加強國企干部選拔管理工作的有效策略探討

代萬秋

摘 要：人才可以說是企業(yè)發(fā)展的核心，在國有企業(yè)發(fā)展進程中，干部選拔工作的重要性日趨總要。有效的干部培養(yǎng)與選拔不僅可以增強國有企業(yè)競爭實力，同時還可以促進其健康發(fā)展。那么如何進行干部選拔管理是國有企業(yè)需要認真思考的問題，在重視干部選拔的同時，還應關(guān)注干部的實際需求，針對國企與干部的需求來進行選拔，以此來推動國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);干部選拔;管理;對策分析

一、國有企業(yè)干部選拔管理存在的問題

（一）管理體系不健全

隨著國有企業(yè)全面深化進程不斷加快，堅持黨管干部原則與董事會依法產(chǎn)生、董事會依法選擇經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)相結(jié)合，國有企業(yè)領(lǐng)導人員分類分層管理有序推進。但國有企業(yè)在干部，特別是中層管理人員選拔管理制度建設還需進一步完善，如破除體制壁壘，淡化級別概念、進一步去行政化;改進人才培養(yǎng)措施，創(chuàng)新人才考核評價機制，真正實現(xiàn)以業(yè)績管理為關(guān)鍵，以市場和發(fā)展的視野培養(yǎng)選拔懂經(jīng)營、善管理的優(yōu)秀干部隊伍;打破干部“終身制”，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)管理;健全完善黨管干部、業(yè)績考核與薪酬待遇有機統(tǒng)一的激勵評價等等，仍然是制約國有企業(yè)市場化的重要因素。

（二）監(jiān)督體系不健全

合理監(jiān)管可以有效提升國有企業(yè)干部選拔公正性和公平性，上級監(jiān)督與群眾監(jiān)督、外部監(jiān)督與內(nèi)部監(jiān)督有機結(jié)合、相互配合的監(jiān)督體系還不完善，特別是群眾監(jiān)督、內(nèi)部監(jiān)督作用有效發(fā)揮還需進一步規(guī)范加強。部分國有企業(yè)中群眾管理體系缺少完善性，一些國有企業(yè)領(lǐng)導人員比較重視干部選拔管理，而過少關(guān)注選拔管理體系建設，缺少專業(yè)引導和支持。國有企業(yè)干部選拔作為一個直接影響企業(yè)發(fā)展的活動，不但涉及個人利益，同時也決定企業(yè)今后發(fā)展，需要企業(yè)所有人員都參與其中。然而，在實際中，基層人員在干部選拔上的參與度不高，無法實現(xiàn)對干部選拔工作管理。導致該現(xiàn)象出現(xiàn)的主要因素就是缺少體系引導，部分職工在思想上存在誤區(qū)，將干部選拔作為一項走形式的工作，放棄自己民主權(quán)利，無法保證企業(yè)干部選拔的公正性和合理性。

（三）程序體系不健全

國有企業(yè)管理層級干部選拔存在重視選拔忽略管理的現(xiàn)象，對于優(yōu)秀人才的儲備發(fā)現(xiàn)、過程監(jiān)督管理、跟蹤教育培養(yǎng)等缺乏重視，沒有建立健全系統(tǒng)性的制度體系，存在日常了解不夠、綜合分析研判不到位等問題，可能出現(xiàn)“論資排輩”、“講究資歷”，甚至導致某些同志再有能力，也沒有太多機會出頭，沒有機會走進“入圍名單”，甚至高層領(lǐng)導都不知道有才干同志的存在，完全被埋沒。選拔的過程中，有的依舊采用傳統(tǒng)干部任免制度，參照黨政機關(guān)干部選拔任用制度執(zhí)行，與國有企業(yè)市場化經(jīng)營機制、健全完善現(xiàn)代企業(yè)制度還有一些不適應的地方;有的過于強調(diào)競爭性選拔，忽視了競爭性選拔的適用范圍，或是在競爭性選拔方案制定和程序過程中沒有兼顧德才與公平性，削弱了競爭性選拔應該發(fā)揮的積極作用;

