門診護(hù)理人力資源配置與護(hù)理管理方案分析

譚政

（無錫市中醫(yī)醫(yī)院，江蘇 無錫 214000）

0 引言

近幾年，將門診逐漸發(fā)展為患者對醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的第一感受路徑，屬于我國醫(yī)療市場競爭日漸加劇的產(chǎn)物之一，門診服務(wù)水平和護(hù)理質(zhì)量對提升服務(wù)品質(zhì)、改善醫(yī)院效益具有重要意義[1]。合理配置門診護(hù)理人員資源對于優(yōu)化門診服務(wù)、提高醫(yī)院效益具有重要意義[2]，直接影響護(hù)理質(zhì)量與服務(wù)水平。本文主要對我院門診護(hù)理人力資源配置情況進(jìn)行分析，并總結(jié)護(hù)理管理方案，現(xiàn)做如下報道。

1 資料與方法

1.1 一般資料

于2017 年5 月至2018 年5 月通過醫(yī)院人力資源系統(tǒng)選取門診48 例護(hù)理人員作為研究對象。

1.2 方法

使用本院人力資源信息系統(tǒng)，通過回顧性分析，對門診護(hù)理人員年齡、職稱以及護(hù)理人力總量及結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

1.3 統(tǒng)計學(xué)分析

將本次研究所得數(shù)據(jù)輸入至SPSS 17.0 軟件中進(jìn)行分析處理，計量資料的描述方式為（±s），檢驗方法為t檢驗；護(hù)理人員的資源比例、年齡結(jié)構(gòu)、工作職稱等計數(shù)資料（n，%）采用χ2檢驗，將P＜0.05 記為差異有顯著性的前提。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理人員資源比例

本院中有床位數(shù)1432 張；職工人數(shù)1213 人；護(hù)理人員606 人。其中床位與職工人員占比為1.18:1，護(hù)理人員占職工人員的49.96%。

2.2 護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)

在所有護(hù)理人員中20-30 歲有34 人，占比70.83%；31-40歲有12人，占比25%；41歲以上有2人，占比4.17%，其中20-30 年輕人群顯著高于其他年齡人群（P＜0.05）。

2.3 護(hù)理人員工作年限

在所有護(hù)理人員中工作年限≤4 年有2 位，占比4.16%；工作年限為5-9 年有38 位，占比79.17%；工作年限≥10 年有8 位，占比16.67%，其中工作年限5-9 年人數(shù)占比最高，顯著高于≤4 年、≥10 年（P＜0.05），詳見表1。

表1 工作年限對比（n，%）

2.4 護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)

在所有護(hù)理人員中初級有36 位，占比75%；中級有11 位，占比22.92%；高級有1 位，占比2.08%，其中初級職稱護(hù)理人員占比顯著高于其他各級職稱人員（P＜0.05），詳見表2。

表2 職稱結(jié)構(gòu)對比（n，%）

2.5 護(hù)理人員學(xué)歷情況

在所有護(hù)理人員中，大專學(xué)歷有27 位，占比56.25%；本科學(xué)歷有21 位，占比43.75%；其中大專學(xué)歷人數(shù)占比略高于其他各級學(xué)歷占比（P＜0.05）。

3 討論

護(hù)理人員配置工作建立在實際工作量以及實際工作條件基礎(chǔ)上，著重考慮門診量[3]。目前，我國部分門診正處在自身發(fā)展與社會需求不相符的境況下，隨著醫(yī)療模式的逐漸轉(zhuǎn)變，原有的門診護(hù)理服務(wù)產(chǎn)生了滯后性，急需部分方式方法提升服務(wù)質(zhì)量及自身內(nèi)涵。此外，醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)對人力資源配備的失衡，導(dǎo)致門診工作量較大，護(hù)理人員在自身付出與收獲得不到正比的情況下，出現(xiàn)流失嚴(yán)重等問題。對本院門診人力資源問題進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)護(hù)理人力資源配備不合理主要體現(xiàn)在以下幾方面：①護(hù)理隊伍逐漸趨向兩極化，缺失中間力量。目前，中青年是門診護(hù)理工作中發(fā)揮作用最佳年齡階段，呈現(xiàn)“啞鈴型”發(fā)展，主要以年輕以及較低工作年限為工作主要力量。而多數(shù)學(xué)者指出，護(hù)理人員年齡分布以“梭形”呈現(xiàn)為最佳[4]。且在近幾年工作中發(fā)現(xiàn)，門診配置護(hù)理人員重要性未得到足夠重視，易形成管理誤區(qū)，多由45 歲以上不適應(yīng)病房中輪班制的高年資護(hù)理人員、實習(xí)生，或臨床實踐經(jīng)驗不足的低職稱護(hù)理人員擔(dān)任，導(dǎo)致門診護(hù)理隊伍工作素質(zhì)參差不齊，缺少主干力量，整體工作質(zhì)量不高。②護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)。可對部分醫(yī)療單位專業(yè)技術(shù)不同等級的崗位進(jìn)行調(diào)查分析，以1:3:5:7 的比例配備臨床護(hù)理范圍內(nèi)的高級、中級、初級、無證等人員，對于條件較好醫(yī)療機構(gòu)可嘗試1:4:6:5，較好發(fā)揮各崗位護(hù)理人員工作作用[5]。本文中門診護(hù)理人員以低職稱、低層次為主，配置欠合理。③護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。本文中護(hù)理人員學(xué)歷以大專為主，占比高于其他各學(xué)歷占比（P＜0.05）。本科學(xué)歷以及碩士學(xué)歷占比較低，遠(yuǎn)未達(dá)到《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》要求。④無形護(hù)理資源浪費。對目前護(hù)理工作進(jìn)行分析，低技術(shù)占據(jù)較大比例，多屬于間接護(hù)理工作。各層次護(hù)理人員未能夠在相應(yīng)工作崗位上發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢，部分醫(yī)院主管護(hù)師、護(hù)師以及各護(hù)理人員所做工作近幾相同，護(hù)理人力未得到有效利用。因此造成的人力資源資源配置不合理、人員資源浪費等問題，已經(jīng)成為現(xiàn)階段臨床關(guān)注的重點問題。

對以上存在問題進(jìn)行分析，本文總結(jié)出以下措施：①招聘時應(yīng)分開年齡段進(jìn)行招聘，避免一次性大量招聘年輕工作者，逐步補充護(hù)理人員，合成人才梯隊。②鼓勵各護(hù)理人員積極參與專業(yè)知識講座或培訓(xùn)會，提升自身對專業(yè)技能的掌握程度，可通過提高學(xué)位層次，以晉升職稱。③部門之間密切合作，對護(hù)理人員與非護(hù)理人員的工作結(jié)構(gòu)做出優(yōu)化調(diào)整，實施工作個人責(zé)任制，并鼓勵護(hù)理人員從低技術(shù)工作模式中脫離出來，自主掌握專業(yè)化技術(shù)，提高專業(yè)性工作質(zhì)量[6]。④優(yōu)化工作模式。隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，各種醫(yī)療設(shè)備更新速度較快，為方便患者就醫(yī)，護(hù)理人員可在提升自身專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，加強門診健康教育的有效率，在提升患者自身認(rèn)知的同時，避免患者因反復(fù)詢問增加工作量。

綜上所述，門診應(yīng)重視人力資源的優(yōu)化配置，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以加強門診人力結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，科學(xué)高效配備人力資源，實現(xiàn)有限人力發(fā)揮效益最大化，緩解護(hù)理人力資源缺口現(xiàn)狀。