解雇or辭職？女性職場中的艱難“孕育”

編前話：

2017年，智聯招聘針對全國近13萬名職場人士開展的調查顯示，22%的受訪女性認為就業(yè)中性別歧視現象嚴重，比受訪男性高出近8%。這份《2017中國女性職場現狀調查報告》指出，在這些深刻感受到就業(yè)性別歧視的女性群體中，25～35歲是個體事業(yè)發(fā)展的黃金期也是生育高峰期，處于這個時期的女性在就業(yè)過程中感受到的性別歧視最為明顯。已婚無子女的女性面臨生育的“風險”，更易遭受就業(yè)性別歧視。毋庸置疑，職場中的女性處于弱勢地位，比如曾經的“按規(guī)定懷孕”新聞，不按計劃懷孕就會被罰款，影響晉升、年終獎，甚至解聘等等頻頻發(fā)生。在國外，同樣的事情也是屢見不鮮，比如英國每年多達54000名的懷孕女性被迫辭職;77%的懷孕女性在職場中遭遇過歧視;生完第一個娃的職場女性，在12年以后，她的薪水落后于男性同事33%。在曼徹斯特，有一位女子就因懷孕被合作方炒魷魚，憤慨之下她建立了名為“懷孕就完蛋”網站，引來眾多同遭遇的職場女性參與……

懷孕后，越來越多的職場女性被迫離開原來的事業(yè)，而待結束之后，再次回歸卻已與職業(yè)生涯脫節(jié)。當看到同事已節(jié)節(jié)高升，自己還在四處求職，內心不禁感到憤懣。職場女性的“孕育”該有多難？如何拿起維權的武器？

承諾不婚不孕，法院判決此諾不作數

2019年2月底，上海市第二中級人民法院受理了一件關于誠信和婚育權的案子。周曉麗，1986年12月生于河南省輝縣市。大學畢業(yè)后，她便駐扎在上海尋求發(fā)展機會。2017年10月，周曉麗收到了一個面試通知，是上?？翟瘁t(yī)療科技有限公司。憑借豐富的工作經驗和現場對答如流的專業(yè)素養(yǎng)，面試官對周曉麗很滿意，周曉麗內心也非常高興，篤定這份工作十拿九穩(wěn)。可就在交談即將結束時，面試官突然想到了什么，一拍腦門，不無自責地說：“差點忘了，小周你有男朋友嗎？”周曉麗被對方這么一問，內心立刻翻江倒海起來。面試官見她不回答忙又解釋說：“小周，是這樣，咱們公司希望找個能長期穩(wěn)定工作的文案。不能說你今天剛來，過幾個月就要結婚啊生孩子啊，到時候又要請假又要占公司的資源，那就不太好了。我這么說你明白吧？”

這話周曉麗當然明白并且很耳熟。面試這么多天，她不記得這是自己第多少次從不同的面試官嘴中聽到這樣的話了。事實上，周曉麗是有男朋友的，只是這一次她再也不想因為如實回答問題而導致面試碰壁?！拔覜]有男朋友?！敝軙喳惢卮鹫f。面試官的面色忽地輕松起來，很欣賞地看著她說：“那就好。實不相瞞在你之前有幾個女孩也挺合適，可惜就這一條沒通過。沒辦法，公司有公司的考量?！敝軙喳愡B連頷首，言語中滿是理解：“我明白，您放心，最近幾年我肯定不會談婚論嫁?！敝軙喳惾缭冈?0月16日正式入職，隔天就和公司簽訂了勞動合同。就在周曉麗剛剛適應工作沒多久，她懷孕了。這個突然而至的小生命，讓周曉麗深感矛盾，男友王兵的態(tài)度很堅決，要求力保孩子。周曉麗決定和男友結婚并生下孩子，至于公司那邊能拖就拖吧。

2018年4月11日，懷孕兩月有余的周曉麗不得不硬著頭皮跟公司請了十天婚假，說好的幾年不結婚，現在才不過半年，這不是騙人嗎？周曉麗的請假單領導到底是沒批，考勤表上一律按曠工記錄。4月17日，“曠工5天”的周曉麗在微信上被同事告知自己與公司的勞動合同關系解除了，也就是說她被開除了。假期結束，周曉麗如約回到公司，直接給領導遞了一張懷孕證明。“你懷孕了？”領導不由自主地高了聲調。周曉麗面色如常：“是的，我懷孕了。”

領導幽幽地來了一句：“有些人說的話是一言九鼎一諾千金，可有些人就不好說了?！敝軙喳惏炎约旱脑庥龈嬖V王兵。王兵聽了也很氣憤：“憑什么結婚懷孕就要被開除？”周曉麗也覺得明明是公司的要求無理，她為什么要忍氣吞聲？但隨后，她再次收到了同事的信息，公司讓她去領取勞動關系解除通知書。周曉麗直接向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

