP法）簡(jiǎn)介

由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家TLSaaty教授在20世紀(jì)70年代中期提出的層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是將決策問(wèn)題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，通過(guò)對(duì)復(fù)雜決策問(wèn)題的本質(zhì)、影響因子以及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行指定性分析與定量分析之后，構(gòu)建一個(gè)層次結(jié)構(gòu)模型，相關(guān)方面的專家依據(jù)層次結(jié)構(gòu)中元素的重要性兩兩比較給出比較判別矩陣，通過(guò)固定的公式計(jì)算出元素相對(duì)于整體系統(tǒng)的權(quán)重排序，對(duì)結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)后通過(guò)進(jìn)一步分析得到問(wèn)題的解決辦法。

鑒于建筑行業(yè)的特殊性以及研究資料的有限，本積分模型對(duì)AHP法進(jìn)行簡(jiǎn)化，不設(shè)子準(zhǔn)則層，只進(jìn)行單準(zhǔn)則下的排序及一致性檢驗(yàn)。下面以不同工種的積分設(shè)置為例，研究運(yùn)用AHP法確立積分制定準(zhǔn)則的科學(xué)性。

412本積分制對(duì)AHP法的簡(jiǎn)化運(yùn)用

（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)

如圖1所示，設(shè)置該模型最高層為總目標(biāo)A：不同工種對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)值貢獻(xiàn)程度。設(shè)置第二層為方案評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則層，它包含四個(gè)準(zhǔn)則：B1：防水工;B2：木工;B3：混凝土工;B4：電工。

（2）構(gòu)造比較判別矩陣

設(shè)以A為比較準(zhǔn)則，B層次各因素的兩兩判別矩陣為A，在綜合多位建筑行業(yè)管理部門的專家的意見(jiàn)后得到比較判別矩陣A。詳見(jiàn)表1。

元素aij標(biāo)度取值含義為以上一層某個(gè)元素為準(zhǔn)則，本層次因素i與因素j的重要程度比較，其中1、3、5、7含義分別為本層次因素i與因素j比較，i與j同樣重要、稍微重要、明顯重要、強(qiáng)烈重要[5]。通過(guò)對(duì)所有因素進(jìn)行兩兩比較，得到的相應(yīng)標(biāo)度既能適應(yīng)各種屬性測(cè)度，又能充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)及判斷，增強(qiáng)了所得方案的準(zhǔn)確性以及合理性。

（3）層次單排序及一致性檢驗(yàn)

依據(jù)Perron定理，運(yùn)用和法以及Matlab對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化以及求和處理后得到其權(quán)重向量為（00553，05650，01175，02622）T，最大特征根λmax=41170。

（4）根據(jù)相對(duì)權(quán)重設(shè)定積分

設(shè)積分原值為20，使其與不同工種相對(duì)權(quán)重相乘得到各工種積分如表2所示。

本例證明了運(yùn)用AHP技術(shù)對(duì)建筑企業(yè)薪資積分進(jìn)行制定的科學(xué)性以及實(shí)用性。同理，對(duì)于其他與績(jī)效相關(guān)的因子也可以通過(guò)上述AHP法進(jìn)行積分設(shè)置。

42推進(jìn)步驟

首先從整體架構(gòu)的角度對(duì)建筑企業(yè)薪資積分制系統(tǒng)的功能進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)系統(tǒng)操作流程。然后運(yùn)用薪資積分制系統(tǒng)處理數(shù)據(jù)，薪資積分制平臺(tái)將后臺(tái)數(shù)據(jù)可視化，通過(guò)兩者的整合對(duì)接，建立完整的建筑企業(yè)薪資積分制平臺(tái)。最后企業(yè)人力資源部在薪資積分制平臺(tái)為每一個(gè)員工建立一個(gè)積分累進(jìn)器賬戶，作為記錄員工相關(guān)數(shù)據(jù)的載體，將每位員工的績(jī)效表現(xiàn)數(shù)據(jù)化、公開(kāi)化以及透明化，承擔(dān)起員工薪資“公平器”的責(zé)任。員工積分由工種基礎(chǔ)分、獎(jiǎng)勵(lì)附加分與扣分組成（即員工積分=工種基礎(chǔ)分+獎(jiǎng)勵(lì)附加分-扣分）。員工積分以年度為周期結(jié)算，次年清零。將員工在當(dāng)前年度的績(jī)效表現(xiàn)（包括有效工作時(shí)間、工作項(xiàng)目數(shù)量和客戶項(xiàng)目質(zhì)量反饋）運(yùn)用AHP法折合一定分值，計(jì)入積分累進(jìn)器賬戶，作為薪酬晉檔或降檔的依據(jù);年末由積分累進(jìn)平臺(tái)對(duì)每個(gè)員工累積的積分進(jìn)行核算，積分累進(jìn)到晉檔或降檔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，薪資積分制平臺(tái)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后臺(tái)會(huì)依據(jù)錄入的算法進(jìn)行相應(yīng)的薪酬晉檔或降檔的操作，此時(shí)員工將獲得調(diào)整后薪檔的福利待遇與權(quán)益保障;對(duì)于獲得薪資調(diào)檔的員工，其積分累進(jìn)器歸零，并進(jìn)行新的一輪計(jì)算;對(duì)于積分未達(dá)到薪酬調(diào)檔下限的職工，將保存其現(xiàn)有積分不變，次年以現(xiàn)有積分為基礎(chǔ)繼續(xù)進(jìn)行積分累計(jì)，如圖2所示。

5結(jié)論

通過(guò)對(duì)當(dāng)下建筑企業(yè)薪資模式存在問(wèn)題的分析以及相應(yīng)解決措施的研究，認(rèn)為薪資積分制度完美地滿足了建筑業(yè)深化改革的需要，可以精準(zhǔn)地嵌入建筑企業(yè)薪資模式改革的缺口，有助于從根本上增強(qiáng)建筑企業(yè)的決策執(zhí)行力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo);同時(shí)也驗(yàn)證了層次分析法在建筑企業(yè)薪資積分設(shè)置中的科學(xué)性以及實(shí)用性，具有良好的應(yīng)用前景。

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[基金項(xiàng)目]全國(guó)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目“建筑企業(yè)薪資積分制度可行性分析——以中國(guó)建筑第八工程局有限公司為例”（項(xiàng)目編號(hào)：201810378302）。

[作者簡(jiǎn)介]王天一（1999—），安徽宿州人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院本科生;武一覽（1999—），安徽宿州人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院本科生;夏紫薇（1999—），安徽宿州人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院本科生;查滿爽（1999—），安徽滁州人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院本科生。團(tuán)隊(duì)研究方向：經(jīng)濟(jì)與管理。