關于地勘單位人力資源管理的思考

摘 要 進入知識經(jīng)濟時代，人才競爭已趨于白熱化，可以說現(xiàn)階段最重要的一項資源就是人才，人才競爭已成為競爭的核心。如何對這一資源進行管理與開發(fā)，是現(xiàn)代地勘單位人力資源管理的一項重要內容。

關鍵詞 地勘單位 人力資源 薪酬管理體系

單位最寶貴的資源就是人才資源，其對各行業(yè)能夠獲得可持續(xù)發(fā)展將起到?jīng)Q定性作用。[1]黨的十九大后，中國進入新時代，地勘行業(yè)邁入新臺階，面對急劇變化的地勘經(jīng)濟形勢和地勘事業(yè)單位深化改革的形勢，地勘單位要實現(xiàn)轉型升級大發(fā)展，就必須建立一支滿足經(jīng)濟發(fā)展需要的高素質人才隊伍，培育核心競爭力，因此，目前地勘單位的重要工作就是加強人力資源的管理和開發(fā)。

一、完善人才引進機制，加快提升核心競爭力

為了能給單位經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才支撐，單位必須完善人才引進機制，創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理辦法。一是改進和完善人才招聘辦法，優(yōu)化人才儲備，加強對綠色礦業(yè)、清潔能源、生態(tài)環(huán)境等方面人才的引進;二是引進具有豐富實踐經(jīng)驗的管理精英、技術帶頭人和礦業(yè)開發(fā)專業(yè)緊缺人才;三是返聘退休高級人才，聘用專家顧問，增強技術實力，提高工作效率和質量;五是建立人才保障機制。

二、加強地勘單位文化建設，用先進文化凝聚人才

對一個單位來說，最寶貴的一筆無形財富就是文化，其不但具有一定的價值導向，還有助于職工凝聚力的增強，對員工予以激勵，通過塑造單位、員工相同的價值觀與文化認同，來實現(xiàn)員工與單位的共同進步。第一，可將相應的組織機構設立起來，深入總結與提煉所有職工認同的文化精神，并將現(xiàn)階段地質市場的需求結合起來，創(chuàng)建與時代發(fā)展要求以及職工需求相適應的單位文化;第二，將思想政治工作的作用發(fā)揮出來，借助單位的多種載體，如自辦刊物、網(wǎng)站、宣傳欄以及專題活動等，對單位文化理念進行宣傳，讓職工了解、理解，進而參與單位文化建設;第三，經(jīng)常開展各種對身心健康有益的群文活動，營造良好的文化氛圍，將職工的工作和生活熱情激發(fā)出來，讓單位充滿生機與活力。

三、建立公平、合理的薪酬管理體系

不斷完善的市場經(jīng)濟體制改革，要求各單位將自身的實際情況結合起來，建立公平、合理的薪酬管理體系，以此對員工進行激勵、吸引和保留。在實踐過程中，單位可借助崗位分析與評價來對不同層次和崗位的價值進行確定，再立足于此定位將工作人員的薪酬標準確定下來。[2]在這一過程中，還應結合當前的市場價格和單位的實際效益，制定一個科學、合理的薪資浮動計劃方案，并借以將薪酬管理機制的激勵性給發(fā)揮出來。加強人力資源管理，就一定要把一個公平、公正以及公開的員工晉升管理機制建立起來。通過對工作人員業(yè)務技能、態(tài)度和業(yè)績考核的完善，借助公平競爭的方法進行優(yōu)秀人才的選拔，把傳統(tǒng)的不公平晉升現(xiàn)象，如論資排輩、照顧遷就等徹底消除，以堅實的基礎助力單位的人才儲備。

地勘單位發(fā)展壯大的一項主要資源就是人力資源，所以地勘單位需結合實際情況，逐步建立一套適合單位發(fā)展的科學合理的績效考核與薪酬體系，摒棄傳統(tǒng)的管理理念與模式，讓地勘單位的良性發(fā)展得到保證。

四、建立激勵和約束機制

若人力資源處在一個缺乏鼓勵先進、激勵向上的氛圍中，就無法激發(fā)其潛力，進而使人力資源從整體上缺乏積極性與創(chuàng)新性。為把單位職工的積極性調動起來，地勘單位應對激勵與約束機制進行建立，獎勤罰懶，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。同時，需將靈活的用人機制建立起來，增強競爭意識，使職工的積極性得到激發(fā)，顯著提高勞動生產(chǎn)率，通過對工資分配制度進行調整，將工資和業(yè)績考核充分聯(lián)系起來，部分地勘單位可從工資中拿出一部分當作浮動獎勵資金，并根據(jù)考核結果進行發(fā)放，把工資的激勵作用有效地發(fā)揮出來。

五、打造學習型組織，強化人力資源培訓

要高度重視與專業(yè)技術人員的情感交流，并堅持對專業(yè)人員進行技術與管理培訓，不斷提高技術人員的業(yè)務水平和綜合能力。同時，做到以下幾點：一是堅持搞好“師帶徒”活動以及青年人員專業(yè)技能競賽活動，激勵老同志對新同志進行傳、幫、帶，激發(fā)年輕同志學習業(yè)務知識的積極性，努力營造學習型團隊的良好氛圍;二是鼓勵員工參加各類學歷和資格考試，鼓勵指導符合職稱晉升基本條件的同志盡快參加職稱考試和評審工作，對專業(yè)技術人員采取外部培訓、內部培養(yǎng)的方式，有針對性地讓年輕同志不斷充電;三是建立起人才培養(yǎng)、使用、激勵、淘汰的新機制，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面;四是通過技能大比武、野外練兵等活動對技術人員進行培訓，提升其專業(yè)技術水平和實際操作能力;五是打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的論資排輩觀念，充分調動年輕職工的工作積極性，凡是為單位作出了特別貢獻的人才要大膽提拔使用，多給年輕人機會，多壓擔子，使其快速成長，盡快擔當事業(yè)發(fā)展的重任。

六、結語

地勘單位人力資源管理工作具有很強的系統(tǒng)性，需要花費較長的時間和較多的精力，同時要求單位管理者將新的人力資源管理觀念樹立起來，并對學習培訓的激勵制度予以完善，有針對性地確定學習培訓內容，對培訓方式進行創(chuàng)新，重視培訓效果。同時，還需進行系統(tǒng)性學歷培訓，促進地勘單位人力資源管理工作人員整體學歷水平的提高。如此，方可使地勘單位人力資源管理工作人員學習培訓薄弱的狀態(tài)從根本上得到改變。

（作者單位為四川省地質礦產(chǎn)勘查開發(fā)局區(qū)域地質調查隊）

[作者簡介：張璐（1986—），女，四川綿陽人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：地勘單位人力資源管理。]

參考文獻

[1] 許建軍.地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].中國國土資源經(jīng)濟，2007（12）：35-36+42.

[2] 瞿霞.地勘單位人力資源管理中存在的問題及對策淺析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012（02）：25.