合理的薪酬待遇與企業(yè)長遠發(fā)展的關系研究

[摘要]在企業(yè)長遠發(fā)展中，合理性薪酬待遇對其具有非常重要的價值和效用。合理性薪酬可以提升企業(yè)工作人員工作積極性、降低工作人員流失率、促進企業(yè)市場競爭有序性。文章對薪酬管理現(xiàn)狀做了分析，在此基礎上提出提升薪酬管理效率的對策，并對薪酬待遇與企業(yè)長遠發(fā)展的關系進行了研究，望可以為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎。

[關鍵詞]合理薪酬待遇;企業(yè)發(fā)展;薪酬管理

[中圖分類號]F272.92

1前言

合理薪酬待遇指的是企業(yè)通過對工作人員工作業(yè)績、工作水平、工作能力和工作狀態(tài)進行充分深入分析以后，提出一個與企業(yè)具體發(fā)展情況相適的薪酬人力資源管理。從現(xiàn)時期企業(yè)發(fā)展可以看出，多數(shù)企業(yè)都對企業(yè)薪酬待遇比較關注。

2薪酬管理現(xiàn)狀

2.1薪酬體系設計市場性不足

薪酬體系指的是薪酬構成與分配方式及工作人員怎樣獲取績效薪酬，主要目的是激勵人員提升工作成效和質量，由此謀求更大的福利和薪酬，促進企業(yè)獲得更好的發(fā)展。然薪酬體系的設計重點包含薪酬水平的設計和薪酬結構的設計與薪酬構成的設計。企業(yè)在制定薪酬水平過程中，需對外部環(huán)境下的薪酬水平進行充分思考，從而保證企業(yè)內各崗位下的薪酬水平可以超過外部環(huán)境下的薪酬水平，由此保證企業(yè)內薪酬吸引力與現(xiàn)時期人才可靠性。

現(xiàn)時期，很多企業(yè)在進行薪酬體系的設計過程中，一些重點崗位的工作人員其薪酬水平要比外部環(huán)境下的薪酬水平低，所以員工與外部企業(yè)進行比較時，較易出現(xiàn)不平衡的心理現(xiàn)象，如此一定會對工作熱情產生影響。

2.2薪酬制度欠缺公平性

薪酬管理如想有效發(fā)揮其本身作用和價值，需確保薪酬管理高效性、公平性與合法性。合法就是企業(yè)本身薪酬管理制度需與我國及地區(qū)法律相符。通過設置合理薪酬制度會讓薪酬支出得到最大收獲;公平重點包含薪酬管理制度的制定過程與薪酬的動態(tài)分配過程公平。

現(xiàn)時期，一些企業(yè)內的薪酬管理其在公平上仍存在一定的不足，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）企業(yè)沒有制定或是公開薪酬分配法，企業(yè)人員對薪酬分配法并不了解。

（2）涉及很多工作人員切身利益的分配法僅由一小部分人來決定，在分配方法的制定過程中，員工與員工代表并未直接參與，所以缺少公平性和透明性，因此方法在實施以后，與企業(yè)的長遠發(fā)展并不相適[1]。

2.3績效考核制度不合理

企業(yè)薪酬組成通常使用基本工資和績效工資相結合的方式，企業(yè)工作人員績效工資在員工個人的收入當中占有非常大的比重，然個人所獲績效工資一般都與單位內的績效考核制度有關。

現(xiàn)時期，企業(yè)績效考評制存在的主要問題有：

（1）績效考評制與企業(yè)的生產目標不統(tǒng)一，沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作整體目標相結合。

（2）績效考評的激勵性較低，工作人員績效考評通常情況下，都是由相應部門的管理人員來決策，然各部門為了能夠有效完成上級部門所配置的任務，經常會通過績效考核的形式，在此考評制度下，工作人員完成任務就可以獲得應有的薪酬待遇，然而并未給予更多的獎勵，所以工作人員平時都以完成工作任務為重，未積極完成或是超額完成工作量。

（3）績效考評過程并不公正。企業(yè)人員年度考評成績一般都是由相應部門內的管理人員來明確的，考評結果都存在主觀性，各部門在上報考評結果以前并沒有在部門內事先實施公示，工作人員對最后的考評結果并不滿意，因此會引起投訴。

