關(guān)于大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略研究

李水蓮

摘 要 本文對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響以及變革過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析和討論，并對(duì)如何實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)行了研究，提出了幾點(diǎn)對(duì)策和建議，希望能為相關(guān)工作的開展提供一些參考。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源 管理 創(chuàng)新

一、引言

大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷發(fā)展，在許多行業(yè)中都開始得到了大量的應(yīng)用。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效地對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理工作中的各項(xiàng)信息技術(shù)進(jìn)行收集、整合、分類、分析等工作，進(jìn)而對(duì)相關(guān)工作的開展進(jìn)行優(yōu)化，發(fā)揮提高管理效率的作用。

二、在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中大數(shù)據(jù)帶來(lái)的影響

對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，其通常會(huì)涉及大量的企業(yè)員工個(gè)人、工作、崗位、績(jī)效等方面的數(shù)據(jù)和信息，這些信息的量相對(duì)龐大和繁雜，傳統(tǒng)的人力資源管理工作很難對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的開發(fā)和利用。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)@些數(shù)據(jù)進(jìn)行跨部門、跨層級(jí)、跨地區(qū)的收集和處理;進(jìn)而找出影響企業(yè)員工工作積極性、績(jī)效等方面的主要因素，為相關(guān)的管理工作以及制度的制定提供重要的參考依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作能夠更加規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)地開展;充分發(fā)掘員工潛力，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)，提高企業(yè)人才規(guī)劃水平。不過(guò)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也給企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了一定的困難和挑戰(zhàn)，企業(yè)必須對(duì)該項(xiàng)技術(shù)帶來(lái)的變革進(jìn)行有效的應(yīng)對(duì)和解決，才能使其更好地滿足企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的需要。

三、變革中存在的問(wèn)題

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用使得傳統(tǒng)管理模式下存在的一些問(wèn)題逐漸暴露出來(lái)，同時(shí)也給企業(yè)的管理工作帶來(lái)了一些新的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)管理層對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)認(rèn)識(shí)不到位

大數(shù)據(jù)技術(shù)作為一項(xiàng)新興的技術(shù)，其在企業(yè)管理中的應(yīng)用還屬于一個(gè)新的領(lǐng)域。要想使該項(xiàng)技術(shù)在企業(yè)中獲得良好的發(fā)展和應(yīng)用，就需要企業(yè)管理層以及人力資源部門轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念。然而，當(dāng)前部分企業(yè)的管理層對(duì)該項(xiàng)技術(shù)的認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致其實(shí)際的落實(shí)應(yīng)用存在一定的困難，無(wú)法取得應(yīng)有的效果。

（二）企業(yè)人力資源管理相關(guān)制度與大數(shù)據(jù)技術(shù)不匹配

大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用除了相關(guān)人員的理念上的變化，同時(shí)還需要企業(yè)建立相關(guān)的制度來(lái)進(jìn)行匹配。然而，部分企業(yè)在相關(guān)管理制度的建設(shè)上存在滯后性，缺乏先進(jìn)的人力資源管理模式。例如，企業(yè)員工的資料信息的利用率不高、人力資源管理上沒(méi)有遵循“以人為本”的管理理念。

（三）人力資源分配結(jié)構(gòu)不合理

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用的最終目的是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理分配，并保證這些資源獲得有效、高效的利用。部分企業(yè)在人力資源的分配結(jié)構(gòu)上存在不合理的情況，例如，新老員工的薪酬福利待遇差別大、員工專業(yè)與崗位不匹配、重視人才招聘工作而忽視了人才培養(yǎng)。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)的收集和分析

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用需要以一定的數(shù)據(jù)和信息為基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在人力資源管理工作中就需要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)信息資料的收集，主要包括：一是基礎(chǔ)信息，即企業(yè)員工的基本個(gè)人信息，包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等相關(guān)內(nèi)容。企業(yè)要注意做好對(duì)相關(guān)信息的調(diào)查核實(shí)，保證資料的準(zhǔn)確性，并建立起員工檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，在員工信息發(fā)生變化時(shí)要及時(shí)進(jìn)行更新和修正。二是人員變動(dòng)信息，即企業(yè)進(jìn)行招聘、人員調(diào)度以及員工流失等造成的信息變化。這些信息能夠有效地反映企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況，例如，招聘完成率高反映了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力較高、發(fā)展前景好，反之則需要企業(yè)找出運(yùn)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題并進(jìn)行解決。三是人力資源質(zhì)量信息，即員工的出勤率、績(jī)效、客戶滿意度等客觀數(shù)據(jù)以及員工責(zé)任心、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、交流溝通能力等主觀信息。這些信息能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力進(jìn)行有效反映，建立員工質(zhì)量信息系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源的規(guī)劃管理工作提供有效的數(shù)據(jù)支持。

（二）基于大數(shù)據(jù)分析結(jié)果優(yōu)化人力資源管理方法

在企業(yè)有效地收集員工信息數(shù)據(jù)并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)獲取了相關(guān)的分析結(jié)果后，要利用這些分析結(jié)果對(duì)具體的人力資源管理工作進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化。以企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)工作為例，企業(yè)要結(jié)合大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果對(duì)績(jī)效考評(píng)方法結(jié)果進(jìn)行創(chuàng)新，如合成考評(píng)、評(píng)價(jià)中心法、360°評(píng)價(jià)。建立起對(duì)員工工作能力、工作成果的綜合性評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，合理配置定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的權(quán)重，轉(zhuǎn)變以往行為導(dǎo)向或結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法，從而使績(jī)效考評(píng)工作的可靠性、全面性、客觀性得到增強(qiáng)。最后在績(jī)效考評(píng)完成后，將相關(guān)的考評(píng)結(jié)果再返回至員工檔案庫(kù)中，進(jìn)一步提高企業(yè)員工數(shù)據(jù)的廣度和深度，為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用提供更多的數(shù)據(jù)支持，從而形成一個(gè)良性的數(shù)據(jù)循環(huán)。

五、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)了新的發(fā)展方向，但同時(shí)也帶來(lái)了一定的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下應(yīng)積極加強(qiáng)創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)員工信息數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的收集，利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理方法，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

（作者單位為寶銀特種鋼管有限公司）

參考文獻(xiàn)

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