薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

何小云

【摘要】企業(yè)要想取得長足的發(fā)展，必須依賴高效的人力資源管理工作，而薪酬管理又是企業(yè)人力資源管理中的重中之重，直接關(guān)系著企業(yè)的命脈。本文首先就薪酬管理的概念進(jìn)行了簡單的闡述，隨后又針對薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用過程存在的問題展開了談?wù)摵头治?，并提出了一些解決問題的有效措施，以期能夠幫助廣大企業(yè)人力資源管理人員在日常管理工作中更好的應(yīng)用薪酬管理。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理?企業(yè)?人力資源?管理?引用

一、薪酬管理的概念

所謂薪酬管理，簡單來講就是指在以企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度為前提的情況下，管理階層對員工的價(jià)值以及員工對企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估，并以此為依據(jù)采用公平公開的方式確定和公布員工的薪酬待遇。企業(yè)人力資源管理工作中，最容易引起員工關(guān)注的就是薪酬管理，因?yàn)檫@項(xiàng)工作直接關(guān)系著員工的實(shí)際利益。當(dāng)今社會(huì)，并不是所有人的生活水平都能夠達(dá)到富足有余，尤其是對于一些普通員工而言。因此，薪酬管理的合理性與員工工作積極性有著密不可分的關(guān)聯(lián)。

二、薪酬管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理時(shí)呈現(xiàn)的問題

企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略以及薪酬管理戰(zhàn)略之間的關(guān)系環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)要想取得更大的戰(zhàn)略性成果，就必須從根本上著手，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理。然而就目前來看，我國的企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬管理的過程中仍然存在著許多問題，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1.薪酬體系中沒有將薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

一般情況下，薪酬管理在員工績效改善這一方面具有一定的促進(jìn)意義，并且也能夠在一定程度上達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)員工的目的。但是，一些企業(yè)在落實(shí)薪酬管理的實(shí)際過程中，沒有將員工創(chuàng)造的業(yè)績用作提高員工薪資待遇的依據(jù)，員工薪酬的增加與自身業(yè)績關(guān)系不大，業(yè)績差距與工資差距不成正比，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，制約著員工業(yè)績的增長。而勞動(dòng)力價(jià)值的上漲正是這一問題的根源所在，因此，企業(yè)為了保持員工數(shù)量，只能利用有限的薪資待遇招聘更多的員工。

2.薪酬分配方式不全面

薪酬分配方式不全面這一問題，多集中發(fā)生在企業(yè)核心人才的薪酬管理中，例如企業(yè)高管、核心技術(shù)人員、核心研發(fā)創(chuàng)作人員以及技術(shù)顧問等等。然而，就目前的情況來看，我國大部分的企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬管理的過程中，針對薪酬的分配方式制定并不完善，涉及面積局限性較大，沒有結(jié)合技術(shù)要素、勞動(dòng)要素、資本要素以及管理要素確定員工薪酬，仍是以簡單的獎(jiǎng)金+績效的方式進(jìn)行員工薪酬分配。

3.薪酬?duì)顩r與外界市場不相符

當(dāng)前我國的企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用薪酬管理的過程中，一些企業(yè)并沒有結(jié)合當(dāng)前市場薪資的實(shí)際情況，確立員工薪資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在這一情況下，員工薪資標(biāo)準(zhǔn)過高或過低都會(huì)給企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展帶來一定的不利影響。薪資標(biāo)準(zhǔn)過高，企業(yè)的開支負(fù)擔(dān)就會(huì)隨之增加，薪資標(biāo)準(zhǔn)過低，企業(yè)無法留住優(yōu)秀人才。

三、提高薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值

針對上述問題，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手優(yōu)化薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用：

1.建立系統(tǒng)公平的績效考核制度

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快建立并完善內(nèi)部績效考核制度，將員工的績效與薪資相結(jié)合，保障企業(yè)內(nèi)部利益分配的公正性和公平性。同時(shí)，企業(yè)還要保障所制定的績效考核制度具有高度的合理性和可行性，具體可以通過以下方式加強(qiáng)制度的可行性：首先，企業(yè)制定的績效考核制度必須具備精準(zhǔn)測量員工業(yè)績的功能;其次，加大員工之間工資待遇的差距，讓業(yè)績突出和業(yè)績平庸的員工之間形成鮮明的對比，通過薪資待遇上的差距充分激發(fā)員工的工作積極性;再次，實(shí)行業(yè)績完成情況、業(yè)績測量結(jié)果與薪資待遇水平掛鉤的績效考核方式;此外，盡可能的為員工提供廣闊的業(yè)績上升空間;最后，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)熟練程度，制定相應(yīng)的薪酬階梯標(biāo)準(zhǔn)。

2.確立明確的酬薪分配原則

作為企業(yè)的管理人員，必須具備一定的遠(yuǎn)見卓識(shí)，將企業(yè)薪酬分配系統(tǒng)的建立與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、組織業(yè)務(wù)開展計(jì)劃相結(jié)合。例如，在面對日益變化的市場薪酬行情時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻保持對市場薪酬行情變化的敏感性，提前判斷市場薪酬行情的發(fā)展趨勢，切勿以管窺之見隨意制定薪資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要在建立薪酬分配體系的過程中，遵循一定的薪酬分配原則，即在市場薪酬的大環(huán)境中，企業(yè)對自身的薪酬分配方式進(jìn)行合理的定位，是緊跟市場變化還是領(lǐng)先市場變化亦或是落后于市場變化;在企業(yè)內(nèi)部當(dāng)中，是以加強(qiáng)人才引進(jìn)力度吸引人才，還是提高內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)力度，激勵(lì)企業(yè)員工提高自身業(yè)績，為企業(yè)留住高素質(zhì)人才等等這些都是企業(yè)人力資源管理中薪酬管理需要制定的薪酬分配原則。換句換來說，企業(yè)薪酬分配原則制定的合理與否直接關(guān)系著企業(yè)薪酬管理的管理質(zhì)量和水平。

3.建立職位評價(jià)系統(tǒng)，保證薪酬公平合理的分配

現(xiàn)階段，崗位評價(jià)和分析得到了國內(nèi)企業(yè)的廣泛關(guān)注，并且許多企業(yè)都將崗位評價(jià)和分析作為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，通過科學(xué)有效的崗位分析和評價(jià)，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理變得更加公平公正。首先，企業(yè)要以實(shí)際崗位作為基礎(chǔ)，開展職位的評價(jià)和分析，并且要認(rèn)識(shí)到職位評價(jià)并非針對員工，而是以具體的崗位作為評價(jià)對象。同時(shí)，企業(yè)還要從勞動(dòng)多樣化的角度，將員工對企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)作為依據(jù)，制定企業(yè)的薪資待遇設(shè)計(jì)。其次，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步細(xì)化職位評價(jià)體系中的相關(guān)指標(biāo)，做到清晰明了，讓員工一目了然，提高職位評價(jià)系統(tǒng)的公平、公正性，消除員工的懷疑心理，從而獲取員工的信任和支持，促進(jìn)各項(xiàng)企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

結(jié)語：綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中合理的應(yīng)用薪酬管理，不僅能夠有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率和服務(wù)范圍，同時(shí)也有利于激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工業(yè)績的穩(wěn)步提升。企業(yè)要深入開展對人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用研究，以企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，合理制定薪酬管理策略，以全面多樣化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)確保每一位員工勞有所得，從而讓員工時(shí)刻保持高漲的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展。

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