2.4薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符

企業(yè)內的薪酬管理屬于企業(yè)經營過程中的一項內容，在設置相應薪酬制度與策略的時候，必須先思考企業(yè)經營戰(zhàn)略，從企業(yè)現(xiàn)實情況出發(fā)。然而一些企業(yè)在設置薪酬管理規(guī)范的時候，并未思考企業(yè)經營現(xiàn)狀，與企業(yè)實際情況嚴重脫離，為此薪酬管理根本無法展現(xiàn)其本身效用。在企業(yè)發(fā)展過程中的每個時期，薪酬管理都會存在一定差異，只有將兩者有效融合，才可以高效發(fā)揮薪酬管理本身效用，推動企業(yè)更好發(fā)展。

3提升薪酬管理效率的對策

3.1隨時關注市場適時優(yōu)化薪酬體系

企業(yè)在市場發(fā)展時期，極有可能會選用各種發(fā)展戰(zhàn)略。常用的有四種，即緊縮型、混合型、增長型、穩(wěn)定型。由于內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，如國家政府的宏觀調控，企業(yè)極有可能會調整發(fā)展戰(zhàn)略，然在此情況下企業(yè)員工薪酬待遇也會有所改變。但是不管使用哪種戰(zhàn)略方法，企業(yè)在設置薪酬體系與執(zhí)行期間，均需重視經濟效益情況，利用對市場薪酬的有效了解，隨時對企業(yè)內重要崗位人員的薪酬待遇進行合理的調整，由此維持好重要崗位人才供給量，促使人才隊伍建設高效性[2]。

3.2健全薪酬制度

第一，在制定制度以前，需先進行思想宣傳，并且大量征求企業(yè)員工意見，結合意見對辦法來實施合理的調整，從而通過使用全員或者是員工代表表決的方式來最終定稿，確保所設置流程的公正公平性。

第二，企業(yè)可設立薪酬福利委員會機構，從而在薪酬制度執(zhí)行期間充分聽取企業(yè)人員意見，經過討論以后隨時對相關制度進行合理的改進，由此制度會更加健全，同時與市場發(fā)展也會更加相適。

3.3薪酬管理需以企業(yè)發(fā)展為核心

薪酬管理是人力資源管理中的主要內容，所以薪酬管理工作的不斷健全與優(yōu)化需結合企業(yè)本身具體情況來明確，企業(yè)內的薪酬管理一定要與同一時期的企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如此才可以有效發(fā)揮出薪酬管理本身效用，從而不斷提高企業(yè)市場競爭力。企業(yè)在設置薪酬管理體系過程中，不可一概而談，需結合各部門的具體情況來設置與之相適的薪酬制度與體系。

除此之外，企業(yè)需強化薪酬管理，同時還需不斷健全薪酬福利制度。薪酬福利體系屬于企業(yè)內薪酬體系中的重要部分。對很多企業(yè)而言，福利水平重點體現(xiàn)薪酬管理水平。

4薪酬待遇與企業(yè)長遠發(fā)展的關系

4.1合理性的薪酬待遇可以提升企業(yè)人員工作熱情合理性薪酬待遇可以公平地體現(xiàn)企業(yè)工作人員工作水平與工作業(yè)績，如果企業(yè)員工付出和其薪酬待遇不呈正比時，其內心便會有種排斥的心理，對于本身工作產生排斥，從而也會對企業(yè)產生排斥。如工作人員持有這樣的排斥思想，那么其在工作時便會表現(xiàn)出工作狀態(tài)欠佳，工作熱情也并不理想。反之，如企業(yè)工作人員的付出和薪酬待遇相符時，其工作努力性會被企業(yè)認可，從而其工作積極性便會明顯提升，在以往工作基礎上，為了獲得更多福利和薪酬，可以更高效地做好本職工作。這對企業(yè)長遠發(fā)展而言，企業(yè)工作人員的工作積極性提升同樣也會提升其工作效率與水平，在此情況下，會促進企業(yè)工作人員更服從企業(yè)管理，這對于提升企業(yè)管理水平來說同樣具有較大作用。這樣企業(yè)整體效益與管理能力也會在此情況下獲得提升，如此企業(yè)才可以得到更長遠、更好的發(fā)展[3]。