2018年5月4日，周曉麗和公司代表進行了調解。調解結果是公司暫不執(zhí)行解除勞動合同的決定，但周曉麗要補齊請假的相關手續(xù)。周曉麗答應了，并于5月7日提交了醫(yī)院的病假證明。但誰知公司于5月8日，向她下達了勞動關系解除通知書。周曉麗不服，再次申訴至上海市普陀區(qū)勞動仲裁委員會，要求公司支付4月份工資及經濟補償。對此，公司一口回絕。上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會根據雙方證詞，最終沒有支持周曉麗的訴求。周曉麗不服，將公司告上了上海市普陀區(qū)人民法院。

法律解讀——

失信員工被開除，企業(yè)和員工誰的利益被侵害

2018年10月，上海市普陀區(qū)人民法院受理了此案。法庭上，原告周曉麗提出的訴訟請求是：1. 判令被告支付2018年4月1日至同年30日期間的工資，共計6144元。2. 判令被告支付原告賠償金35000元。事實和理由如下：原告于2017年10月16日進入公司工作，擔任文案一職，月工資6700元。自入職以來，任勞任怨，完全遵守公司規(guī)定。而被告卻在2018年5月8日，以原告曠工為由解除勞動合同，嚴重侵犯了原告的合法利益，故原告請求賠償。

公司代表辯解：1. 2017年10月17日，原、被告簽訂的勞動合同中約定每月工資為3500元。2. 2018年4月12日起，原告未到被告處工作。次日，被告法定代表人在詢問其他員工后，得知原告要請婚假，但被告實際未收到原告的任何請假手續(xù)，根據員工手冊的規(guī)定，原告的上述行為已構成曠工，故被告的員工于2018年4月17日通過微信通知原告，雙方勞動關系解除。2018年5月8日向原告送達了書面的解除通知。被告的解除行為符合法律規(guī)定，故不同意原告的訴訟請求。

法院結合雙方證詞及勞動仲裁書，經審理認為，被告于2018年5月8日做出的解除與原告勞動關系的行為屬于違法解除。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第八條，2018年12月20日，上海市普陀區(qū)人民法院作出了如下判決：1. 判決被告支付原告違法解除勞動合同的賠償金為7000元（根據原告工作年限及每月工資計算得出）;2. 被告十日內支付原告2018年4月工資差額1691.95元。

判決一出，公司很快向上海市第二中級人民法院提出上訴。理由是周曉麗有違誠信。早知道這樣，公司憑什么錄取你？明明是你欺騙在先，最后公司還得又是病假工資又是賠償金的補償，這委屈任誰也咽不下。

收到上訴狀后，上海二中院的審判長立刻聯系到公司法人，并對公司的訴求進行了法律釋明。盡管勞動合同法規(guī)定在建立勞動關系的過程中勞動者有如實告知的義務，但上述如實告知義務應限于與勞動合同履行直接相關的基本情況，該告知的內容包括自己的知識技能、學歷、工作經歷等等，婚戀、生育狀況屬于個人隱私，并不屬于勞動者必須告知的內容，除非該崗位性質特殊，對未婚育女性有特別影響。而近日，人社部、教育部等九部委發(fā)布的《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》中，明確規(guī)定招聘不得詢問女性婚育情況。公司的上訴理由顯然是違反相關法律規(guī)定的，其對于孕期女職工隨意解除勞動合同的行為更是不可取的。2019年3月，在經過詳細的釋法之后，公司法人表示愿意服從一審判決，撤回了其上訴請求。（文中姓名均為化名）

原來懷孕也要排隊

曉涵（化名）是某單位下屬幼兒園的女教師，從2008年開始在苗苗幼兒園工作。2016年9月合同期滿后，幼兒園沒有再跟她續(xù)簽合同，但曉涵仍在幼兒園工作。幼兒園的教師年紀都不大，清一色女教師中，有近一半已為人母，其余的教師也陸續(xù)進入育齡期?！岸ァ闭叱雠_后，不少同事有了生育二胎的計劃，向學校提出生育申請。待育女教師數量猛然增加，出現扎堆生育的現象。原本的教學秩序難以維持，很多幼兒家長得知這些情況后，紛紛表示了擔憂，希望幼兒園可以拿出個解決辦法來。