二、加強國企干部選拔管理工作的有效策略

（一）優(yōu)化選拔流程

首先，從基層入手，培養(yǎng)更多專業(yè)人才。國有企業(yè)內(nèi)部職工或者外部經(jīng)理人選拔可以納入到企業(yè)人才庫中，進入到人才庫的人員都要接受專業(yè)培訓，根據(jù)考核結(jié)果劃分為不同級別，各個級別人員在工薪待遇上將會存在差異。通過采取這種方式，可以讓人才及時看清自己在公司中的地位，并利用工薪差異鼓勵職工發(fā)揮自身工作潛力，提高綜合素養(yǎng)，給企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人才支持，便于企業(yè)建設學習型組織;其次，建設干部儲備庫。干部選拔需要根據(jù)人才庫人才情況，結(jié)合職工詳細數(shù)據(jù)和工作履歷等信息綜合考核，并參考企業(yè)當前運營發(fā)展情況，制定干部儲備庫，將優(yōu)秀人才融入其中，便于企業(yè)集中考核管理。最后，加強干部儲備庫管理。建設把工作績效當作核心的個人檔案，并且由管理干部培訓系統(tǒng)給職工提供培訓機會，由領(lǐng)導人員及管理人員對入庫職工個人信息及工作績效綜合考核，明確其在干部儲備庫的工作級別。針對考核沒過關(guān)的人員，則可以適當降低干部級別，或者退返到基層。通過這種方式，可以提高干部選拔人員競爭意識，充分發(fā)揮工作潛力，給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

（二）完善管理體系

國有企業(yè)需要全面建設干部選拔管理體系，并落實好推薦、考核、任用等一系列職責工作，其中包含了選拔考核體系、選拔失效追蹤體系、民主監(jiān)管體系等。通過將各個體系充分結(jié)合，形成統(tǒng)一的管理制度，讓各個體系作用充分發(fā)揮，便于國有企業(yè)更好進行干部選拔管理，提升管理效率和質(zhì)量。國有企業(yè)需要結(jié)合實際情況，組織建立人才庫及干部儲備庫，開展日常干部選拔管理等工作。創(chuàng)建人力資源平臺，企業(yè)管理人才和各專業(yè)領(lǐng)域人員都可以納入到人才庫中。在人才庫中詳細記錄好各個部門人才基本信息，對剛剛納入到人才庫的人員，應該和基層職工同等對待，在工薪待遇上沒有差別。人才庫中人員需要定期接受專業(yè)考核和培訓，提高其專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。對人才庫各個領(lǐng)域人員進行考核，根據(jù)考核結(jié)果，分配其在人才庫中級別，對經(jīng)過培訓納入到人才庫中各個級別人員，提供對應補償和津貼，這樣能夠讓人才庫中人員和基層人員在工薪上產(chǎn)生差異，同時在人才庫內(nèi)對專業(yè)水平不同人才之間的收入也應該存在差異性，以此達到激發(fā)職工潛力的效果。

（三）規(guī)范競爭性選拔方式

良好的選拔方式，可以給國有企業(yè)干部選拔工作順利開展提供條件。要根據(jù)企業(yè)實際和崗位職責，合理確定競爭性選拔適用范圍和規(guī)范流程，科學構(gòu)建選拔機制，讓整個選拔過程更加合理和規(guī)范。其一應全面明確競爭性選拔適用職位。針對于國有企業(yè)后備干部競爭性選拔來講，并不是所有職位都適合競爭性選拔，因為職位和人才都是多種多樣的，所以說，競爭性選拔可以開展，但不可完全代替常規(guī)性后備干部選拔。國有企業(yè)需要進一步明確那些職位可以運用競爭性選拔方式，然后在實際操作過程中還需要注意下述問題，即為針對于年齡較大或長期默默工作在一線的干部來講，其在競爭性選拔中可能實力較弱，所以，可以借助常規(guī)性選拔來給予其職業(yè)發(fā)展機會，這樣的方式并不是在找平衡，而是國有企業(yè)干部隊伍建設的實際需要。其二應加強選拔方式與相關(guān)標準的合理性。國有企業(yè)干部選拔在運用競爭性方式時，需要明確“干什么考什么”的原則，選拔應與職位貼近。首先在傳統(tǒng)筆試測試的基礎(chǔ)上，可以適當增加個人演講、履歷評價以及情景模擬等，這樣的方式可以全方位立體化的對干部做出評價;其次可以依照職位實際需求來測試干部的理論修養(yǎng)與知識結(jié)構(gòu)以及業(yè)務能力等，全面體現(xiàn)出考題的針對性與客觀性;最后應堅持考察與考試相結(jié)合的原則，切不可以簡單的演講來評定競聘結(jié)果，也不可以分取人，需要綜合考慮人才的真實能力，然后決定最后的競聘結(jié)果，這樣的方式可以有效增強競爭性選拔的科學性，為企業(yè)干部選拔管理工作的有效性而奠定強有力的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

結(jié)合全文，當前，隨著我國經(jīng)濟的快速的改革發(fā)展，國有企業(yè)想要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就需要認識和意識到干部選拔與培養(yǎng)管理工作的重要性，了解當前干部選拔管理存在的問題，然后針對于企業(yè)發(fā)展情況和問題制定相應的干部選拔管理體系，這樣不僅可以保障國有企業(yè)干部選拔的科學性，同時還可以幫助企業(yè)打造一支高素質(zhì)的干部隊伍。

參考文獻

[1] 尹哲.加強國企干部選拔管理工作的有效策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（01）：88-89.

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