4.2合理性薪酬待遇可以使企業(yè)員工流失率有所降低從現(xiàn)時期的情況來分析，企業(yè)發(fā)展的重要因素便是人才，然人才流失會在較大程度上對企業(yè)正常發(fā)展與經營產生影響。然合理性薪酬待遇會在較大程度減少人員流失率，從而為企業(yè)長遠發(fā)展奠定人才基礎。只有薪酬待遇合理，才可以提升工作人員對企業(yè)忠誠度。反之，如薪酬待遇并不合理，企業(yè)人員的付出無法獲得肯定或是回報，那么企業(yè)人員對于企業(yè)忠誠度便會有所下降，如此便會對企業(yè)長遠發(fā)展產生不利影響。

4.3合理性薪酬待遇可以促進企業(yè)有序競爭

如想保證薪酬待遇的合理性和公平性，首先需滿足人員競爭欲。企業(yè)工作人員在競爭時，不會因不公平性等原因而產生錯誤的思想憂慮，這樣員工便會利用有序競爭提升本身工作業(yè)績。合理性的薪酬待遇會受工作業(yè)績效率的影響，所以為了可以得到較豐厚的待遇，員工需一直堅持有序競爭，這樣便可獲得良好的工作業(yè)績。從這一層面來分析，合理性薪酬待遇能夠有效刺激工作人員競爭意識與工作積極性，從而在以后的有序競爭過程中提升本身工作業(yè)績，提升企業(yè)效益，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎。

4.4企業(yè)發(fā)展可以使薪酬待遇更加完善

企業(yè)在發(fā)展期間，會隨時發(fā)現(xiàn)或是解決企業(yè)內部薪酬管理中存在的不足之處。從理論層面來看，企業(yè)如果比較成熟，那么其管理制度便會越發(fā)健全，所以在企業(yè)發(fā)展期間，會經常審視企業(yè)管理制度當中的不足之處，并同時針對相應問題提出與之相符的解決措施。從以往實踐經驗中可以看出，合理性薪酬待遇需滿足企業(yè)內部統(tǒng)一性與外部競爭性，同時結合工作人員能力特點、績效及行為狀態(tài)實施動態(tài)性的改進和優(yōu)化，其中主要包含跨國公司子公司與外派人員薪酬水平，清晰稀缺人才薪酬水平和了解競爭企業(yè)的薪酬水平。然現(xiàn)時期，一些正在發(fā)展過程中的企業(yè)并未對此方面提高重視，并不是對薪酬待遇的作用不重視，而是現(xiàn)時期的企業(yè)還沒有發(fā)展到這一層面[4]。所以，當企業(yè)發(fā)展進入這一時期時，便會對薪酬待遇制度的創(chuàng)新與完善提高重視。從另一角度來分析，企業(yè)在發(fā)展成熟以后，薪酬待遇會更為合理，如此在原本基礎上，可以更好地促進企業(yè)人員工作積極性，同時也可推動企業(yè)長遠發(fā)展。

5結語

總體來說，企業(yè)的合理性薪酬待遇，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定扎實的人才基礎，可以引導企業(yè)朝著更好的方向不斷發(fā)展和壯大。為了確保企業(yè)薪酬待遇實現(xiàn)合理化，作為企業(yè)需依據本身具體情況，結合本地區(qū)人均工資標準，來設置最為合理的薪酬待遇等級，從而對薪酬待遇機制進行不斷完善。

參考文獻：

[1]彭貞杰，王喜麗.全面薪酬理論及其對企業(yè)員工激勵研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2010（13）.

[2]謝云華.新形勢下國有企業(yè)薪酬管理探索[J].冶金經濟與管理，2014（2）：55-56.

[3]范悅.A 單位人才派遣員工薪酬管理的經濟分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（36）：80-81.

[4]劉萍.新形勢下電力企業(yè)管理中薪酬管理的問題與解決措施[J].商場現(xiàn)代化，2012（8）：47-48.

[作者簡介]張?zhí)煳洌?972—），男，漢族，四川開江人，本科，中級經濟師。