幼兒園拿出的辦法是：“幼兒園育齡職員符合晚婚晚育的條件后（結婚半年后交懷孕申請方可懷孕），按照來園工作年限、年齡、結婚時間的總分排隊（幼兒園公示），并提前半年提交書面申請后方可懷孕”“兩位教師懷孕間隔三個月，不按排隊順序懷孕的，按自動辭職處理”。老師們雖然滿腹牢騷，可還是默默屈從于單位的規(guī)定。曉涵也是，畢竟在這幼兒園工作這么多年了，也都有感情了，因為這個換工作，不現實。因為學校中間修改了考評方法，本來第一次考評排隊在第四位的她，變成了第七位。曉涵沒有辦法，想著只能平時注意一些，等到排到自己時再考慮生二胎的事。但沒想到的是，這個時候她已經懷孕了。知道自己懷孕后，曉涵心里很不安，丈夫安慰道：“生育是每個人的權利，竟然還會有剝奪他人生育權的事，這簡直是太荒唐了！明天和你們領導好好商量一下，領導會通情達理的?！彼龑⑦@事上報給園長，園長說做不了主，交由上級定奪?？蓵院鹊降膮s是一份《解除勞動關系證明》。曉涵不服，2017年12月1日，她向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決幼兒園支付兩倍工資差額及相應的賠償金。2018年1月22日，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決：幼兒園支付曉涵終止勞動關系賠償金59752.2元……

自己的職場價值完全取決是否生育？

“二胎政策”出臺之后，女性在職場上的處境變得難上加難。剛剛結婚的小冉發(fā)現自己找不到工作了。她已經碰壁了16次，每次面試官聽到她已婚未育臉色就沉了下來。有一次她甚至聽見負責面試的主管和HR在門外說：“結婚沒生孩子的招來干嗎，面試也是浪費時間?！睅缀跛泄径紗査蛩闶裁磿r候要孩子，甚至有一個公司說如果她能簽3年內不生孩子的承諾書，就錄用她。小冉覺得特別荒唐，自己生不生孩子，還要向別人承諾？自己的價值就這樣因為生育被否定了嗎？可是現實赤裸裸地擺在眼前，有更多的職位招聘條件上直接就寫著“只招男性，單身優(yōu)先”，自己連被當面否定的機會都沒有。最后小冉還是簽了3年不生孩子的承諾書，去了那家公司，她空窗太久，再拖下去就更不好找工作了。有一天，小冉看一檔電視節(jié)目，節(jié)目曝光了劉強東與京東員工的飯局，飯局上，京東女副總裁杜爽不安地坦白自己意外懷孕！劉強東：“哦，那你別喝了，恭喜恭喜。”杜爽：“他們也都不知道呢，由于之前是高危，醫(yī)生說高危，不一定能留下來，所以也沒跟大家說?！眲姈|：“為什么不休息啊，應該休息保胎。”杜爽：“我不會耽誤工作的，老板?！眲姈|：“你這體質，我倒希望你去多請下假，說實在的，你們休假也給弟兄們一點機會，有時候不要認為自己一天不在了整個部門就散了，不會的，我在美國八個月公司都沒散過。是不是，你也當如此。”后來杜爽還是辭了職。這個視頻看得小冉脊背發(fā)涼，京東副總裁杜爽猶是如此，何況是自己？

在很多用人單位眼里，女性沒生孩子 = 以后請婚假 + 生兩個孩子產假;女性生育一個孩子 = 隨時會生二胎;女性已經生完二胎 = 照顧孩子，沒有精力工作。每個女性面試時都幾乎避免不了被問：結婚了嗎？有對象了嗎？打算什么時候生孩子？生了孩子的還要被問有沒有生二胎的打算？而就算是過了面試這一關，在職場上還有著別的關卡等著。而有的懷孕女性即便是沒被解雇，也會被單位有意無意地邊緣化。因為直接解雇孕婦的單位無疑是在踩雷，畢竟《勞動法》在那擺著呢。

可是讓一個員工在公司待不下去的方法，又豈止一萬種？ “我離職了。被迫的?！毙＄髡f。半年前，小琪成了一名新媽媽。她發(fā)朋友圈分享了自己重返工作崗位的喜悅。但是沒幾天，小琪就再也高興不起來了。自從她休完產假回來工作，公司領導和人力資源部門就一直找她談話，向她施加壓力，以她工作狀態(tài)不好為由，勸她盡快離職。不僅如此，領導還在工作上將她邊緣化，不安排具體工作，將她晾在一邊，等她自己受不了主動提離職?！安还馐俏?，我們這里幾個哺乳期媽媽，都面臨著這個問題?！钡搅撕髞恚I導和人力資源部門企圖用只給她發(fā)放社會保險而不發(fā)放工資的方式，逼迫她盡快離職。很多女性不明白的是，明明是男女雙方的孩子，怎么生育所帶來的風險和工作競爭力下降都由女性一個人承擔了？眼前能做的也就上付出更多的辛勞和努力來提升自己，讓自己變得不可替代。

懷孕并非護身符，哪些時候你無法維權

案例一：試用期內表現不合格被辭退

剛結婚不久的筱筱應聘了一家物流公司倉庫主管一職，并和物流公司商定試用期為一個月。進入公司不到半個月，物流公司人事部通知筱筱說她不適合現在的工作崗位，并說給她兩星期左右的時間，等有了新的工作意向后公司將與其解除勞動關系。可是還沒到兩周筱筱就發(fā)現自己懷孕了，根據法律規(guī)定孕期職工是不可以被辭退的。公司經理表示自己公司辭退筱筱并不是因為她懷孕，而是因為不適合現在的工作崗位。最終，仲裁機構依據我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，認定筱筱與物流公司雙方的勞動合同關系解除。筱筱不服，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結果一致。

法官釋法：我國《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。同時該法第三十九條明文規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。結合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據證明員工在試用期內確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據勞動合同法第三十九條規(guī)定依法解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。這個案例告訴我們，女職工即使懷孕也需要努力工作，憑借自己的工作能力和態(tài)度獲得用人單位的認可。

案例二：欲跳槽與單位提前解除合同生效

阿妮進入一家廣告公司并與其簽訂了兩年的勞動合同，合同約定雙方于2018年5月1日解除勞動合同。3月初，另一家公司出了更高的薪水聘用阿妮。于是阿妮和自己的公司協(xié)商于4月初解除了勞動合同。還未與新公司簽訂勞動合同時，阿妮便被檢測出懷孕了，因為懷孕，她不能去新公司了。于是便以孕期公司不能與孕婦解除勞動關系為由要求與原來的用人單位恢復勞動關系，在遭到拒絕后提起勞動仲裁，在未獲得支持的情況下訴至法院。法院經審理認為，阿妮與公司簽訂的《解除勞動合同協(xié)議書》中明確記載了“經雙方協(xié)商，同意與醫(yī)藥公司解除勞動關系”，阿妮領取了解除勞動合同經濟補償金等相關費用。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。阿妮要求恢復與廣告公司的勞動合同關系等訴訟請求，沒有法律依據，法院不予支持。

法官釋法：如果阿妮在與用人單位協(xié)商解除勞動合同時告知單位自己的情況，單位仍堅持解除勞動合同，那么用人單位就是違法的。在這種情況下阿妮提出恢復勞動關系的請求就可以得到仲裁機構及法院的支持?，F在阿妮與用人單位協(xié)商解除了勞動關系之后才發(fā)現自己懷孕了，這時候再提出要求就為時已晚了。

寫在后面——

2019年2月21日，人社部等九部門發(fā)布《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，要求各單位在招聘過程中，不得限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。中國政法大學人權研究院教授劉小楠認為，上述通知進一步明確就業(yè)性別歧視行為，通過列舉“六不得”進一步明確了就業(yè)性別歧視判定標準。尤其是針對現實中普遍存在的問題，對現行法律作了進一步明確解釋，將有助于緩解當前基于婚育狀況的就業(yè)歧視。此外，在《女職工勞動保護規(guī)定》中也明確規(guī)定：女職工產假為九十天，其中產前休假十五天，難產的，增加產假十五天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天;并規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同，對懷孕期、產期、哺乳期女職工的勞動強度、勞動時間、產檢等事項都做出了相應規(guī)范。在法律法規(guī)層面，國家和政府為消除性別歧視而進行著努力。

近年來，通過借鑒外國公司的福利模式，一些知名的國內互聯網企業(yè)開始人性化地為孕婦和哺乳期媽媽開設休息室和吸奶室，并為她們設立彈性工作制度。據悉，一些企業(yè)還開設了托兒所和親子中心，配備專業(yè)的教師、保育員和營養(yǎng)師，以幫助職場媽媽更好地實現工作與育兒的平衡。2019年5月，彭博創(chuàng)始人邁克爾·布隆伯格宣布，在全球范圍內將全薪產假由最低18周延長至26周。雖然目前的科學和醫(yī)療水平，還不足以讓男性成為生育擔當，但假如職場爸爸也不得不去休假照顧孩子，或許生育歧視就自然失去其容身之地了吧？是否可以嘗試讓職場夫婦共享固定天數的生育假期，根據情況分配雙方各自的休假時間;或者將職場男性也納入現有生育休假體系，鼓勵爸爸們同樣成為新生兒的主要照顧者。職場的生育歧視，已經讓媽媽們在生理和心理上承受了太多，愿在多方共同的努力下，職場女性能有一個溫暖而踏實的明天。